«Наставничество в ДОУ: современные методы и формы».

«Наставничество в ДОУ: современные методы и формы».

Утверждение К.Д. Ушинского о том, что педагог живет до тех пор, пока учится, в современных условиях приобретает особое значение.  Профессиональный рост – это уверенность в своём будущем, гарантия от слишком быстрого профессионального выгорания. Повысить свой профессионализм, более полно развить личность помогает модель наставничества.

 Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков человеку от более опытного и знающего. Проблема наставничества уходит в истоки педагогики, но наибольшее значение приобрела в 2013 году, когда на совместном заседании Государственного совета РФ и Комиссии при Президенте РФ по мониторингу достижения целевых показателей социально -  экономического развития В. В. Путин подчеркнул, что необходимо возрождать Институт наставничества. 

23.02.2018 г. по итогам проведения всероссийского форума «Наставник» сформирован перечень поручений Президента РФ.

В Указе Президента РФ от 7 мая 2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» указывается, что Правительству РФ при разработке национального проекта в сфере образования исходить из того, что в 2024 году необходимо обеспечить создание условий для развития наставничества. 

В 2018 году был принят национальный проект «Образование» (утв. президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам (протокол от 24 декабря 2018 года № 16)). Он предполагает, что к 2024 году не менее 70 % обучающихся и педработников общеобразовательных организаций должны быть вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.

 Тема наставничества стала одной из центральных в нацпроекте «Образование» (включая федеральные проекты «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Учитель будущего», «Социальные лифты для каждого», «Молодые профессионалы», «Социальная активность»).

Нормативно – правовые акты по целевой модели наставничества, которые разработаны Министерством просвещения РФ, касаются в основном школ. Но если их адаптировать, могут с успехом применяться в дошкольных образовательных учреждениях.  Таким документом является Распоряжение Министерства просвещения РФ от 25.12.2019 г. № Р- 145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». В этом Распоряжении даны термины и определение наставничества, ожидаемые результаты внедрения целевой модели наставничества, механизмы мотивации и поощрения наставничества, мониторинг и оценка результатов реализации программы наставничества.  

В реализации системы наставничества в нашем ДОУ нас вдохновили слова Дмитрия Пескова, директора направления «Молодые профессионалы» Агентства стратегических инициатив: «Наставничество – есть персональная огранка таланта». Эти слова о том, какую ответственность берет на себя наставник, чтобы раскрыть, отшлифовать, но не повредить таланты, из каких элементов состоит химия между наставником и его подопечным, как возникает это изменение, в какой момент талант раскрывается, достигает уровня своего наставника и, самое важное, его превосходит. 

До недавнего времени педагогический коллектив нашего детского сада был стабильным, редко происходила смена кадров, и основную часть его составляли педагоги -  стажисты с большим опытом работы, имеющие высшую квалификационную категорию. В связи с открытием второго здания детского сада, 6 лет назад в наш коллектив стали вливаться новые кадры. Для более эффективной работы с педагогами мы разделили их на следующие категории:

1) работники с педагогическим образованием, но не с дошкольным (начальное образование, филологическое и др.), без стажа работы в детском саду;

2) работники без педагогического образования из числа бывших родителей, которые имеют «обывательское» представление о работе воспитателя;

3) педагогические работники, которые ранее работали в детском саду, но по определенным обстоятельствам вынуждены были уйти работать по другой специальности и вновь вернувшиеся;

4) работники, «выращенные» в нашем ДОУ, бывшие младшие воспитатели.

В процессе вливания педагога в профессию педагог и администрация могут столкнуться с проблемами:

- необходимость поддержки;

- предупреждение разочарования в профессии;

- осознание педагогом своих возможностей;

- понимание им своей значимости для воспитанников, родителей, коллег.

Одним из решений проблемы стала организация системы наставничества, группы помощников, которые помогут адаптировать, научить и сохранить специалиста, пришедшего в коллектив.

В начале года в ДОУ издается приказ о наставничестве, наставники назначаются   сроком на один год, с учетом личных мотивов к наставничеству и соответствующие следующим критериям:

1.Высокий профессионализм, наличие опыта и педагогических знаний, которые значительно выше должностных компетенций подшефного педагога.

2.Умение легко и доступно передавать свои знания, методики и опыт их применения на практике новичкам.

3.Личное желание заниматься наставничеством, потребность в приобретении нового статуса, как подтверждение своей профессиональной квалификации.

4.Признание и авторитет у руководителя и педколлектива, способность оказывать влияние на всех участников процесса обучения.

5.Наличие таких личностных качеств, как ответственность и организованность.

При выборе наставника учитывается и мнение новых сотрудников. 

Также нами разработано положение о наставничестве. В Положение о наставничестве включены не только традиционные вопросы — цели, задачи, права и обязанности, но также описываются направления, методы и приемы работы наставников с подшефными. 

 Ежегодно составляется план работы по наставничеству. Этот вид плана — часть годового плана работы детского сада — официального документа организации, поэтому его пункты обязаны выполнять участники, которые в нем обозначены.

В план работы по наставничеству включаются основные мероприятия и формы работы, определяются ответственные за каждое направление, сроки выполнения и форма, в которой наставники представят потом результаты своей работы. 

Задача старшего воспитателя в работе с наставниками – помочь педагогам – наставникам выстроить наставническую деятельность так, чтобы создать ситуацию развития творческого потенциала для подопечного. 

Наставники организуют работу с вновь начинающими педагогами по утвержденному индивидуальному плану работы педагога – наставника с начинающим педагогом. Данный план включает мероприятия, цель которых – помочь педагогу адаптироваться, влиться в коллектив, приобрести практические навыки и умения работы. На примере готового образца старший воспитатель рассказывает наставникам, какие пункты и мероприятия должны быть в их плане.

Чтобы помочь педагогам-стажистам спланировать наставническую работу, мы предлагаем следующий алгоритм планирования работы педагога-наставника с вновь пришедшим специалистом. 

Алгоритм планирования работы педагога-стажиста с начинающим специалистом

1. Цели и задачи работы

Сначала важно уйти от глобальных целей наставничества и сформулировать конкретные цели и задачи работы с конкретным подшефным педагогом. Для этого необходимо выяснить, какие трудности он испытывает. Например, начинающий педагог не знает, как составить план работы с детьми. Это и будет одной из задач наставника – консультировать педагога и учить вести рабочую документацию.

2. Мероприятия по адаптации педагога

Наставничество включает три этапа, один из которых – адаптационный. На этом этапе наставник знакомится с подшефным педагогом и знакомит его с ООП и годовым планом детского сада. Также он выявляет трудности педагога, его личностные качества, ожидания, помогает выбрать тему самообразования. Соответствующие мероприятия наставник должен заранее включить в план. Выбор формы работы в рамках наставничества осуществляется после беседы с педагогом, его анкетирования, что позволяет оценить трудности, возникающие у начинающего специалиста, а также определить границы понимания своих обязанностей. Здесь первую беседу может провести и наставник, который в глазах новичка всё – таки коллега, а не начальник. Педагога – наставника на этом этапе можно сравнить с врачом – психологом. 

Наряду с педагогическими, профессиональными проблемами становятся актуальными и вопросы психологического сопровождения начинающих педагогов в период их адаптации к профессии. Ведущая роль в поддержке педагогов принадлежит педагогу – психологу. 

            3. Работа с документацией

Наибольшие трудности у молодых педагогов вызывает работа с документацией, на которую они тратят много времени. Поэтому в план необходимо включить мероприятия, в ходе которых наставник сможет не только показать, например, как составить план работы с детьми, но и научить анализировать его и оценивать результативность.

 4. Мероприятия по обмену опытом

На втором этапе наставничества важно помочь педагогу сформировать свой арсенал методов и приемов работы и научить их правильно использовать, обучить педтехнологиям.

В методическом сопровождении деятельности начинающего педагога мы отдали приоритет практико – ориентированным и индивидуальным формам работы, организованным на рабочем месте специалиста. 

  К ним относятся следующие формы работы:

1) выстраивание линии общения на рабочем месте, по телефону, через социальные сети и мессенджеры. В современном мире это общение стало многогранным и очень удобным;

2) метод коучинга -  развивающего консультирования. В деятельности нашего детского сада данная идея используется в виде посещений опытными педагогами занятий начинающих воспитателей, консультаций старшего воспитателя. Разница между обычным консультированием и новыми технологиями: коучинг – это активная форма обучения, направленная на личностную поддержку профессиональной деятельности. Основа данной техники – интерактивное общение, дискуссия (вопрос-ответ), где педагог не получает советов и рекомендаций, а только отвечает на вопросы, которые ему задает консультант, и сам находит резервы и пути для решения своих проблем. В процессе работы наставник выстраивает с педагогом партнерские (равноправные) отношения, являясь в первую очередь партнером, а не советником. Коучинг не зря называют «терапией успеха». Это – нечто среднее между психологической помощью и профессиональным тренингом. Вести коучинг-сессию, конечно же, должен успешный и опытный член педагогического коллектива.

3) кейс-метод - нетрадиционный метод в работе с начинающими педагогами, метод анализа и решения ситуаций, где педагоги участвуют в непосредственном обсуждении деловых ситуаций и задач, взятых из реальной практики. Кейс-метод может быть назван методом анализа конкретных ситуаций. Суть метода довольно проста: для организации обучения используются описания конкретных ситуаций (от английского «case» - случай). Педагогам предлагают осмыслить реальную жизненную ситуацию, описание которой одновременно отражает не только какую-либо практическую проблему, но и актуализирует определенный комплекс знаний, который необходимо усвоить при разрешении данной проблемы. Анализ ситуаций довольно сильно воздействует на профессионализацию обучаемых, формирует интерес и позитивную мотивацию. 

4) технология открытого пространства предусматривает активное участие каждого педагога, создание демократической атмосферы, равенство возможностей, открытость и

сотрудничество, взаимодействие, общение, развитие и обмен идеями.

5) технология сотрудничества - совместное проведение образовательной деятельности, режимных моментов; совместный, а затем самостоятельный просмотр видеосюжетов ОД, режимных моментов, проводимых наставником, с разъяснениями;

6) изучение и совместное обсуждение опыта коллег ДОУ, города, представленного на сайте муниципального учреждения дополнительного профессионального образования «Информационно - методический центр» г.о. Подольск;

7) помощь начинающему педагогу в создании своей папки достижений;

8) семинары-практикумы, мастер-классы, консультации, групповые дискуссии, деловые игры. Основная цель данных форм рабы с начинающими специалистами – знакомство с педагогическим опытом, системой работы, авторскими находками и всем тем, что помогло бы педагогу достичь наилучших результатов. 

9) включение в план мероприятий, в рамках которых начинающий педагог сможет показать свои навыки и умения. 

Многие основные методические инновации связаны с применением интерактивных методов обучения, поэтому при работе с молодыми специалистами для лучшего усвоения

ими теоретического и практического материала целесообразно использовать современные образовательные технологии.

5. Контрольные мероприятия

Третий этап наставничества – контроль работы начинающего педагога. Наставник должен отслеживать, как педагог выполняет его рекомендации и исправляет недочеты в работе. Поэтому в плане важно предусмотреть разные формы контроля. Это может быть посещение занятия в группе подшефного педагога, анализ документации.

Задача старшего воспитателя на данном этапе - контролировать работу наставников в течение учебного года и при необходимости корректировать. Контрольные мероприятия следует планировать так, чтобы проверить работу наставников по всем направлениям. В первую очередь наблюдаем, как складываются их отношения с подопечными. Для этого проводим индивидуальные беседы, посещаем группы во время занятий и смотрим, как наставники общаются с начинающими специалистами. Позитивный психологический климат в их отношениях играет важную роль. Наставник не должен критиковать и осуждать начинающего педагога за ошибки. Задача опытного педагога – сочетать в себе функции тьютора и классического наставника, которому доверяют не только профессиональные проблемы.

Чтобы проверить, насколько наставник следует плану, старший воспитатель посещает запланированные мероприятия, проверяет наличие записей по итогам этих мероприятий у наставников и начинающих педагогов. 

Систему методической работы с вновь поступившими педагогами мы видим, как реализацию следующих принципов:

- принцип «фейерверка» - раскрой себя. Все педагоги звезды, близкие и далекие, большие и маленькие, равные и красивые. Каждая звездочка выбирает свой путь полета. У одних он длинный, а у других…. Главное – желание сиять.

- принцип «весов» - найди себя. Твой выбор – найди возможности. Нет прописных истин, они рождаются в споре. Важно быть самостоятельным в решении возникших противоречий. 

- принцип «качелей» - символ постоянного поиска, стремление выработать свою точку зрения. 

- принцип «рейтинга» - побеждай, пробуй, планируй. У каждого своя программа развития цели и задач. Каждый выбирает путь движения к успеху по силам и проявляет себя в разных жизненных ситуациях. 

- принцип «успеха» - реализуй себя, создай ситуацию успеха. Залог успеха не возможен без трех составляющих: наставник + подопечный + их активное взаимодействие.             

Хотим обратить внимание на выстраивание точек роста. Ведь как сказал Николай Николаевич Бурденко: «Всегда вперед, после каждого совершенного шага готовиться к следующему, все помыслы отдавать тому, что еще предстоит сделать.» Поэтому в мае у нас запланирована неделя начинающего специалиста, где будет подведен итог работы педагогических дуэтов за учебный год, намечены дальнейшие точки роста. 

Важную роль в системе наставничества играет мотивация педагогического дуэта, и здесь мы отдаем предпочтение материальной стимуляции. При стимулировании мы ориентируемся на следующие показатели:

- положительные результаты освоения методической организации воспитательно – образовательного процесса;

 - участие специалистов в методических мероприятиях разных уровней;

 - наличие положительных отзывов родителей воспитанников. 

В заключении хочется сказать, хорошо организованное наставничество подобно посаженной яблоне. В начале требует много внимания и заботы, затем крепнет и радует, а потом стабильно приносит плоды. 

  Журнал со статьей 

Используемая литература

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М.: ТЦ Сфера, 2007. – 64 с.

2. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ. Методическое пособие. -  М.: ТЦ Сфера, 2017. -  128 с.

3. Белая К.Ю. Методическая деятельность в ДОО. ФГОС ДО. – М.: ТЦ Сфера, 2016. – 128 с.

4. Вершинина Н.Б. Планирование образовательной работы в детском саду: Современные подходы. Справочно-методические материалы. - Волгоград: Учитель, 2016. – 111 с. 

5. Виноградова Н.А., Микляева Н. В. Управление качеством образовательного процесса в ДОУ: Методическое пособие. - М.: АЙРИС ПРЕСС, 2006. – 192 с.

6. Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в дошкольном образовательном учреждении. - Москва: Скрипторий, 2004.

7. Журналы: «Управление ДОУ» № 1,4,5,8-2007. № 2,3,4-2004.

8. Интернет ресурсы: http://www.resobr.ru/article/39808-organizatsiya-raboty-s-molodymi-pedagogami-v-dou  

http://nsportal.ru/detskiy-sad/upravlenie-dou/2012/12/04/polozhenie-o-nastavnichestve