Управление командой

Многие компании, в том числе и такие гиганты, как Facebook и Google, начинали с малого. У истоков компании обычно стояла тесная группа единомышленников с общими целями и стремлениями. Но после нескольких лет упорной работы, команды стали расти стремительными темпами. Перед руководителями стоял новый вопрос: как эффективно управлять командой?

Ведь когда в команду начинают приходить новые люди, уже нельзя использовать ту же тактику руководства, что и в те времена, когда на весь коллектив хватало одной большой пиццы. Теперь создание и управление любой командой требует повышенного внимания менеджера.

Так что же такое команда? Можно сформулировать такое определение: Команда – это группа лиц, объединённая мотивами и интересами для достижения общей цели. Считается, что качественная работа команды приводит к заметному увеличению производительности, так как общая работа требует больших профессиональных навыков со стороны участников группы.

Представьте себя тренером футбольной команды. Вы занимались этим видом спорта с детства, и вы в этом исключительно хороши. И вот перед вами стоит задача собрать и тренировать боеспособный спортивный коллектив, который должен выиграть чемпионат. Но кто в вашей команде? Игроки, которые возможно, и играли в футбол в течение многих лет, или они могут быть новичками – которые играли лишь на любительском уровне и никогда не участвовали в матчах с профессионалами. Они могут не знать, как видеть сильные или слабые стороны других команд, или не могут понять, что значит играть на чужом поле.

Всё, что они знают, – они в команде, они футболисты и хотят победить, а вам как тренеру нужно будет не только руководить этой командой и направлять игроков, но вы также должны поощрять их, мотивировать, поддерживать и... самое главное, тренировать. Так вот, чтобы с успехом управлять бизнес-командой, вам нужно делать то же самое, что и спортивный тренер, но в другом контексте.

Давайте представим, что вы являетесь руководителем такой команды, с какими же основными проблемами вы можете столкнуться?

Во-первых, умение понимать друг друга и разговаривать на одном языке. Все люди разные и воспринимают всё по-разному, с этим остаётся только смириться, так уж устроен человек. «Если я знаю, как это делается – то и другой человек знает», – думает большинство руководителей, но в реальности всё получается далеко не так, поскольку у каждого человека есть своё мировосприятие.

Например, вы как руководитель просите коллегу сделать какую-то работу, например, выгрузку данных в Excel из таблицы, а в итоге получаете совсем не то. И вроде бы задача простая, но получается какая-то ерунда на выходе. Дело в том, что опыт и образы мышления у всех разные, и далеко не факт, что другой человек подразумевает то же самое, что и вы.

Во-вторых, умение говорить. Давайте представим себе обычную ситуацию. Необходимо найти оптимальное решение сложной задачи. Вы собираете коллег и предлагаете обсудить возможные варианты. Хорошо, если кто-то высказывается, а бывает, что людям нечего предложить. Они просто ждут от вас конкретного решения данной задачи, как им скажут, так и напишут. Они просто не понимают или не видят, чем могут помочь.

В-третьих, это мотивация и интересы, которые у участников команды, как правило, никогда не совпадают. Например, у вас как у руководителя команды есть мотивация сделать так, чтобы поставленные вами задачи были сделаны в срок. А члены команды хотят внедрить в свою работу что-то новое или попробовать найти универсальное решение на все случаи жизни, в то время когда решение задачи нужно здесь и сейчас.

В-четвёртых, это уметь слышать и слушать. Зачастую участники команды на совещаниях совершенно не понимают, зачем их вытащили, и даже не слушают, а занимаются своими делами, например, обсуждают ужин с друзьями в социальных сетях и только изредка что-то бурчат и кивают в ответ на обращённые к ним реплики.

В-пятых, это вовлечённость в процесс. Бывает так, что участники команды просто решают те или иные задачи, но они не понимают их конечного смысла для проекта в целом. Например, если программисту надо добавить кнопку на сайт, но он не понимает, зачем, то очень велика вероятность того, что программист просто «вслепую» пишет код и данная функция на сайте не будет работать так, как задумывал автор идеи.
В итоге получается, что это группа лиц, которые не понимают, что и зачем они делают. Вроде куда-то движемся, и так сойдёт. У всех свои мотивации и цели. Хоть это и называется командой, но по сути ей не является.
При создании команды и налаживании процессов внутри неё надо в первую очередь бороться с перечисленными выше проблемами. Конечно, вас будут ждать и другие трудности, но эти надо победить в первую очередь.

Необходимость создания команды возникает с самого начала работы предприятия. Для того чтобы создать эффективную команду, руководителю необходимо совершить ряд действий, таких как:

· отобрать подходящих сотрудников;

· отрегулировать численность команды;

· совместно определить цели и задачи;

· объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;

· договориться о групповых нормах;

· помочь членам команды лучше узнать друг друга;

· обучить членов команды;

· установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

· обеспечить поддержание командного духа;

· заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии с разумными стандартами и согласованными правилами.

Правильно руководить командой нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определёнными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда.

Наиболее распространённой является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль. При его использовании руководитель, принимая решения, не советуется с подчинёнными и не приемлет инициативы. Напротив, руководствуется всегда только своими целями, принципами, знаниями. Если с его мнением не соглашаются, навязывает его через административные рычаги влияния: выговоры, штрафы, вознаграждения.

Надо ли говорить о том, что из-за столь жёсткой позиции работать с таким человеком очень сложно. И сотрудники либо не задерживаются долго в компании, либо становятся пассивными, незаинтересованными в достижении ею стратегических целей (их главная задача – выполнить распоряжения руководства). К слову, из-за этого проблемы в работе, если они возникают, тщательно скрываются. Другая крайность – когда отдельные специалисты пытаются добиться хорошего расположения руководства к себе через лесть и угодничество.

Демократический стиль. При его использовании руководитель всегда прислушивается к членам своей команды, доверяет им. Решения принимаются совместно, что положительно влияет на персонал: сотрудники вовлечены в рабочий процесс, нацелены на общий результат. При этом делегирует задачи такой руководитель через просьбы, рекомендации, советы, а за хорошую и быструю работу поощряет: выдаёт премии, отстаивает интересы сотрудников перед высшим руководством и так далее. Общается вежливо, доброжелательно, поэтому в коллективе царит благоприятный климат. В то же время у такого стиля есть недостаток: решения в команде принимаются медленно, поскольку всегда обсуждаются. А это может стать причиной появления проблем в кризисной ситуации.

Либеральный стиль. Предполагает полную свободу действий персонала в работе: они сами выбирают сроки выполнения задач, их приоритетность. При этом действия подчинённых редко контролируются, так как они сами несут ответственность за результат. Стиль эффективен при работе с сотрудниками, каждый из которых эксперт в своей области. В других случаях выбранный подход может стать причиной трудностей, когда из-за отсутствия контроля люди начинают нерационально использовать своё рабочее время, заниматься выполнением посторонних дел на рабочем месте и так далее.

Кстати, одним из новых стилей в управлении командой, который очень популярен у многих руководителей, является персональный коучинг – это метод работы, в рамках которого коуч (тренер) задаёт правильные вопросы, а человек, отвечая на них, начинает чётче видеть свои цели и определять задачи, помогающие быстрее их достичь.

Задачи персонального коучинга состоят в следующем:

· помочь человеку продвинуться по карьерной лестнице (чтобы выполнить её, коуч может спрашивать о том, какова стоимость рабочего дня специалиста, что он сделал за сегодняшний день, как это помогло продвинуться к цели и помогло ли);

· повысить самооценку специалиста, мотивировать его на результат;

· помочь работнику пробить финансовый потолок;

· помочь в разрешении проблемных ситуаций в коллективе и так далее.

Поскольку у каждой модели руководства есть как преимущества, так и недостатки, руководители могут просто комбинировать их в работе с подчинёнными, тем более что на неё будут влиять различные факторы: появление нелояльных сотрудников в коллективе, новых конкурентов, которые вынуждают принимать быстрые, а иногда и непопулярные решения и прочее.

Таким образом, в идеале лидер должен знать все основные стили управления в менеджменте и владеть несколькими из них. Тогда он сможет быстро адаптироваться к изменениям и привести компанию к успеху.

Но какой бы стиль руководства ни был выбран, эффективность работы команды в значительной степени зависит от личных качеств её членов и взаимоотношений между ними. В идеале каждый из членов команды должен быть готов отдать все свои способности и знания для решения поставленной перед командной задачей, в противном случае это пустая трата времени и сил.

Хорошую команду характеризует общее чувство взаимной поддержки, безопасности и взаимного доверия среди её членов, возможность положиться друг на друга в трудные моменты и взять на себя творческие риски с осознанием поддержки со стороны коллег. Принятие на себя поддерживающей роли менеджером сильно способствует возникновению в команде подобной атмосферы.

«Мне не нужна команда звёзд, мне нужна команда-звезда», – говорил футбольный тренер Валерий Лобановский. В командах, которые создаются под проект, этот принцип тоже актуален: важны не только профессиональные и личностные качества участников, но и их совместимость друг с другом, возможность дополнять друг друга.

Проста и применима методология известного специалиста в области эффективного управления бизнес-процессами Ицхака Адизеса, согласно которой есть четыре ключевые функции менеджмента, так называемые «витамины»:

· P (Producing results, производство результатов);

· А (Administering, администрирование);

· Е (Entrepreneuring, предпринимательство);

· I (Integrating, интеграция).

Производитель результатов – это человек, который ориентирован, прежде всего, на достижение целей, выполнение планов производства и продаж, удовлетворение потребностей клиентов.

Администратор. Силён в таких вопросах, как оптимизация ресурсов, систематизация управления, установка правил и процедур, распределение прав и обязанностей, которые обеспечивают эффективность деятельности.

Предприниматель. Такой сотрудник генерирует идеи, причём обычно их много, все они разные и весьма креативные. Именно эта роль позволяет компании развиваться и адаптироваться к изменениям, предугадывать направления развития рынка.

Интегратор. Направляет максимум усилий на то, чтобы объединять команду, создавать в ней отношения, общие традиции и культуру.

Как говорит эксперт, не существует людей, которые могут одновременно выполнять все эти роли, но все они должны быть представлены в эффективной команде. Сложно представить, что проект будет реализован успешно, если команда состоит из одних предпринимателей, которые фонтанируют идеями, но не могут довести ни одну из них до конца. Или в ней нет, например, интегратора, способного сплотить разных людей для реализации одной цели.

Возможно, и поэтому сегодня принято говорить о значимости командного менеджмента – это современный подход к созданию команд, основанный на совместном участии работников с руководителем в управлении организацией, а также использование руководителем потенциала каждого работника или группы в целом.

В идеале в какой-то момент лодка, в которой вы сидите на вёслах как руководитель команды, должна поплыть сама, без приложения ваших усилий. Считается, что в хорошей команде при появлении проблем или при постановки новых задач люди должны сами садиться и обсуждать возможные пути решения, предлагать свои варианты. В идеале они вообще могут справиться без вас, поскольку в настоящей команде сотрудники становятся ответственнее, они хорошо понимают цели и задачи и общее направление развития.

Это как дополнительные гребцы в вашей лодке, они делают синхронные движения, толкая лодку к победе. А потом они сами начнут приходить к вам со своими идеями, как что-то улучшить или оптимизировать. Они начнут сами видеть проблемы, и более того, у них появится желание самим решать их. В такой атмосфере изменится отношение к рутинным задачам, которые раньше никто не хотел брать, они будут решаться с энтузиазмом и качественно.

В конце нашего урока давайте попробуем ответить на следующие вопросы:

1. Что такое команда?

2. Назовите стили руководства командой.

3. Что такое командный менеджмент?