«Стимулирование персонала как фактор повышения эффективности управления образовательной организации»

УДК 37.08

Хакимова Г.С., студент

Топольникова Н.Н., к.п.н., доцент

РФ, г. Уфа, ФГБОУ ВО «БГПУ им. М. Акмуллы»

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Связанные со стимулированием продуктивности трудовых процессов проблемы становятся приоритетными в текущей социально-экономической ситуации; причём, учитывая важность такого фактора, как качество образовательного процесса, применительно к педагогическому составу их значимость многократно возрастает. Разработка и развитие системы стимулирования труда входят в число наиболее значимых задач управления персоналом на данный момент, поскольку именно данная система обеспечивает максимально эффективное использование кадровых ресурсов. Наибольшую актуальность в сфере образования приобретает решение такой задачи, как профессиональное и личностное развитие педагогов, что обуславливает необходимость непосредственного участия руководства учреждений системы образования в разработке и применении средств стимулирования персонала.

Актуальность настоящей работы связана с теми проблемами, которые препятствуют повышению эффективности системы мотивации в сфере образования. В числе таких проблем следует выделить: 1) недостаточное использование в разработке средств стимулирования индивидуального подхода, при котором учитываются личностные особенности работников; 2) недостаточная транспарентность используемых средств поощрения и реализуемой системы оценки трудовых результатов, что негативно отражается на уровне мотивации педагогического состава, поскольку сотрудники не всегда способны выстроить причинную связь между полученным результатом и вознаграждением.

Стимулирование персонала страдает также от недостаточности ресурсного обеспечения соответствующих программ и средств; кроме того, следует учитывать такую проблему, как отсутствие эффективной «обратной связи» в коммуникации между сотрудниками и руководством учреждения. Сотрудники не всегда способны легко адаптироваться к проводимым изменениям, что провоцирует скрытое сопротивление в учреждении. Таким образом, действенное решение перечисленных проблем представляется возможным за счёт использования системного подхода [2, с.17].

Иными словами, в обеспечении мотивации к продуктивному труду следует использовать различные средства и инструменты, с учётом индивидуальных возможностей и потребностей работников. В следующей таблице представлены оптимальные для использования в сфере образования способы и средства стимулирования сотрудников, способствующие не только профессиональному росту, но также развитию навыков командной работы и обеспечению положительного климата в трудовом коллективе. Кроме того, при применении данных средств возрастает эффективность реализуемой системы управления.

Таблица 1. Методы стимулирования персонала в образовательной организации [4, с.7].

В системе образования особенно важен комплексный подход к стимулированию кадров, а также обеспечение соответствия персональных потребностей и целей работников стратегическим целям и задачам развития организации в целом. Имеется целый ряд условий, обеспечивающих эффективность применяемой образовательным учреждением системы трудовой мотивации:

 справедливость, адекватность и доступность используемых критериев оценки результатов;

 соблюдение принципа постепенного повышения мер стимулирования (без резких «скачков» поощрительных средств);

 соответствие величины материального вознаграждения вкладу сотрудника в единый результат организации, оцениваемому с помощью объективных критериев;

 значимость поощрительных мер для поощряемых сотрудников;

 минимизация временного интервала между достигнутым результатом и применением поощрительных мер [4, с.6].

Материальные средства мотивации, как представляется, бывают максимально действенными на первоначальном этапе использования; со временем же их эффективность падает. С точки зрения актуализации такого мотива, как возможность реализации личностного потенциала, наиболее значимыми выступают нематериальные способы мотивации сотрудников.

Для педагогического состава особенно важны авторитет и престижность профессии; с точки зрения обеспечения профессионального развития педагога, представляется необходимым осознание им ценности и общественной значимости собственной трудовой деятельности, а также своей конкурентоспособности на трудовом рынке. Для решения данной задачи рекомендована такая мера, как разработка профессионального этического кодекса.

Вместе с тем, следует учитывать отсутствие на текущий момент оптимальных условий для практического применения подобного акта. Наряду с использованием в целях формирования определённой репутации педагога, возможно применение кодекса при оценке трудовых результатов и разработки оптимальных критериев такой оценки в рамках стимулирования труда. На практике подобный кодекс сводится к набору основных этических принципов и правил профессионального поведения для педагогического состава образовательных учреждений, включая руководящих работников.

Цели разработки и принятия профессионального этического кодекса таковы: нормативное закрепление действующих в рамках профессиональной деятельности нравственно-этических принципов и стандартов; установление в данной сфере универсальных поведенческих правил и норм; повышение престижности и авторитетности соответствующей профессии. Таким образом, педагоги получают дополнительный стимул для профессионального и личностного развития.

Для педагога в качестве эффективного средства трудовой мотивации выступает возможность профессиональной самореализации, заинтересованность в результатах своего труда, которая непосредственно зависит от уровня квалификации специалиста. Таким образом, не только материальное вознаграждение, но и сам процесс работы обеспечивает удовлетворение потребностей сотрудника. Личностные возможности и способности могут быть максимально эффективно реализованы в том случае, если сотрудник лично заинтересован в своей работе, что обеспечивается использованием таких средств, как: повышение квалификации персонала; участие в различных мероприятиях, способствующих расширению профессиональных компетенций (семинары, конференции и пр.); применение инструментов саморазвития и самообразования. Мотивационные средства подбираются в соответствии с направлениями развития профессионализма [3, с.6].

Вышеупомянутый системный подход руководства к стимулированию трудовой деятельности педагогов обеспечивается за счёт сочетания позитивной мотивации с негативной, материальных стимулов с нематериальными. Инструменты кадрового управления необходимо подбирать с учётом особенностей всех элементов кадрового состава. Следует также учитывать, что в исследуемой сфере необходимо использование индивидуального подхода, с учётом профессиональных и личностных характеристик сотрудников.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аквазба Е.О., Медведев П.С. Мотивация труда педагогических работников как фактор эффективного управления образовательной организацией // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1 С.4.

2. Битюкова С. С. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений / С. С. Битюкова. // Молодой ученый. 2019. № 32 (270). С. 20-23.

3. Васёва О.Х. Мотивация персонала в практике управления современной образовательной организацией // Проблемы современного педагогического образования. 2019. № 62-1. - С. 10

4. Гайрбекова М.И. Мотивация и стимулирование персонала образовательных учреждений // Индустриальная экономика. 2022. №5. – с.10

© Хакимова Г.С., 2024