Психологический климат и психологическая совместимость

Наверное, каждый из нас замечал, что с одними людьми нам уютно, комфортно и спокойно, а от других хочется быстрее уйти, они раздражают и вызывают желание прекратить с ними общение.

Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, так человек может испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть успешным в одной группе и совершенно не проявиться в другой. Особенно если речь идёт о профессиональной трудовой деятельности.

Согласитесь, что человек посвящает такой деятельности значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно.

Но, к сожалению, человек устроен так, что людей, идущих на работу каждый день, как на праздник, не очень-то много. И часто причиной тому является его рабочее окружение, коллеги по работе, поскольку, как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов – так уж устроен мир. Даже в самых сплочённых коллективах периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых проявляются в снижении работоспособности, понижении мотивации, росте текучести кадров и как следствие – ухудшение экономических показателей организации в целом.

Именно поэтому грамотные руководители постоянно ломают голову над тем, как сблизить коллектив, повысить эффективность командной работы, создать атмосферу доверия и сплочённости. Но одного желания и возможностей руководства организации будет недостаточно, поскольку своё немалое влияние на происходящие процессы внутри коллектива будет влиять психологическая совместимость людей, работающих вместе.

Психологическая совместимость – это умение двоих человек или целой группы существовать в долговременных взаимоотношениях, не вступая при этом в конфронтацию, которая требует стороннего вмешательства.

В частности, совместимость работников организации выражается в следующих аспектах:

· неконфликтность сотрудников и отсутствие коммуникативной и психологической напряжённости;

· ощущение психологического комфорта в коллективе;

· осознанное применение работниками приёмов саморегуляции;

· избегание факторов, генерирующих конфликтные ситуации.

В свою очередь, психологическая несовместимость – это неспособность работников в критических ситуациях понять друг друга, различия во внимании, мышлении, ценностных установках; это невозможность дружеских связей, неуважение или неприязнь друг к другу. Психологическая несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает невозможной совместную деятельность и жизнь людей.

Такая несовместимость, может быть, нескольких видов:

· психофизиологическая (например, нетерпимость к привычкам и даже запаху другого человека);

· социально-психологическая (особенно проявляется при неправильном распределении ролей в коллективе);

· социально-идеологическая (несовместимость убеждений и мировоззрений).

Такие разногласия устраняют несколькими способами.

Во-первых, от конфликта можно уклониться. Для этого нужно стараться избегать ситуаций, провоцирующих возникновение споров, и не обсуждать вопросы, порождающие разногласия.

Во-вторых, возможно сглаживание проблемы. Здесь важно не допускать проявлений агрессии и ожесточённости, призывая к профессиональной солидарности. Девиз этого метода: «Мы все – одна команда, так зачем же раскачивать нашу лодку?»

В-третьих, можно пойти на компромисс. Чужую точку зрения при этом принимают лишь частично, до степени, приостанавливающей конфликт.

Как правило, совместимость членов трудового коллектива в психологии рассматривают в рамках подходов: инкогерентного и модельного.

В рамках инкогерентного подхода основными факторами совместимости выступают разнородные индивидуально-психологические характеристики членов коллектива темперамент, возраст, социальный статус, лидерские или качества.

Модельный подход, в свою очередь, позволяет выявить оптимальное сочетание типов личности и характеров в коллективе, которое в результате приведёт к высокому уровню психологической совместимости всех его членов.

Коллеги с разным характером могут отлично сработаться, если испытывают межличностную симпатию, а их характеристики взаимодополняемы.

Например, импульсивному сотруднику подойдёт уравновешенный напарник. Человеку, ориентированному на выполнение задач и реализацию идей, будет проще работать с тем, кто их придумывает.

Сработанность – это результат совместной деятельности коллег, которые психологически подходят друг другу. Люди эмоционально едины: чувствуют подъём и спад каждого члена команды и вовремя подставляют плечо, вместе выкладываются во время аврала, вместе отдыхают и радуются результатам.

Самым важным показателем сработанности считается минимум затрат для выполнения совместной работы или действий.

Согласитесь, что сотрудникам с разными ценностями придётся тратить слишком много усилий, чтобы договориться о простых вещах, и рост производительности пострадает, а вот сработанный коллектив направляет всю энергию на выполнение стоящих перед ними задач. Это происходит и в результате формирования внутри коллектива благоприятного психологического климата.

Психологический климат – это те эмоции, которые возникают во взаимоотношениях людей. Они основаны на симпатиях, совпадении интересов и склонностей.

Психологический климат включает три сферы:

· Социальный климат – это осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.

· Моральный климат – это ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.

· Собственно психологический климат – это неофициальные отношения в коллективе.

Главной особенность психологического климата является то, что он не существует сам по себе, а полностью зависит от человека, который может создавать климат, влиять на него, улучшать или портить.

Как говорил один герой фильма «Доживём до понедельника»: «Счастье – это когда тебя понимают». Поэтому желание и умение понимать другого человека составляет основу психологического климата любого коллектива.

Соответственно, можно говорить о том, что психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.

· Благоприятный психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищённости, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в общее дело, совершать ошибки без страха наказания и так далее.

· Неблагоприятный психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряжённость и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместную деятельность, чувство неудовлетворённости и так далее.

Интересно, что факторы, влияющие на формирование психологического климата, могут быть разных уровней: глобальные, локальные, физические и индивидуальные.

· Глобальный уровень – это социально-экономические и политические условия: стабильность и устойчивость в этих областях влияют на субъективное благополучие личности, которое отражается на психологическом климате.

Согласитесь, что если работник уверен в том, что его работу хорошо оплатят, и он сможет удовлетворить свои потребности, а своё рабочее место он ещё долго не потеряет, так как в стране стабильная экономическая ситуация, то и думать он будет только о своих трудовых обязанностях, а не о том, где найти вторую работу, чтобы подержать свой уровень жизни.

· Локальный уровень – это особенности организации, её размеры, распределение власти, степень участия коллектива в принятии решений.

Например, в рамках семейного бизнеса или работы малой коммерческой организации, которая состоит из нескольких сотрудников, это сделать довольно просто. Вплоть до того, что можно напрямую обговорить какие-то моменты, связанные с организацией труда или развитием самого бизнеса, напрямую с его владельцем. И если такое предложение было принято и реализовано, почувствовать свою сопричастность к бизнесу. Сложнее донести своё предложение до руководства обычному сотруднику будет, если он работает в большой организации, поскольку на его пути появляются представители менеджмента, которые, по мнению руководства, и должны первоначально обрабатывать все такие идеи, чтобы не отвлекать от работы руководителей высшего звена.

· Физический уровень – это организационно-бытовые условия труда: доступность рабочего места, освещение, температура, уровень шума, возможность дистанционной работы, а также различные бонусы от работодателя, такие как медицинская страховка, оплата проезда и питания, гарантированное парковочное место и так далее.

Компания, которой не безразличен психологический климат в коллективе, старается следить за этим вопросами, вовремя реагировать на такие потребности своих работников.

Кстати, иногда условия, в которых работают сотрудники, работодатели могут использовать и для повышения имиджа компании в глазах своих клиентов и бедующих сотрудников.

Например, правила внутреннего распорядка компании «Bark», производящей товары для собак, приветствуют нахождение собак на рабочих местах сотрудников, поэтому ежедневно в офисе находится около 50 питомцев. Это отражается на обустройстве помещений: у столов сотрудников расположены лежанки со специальным покрытием для собак, полы в офисе сделаны из смеси цемента, винила и резины, что облегчает уборку, а на территории компания разместила специальную игровую площадку для собак.

При этом работодателю всегда очень важно помнить и о том, что во всём нужен баланс и нельзя заменить одни потребности другими. Некоторые в погоне за ценными кадрами и желанием как-то выделиться на рынке труда начинают создавать в офисах «пионерские лагеря», где вечный праздник, море общения и уютных диванчиков, но мало работы.

· Индивидуальный уровень – это степень удовлетворённости и привлекательности работы для человека: соответствие профессиональным интересам и предпочтениям сотрудника, материальное стимулирование, возможности для профессионального роста, творческой работе.

Согласитесь, что работа, на которой от человека только требуют и не дают ничего взамен, а иногда и препятствуют его росту, в том числе и творческому, мало кому придётся по душе. В лучшем случае сотрудник просто будет отбывать своё рабочее время, совершенно не думая о том, как улучшить свои трудовые показатели, а в худшем это может привести к профессиональному выгоранию – это синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удалось успешно справиться.

Профессиональное выгорание чаще всего вызывают рутинность и монотонность рабочего дня, большое количество задач или, наоборот, отсутствие интересной деятельности.

Распознать признаки выгорания в самом начале сложно, поскольку многие путают его с обычной усталостью из-за чрезмерной занятости на работе.

Кстати, психолог Джеррольд Гринберг в книге «Управление стрессом» обозначает начало выгорания работника не со стресса, а с влюблённости в свою работу. С этого все и начинается:

· Человек полностью погружён в профессиональную деятельность, она занимает всё его время.

· Со временем накапливается усталость, снижается продуктивность, нет ни сил, ни времени на новые проекты. Самое время остановиться, пересмотреть график работы. Но нет, трудоголик продолжает тянуть лямку, выжимая из себя последние силы.

· Страдает здоровье: обостряются хронические заболевания, в результате стресса появляются новые, нарушается сон, питание, характерна слабость, раздражительность.

· Если проигнорировать и третий этап выгорания, наступает эмоциональное и физическое истощение. Человека ничего не радует, он вялый и апатичный, впадает в депрессию или близок к тому.

Как вы могли убедиться, для хорошего руководителя важно понимать важность благополучных отношений в коллективе сотрудников, ведь именно комфортная рабочая обстановка и отсутствие конфликтов влияют на эффективность производственного процесса в компании.

Каждый работник имеет свой, порой не самый простой характер, особенности поведения, стремления и желания. Поэтому так полезно понимать основы психологии отношений в коллективе и научиться внедрять психологические методы для создания атмосферы взаимопонимания между сотрудниками в коллективе.

В конце нашего занятия попробуйте ответить на следующие вопросы.

1. Что такое психологическая совместимость?

2. Что такое психологический климат?