Меню
Разработки
Разработки  /  Право  /  Практикумы  /  Прочее  /  Практикум по дисциплине "Кадровый менеджмент"

Практикум по дисциплине "Кадровый менеджмент"

Цель практикума "Кадровый менеджмент" является освоение практических знаний и формирование у студентов методологического подхода к постановке и решению задач управления персоналом в организации и проблем эффективного использования трудовых ресурсов, определяющих развитие экономики государства, на основе мирового опыта и государственной политики.

Задачи изучения дисциплины:

- обогащение учащихся основных знаний теории управления, психологических и правовых основ организации работы с персоналом в организации;

- расширение знаний студентов о методологии управления персоналом, организации проектирования системы управления персоналом, кадрового планирования;

- ознакомление студентов с основными направлениями в области трудовых отношений, формами оплаты труда в РК, а также с мировыми показателями и мероприятиями по эффективному решению трудовых проблем и эффективному использованию кадров.

24.01.2019

Содержимое разработки

Содержание практических занятий

Тема 1. Организационно-распорядительные методы управления и формирование кадрового состава.

  1. Организационно-распорядительные методы управления

  2. Формы проявления организационно-распорядительных методов

  3. Формирование кадрового состава



Этапы управления персоналом.

Планирование

Набор и привлечение персонала

Отбор персонала

Определение заработной платы и льгот



  1. Продвижение по службе

  2. Проф. ориентация и адаптация

    Обучение персонала

    Оценка персонала









Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом приведены в таблице

Критерии организации работы

Японский подход

Американский подход

Основа организации

Гармония

Эффективность

Отношение к работе

Главное – выполнение обязанностей

Главное – реализация заданий

Конкуренция

Практически нет

Сильная

Гарантии для работника

Высокие, пожизненный наём

Низкие

Принятие решений

Снизу вверх

Сверху вниз

Делегирование власти

В редких случаях

Распространено

Отношение с подчинёнными

Семейные

Формальные

Метод найма

После окончания учёбы

По деловым качествам

Оплата труда

В зависимости от стажа

В зависимости от результата



Постановка задачи. В чём заключается специфика казахстанского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии приведённые в таблице.

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Задание.

изучите и проанализируйте должностную инструкцию менеджера по персоналу. Дайте аключение по этой должностной инструкции:

  • замечания и дополнения общего характера;

  • замечания и дополнения конкретного характера: по чёткости и ясности требований к менеджеру по персоналу;

  • ответьте на вопросы письменно на отдельных листах.

  1. Каковы основные функции менеджера по персоналу?

  2. Опишите место менеджера по персоналу в иерархической системе управления.

  3. Назовите основные задачи менеджера по персоналу.

  4. Назовите цели его работы.

  5. Опишите требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу.

  • совещается с руководителями низового звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников;

  • организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с должностными лицами и руководителями низового звена.

  • Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников; ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих.

  • По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования:

опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом по управлению персоналом;

образование: высшее образование со специализацией в области управления персоналом.

Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.







Сравнительный анализ внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.



Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние









Внешние

Возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы: сокращаются финансовые затраты на подготовку персонала



Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы.

Возможен риск сложных взаимоотношений среды сотрудников. Может возникать путь «семейственности»





Ухудшение психологического понимания коллектива. Трудности адаптации.



Тема 2. Основы планирования потребностей в кадрах.

  1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале.

  2. Этапы кадрового планирования.

  3. Стадии процесса кадрового планирования

  4. Планирование и оценка потребности в персонале



Практическая ситуация 1.

В 2010 году объём продаж агентства Аэротур составил 2,7мл тенге, чистая прибыль 21 млн. тенге. В агентстве, которое расположено в Астане и занимается организацией туристических поездок в Южную Европу и Северную Африку, работает 6 человек – директор, начальник отдела маркетинга, 3 референта и секретарь. В 2013 году агентство намерено удвоить объём продаж и в 10 раз увеличить прибыль за счёт создания партнёрских отношений и заключения долгосрочных контрактов с туристическими организациями принимающих стран и открытия своих представительств в Алматы и Шымкенте, а также предложения нового вида услуг – туристических поездок в Россию (посещение Петербурга, Новгорода, Пскова, рыбалка, охота).

Вопросы.

  1. Охарактеризуйте внешнюю среду, в которой действует Аэротур: клиентов, конкурентов, поставщиков, роль государства.

  2. Как вы оцениваете разработанную компанией стратегию развития на 2013 год? Соответствует ли она состоянию внешней среды и внутренним ресурсам организации?

  3. Какие компетенции потребуются Аэротуру для реализации данной стратегии? Обладает ли организация этими компетенциями?

  4. Какую стратегию управления персоналом вы бы предложили Аэротуру? Какие ресурсы необходимы для его реализации?



Практическая ситуация 2.

Руководитель отдела продаж компании «Логика», занимающейся реализацией компьютерных программ, только что получил прогноз объёма продаж на следующий год, согласно которому реализация должна увеличиться на 20% (в постоянных ценах) и составить 25 млн.тенге. Увеличение ожидается за счёт десятипроцентного расширения существующего направления – продаж целевых программ, разрабатываемых по заказам организаций, а также за счёт реализации программ, созданных для массового рынка. В отделе продаж «Логики» работают 7 коммерческих агентов, 3 ассистента и один секретарь. Каждый агент осуществляет продажи на закреплённой за ним территории, ассистент оказывает техническую поддержку двум агентам, секретарь отвечает на телефонные звонки, ведёт общую корреспонденцию и т.д. Все агенты имеют высшее техническое образование, однако не являются программистами.

За текущий год объём реализации «Логики» вырос на 30%, а численность сотрудников отдела продаж увеличилась на 2 агента и 1 ассистента.

Вопросы.

  1. Определите потребности отдела продаж в человеческих ресурсах на следующий год.

  2. Подготовьте план подбора персонала.



Проведение собеседования.


Задание. Проведите собеседование, исходя из основных этапов. Дополните вопросы и перечислите документы, необходимые для предоставления при приёме на работу.

Этапы собеседования.


1. Контактная фаза:

приветствие, взаимное представление

уровень знания кандидата о предприятии

заверение в конфиденциальности беседы


2.Основная фаза.

ваше семейное положение

занятие в свободное время

образование, повышение квалификации

выяснение профессионального развития и профессиональной квалификации

вопросы по профессии

выяснение критической оценки прежней деятельности

информирование кандидата о предприятии

переговоры о контракте


  1. Заключительная фаза.

заключение разговора: резюме о результатах собеседования, определение срока принятия решения.

Напишите ваши вопросы к кандидату на отдельных листах.

Перечислите документы, необходимые для предоставления при приёме на работу.

_1.Заявление_________________________________________________________

_2.___________________________________________________________________

3.___________________________________________________________________

4.___________________________________________________________________

5.___________________________________________________________________6.___

Тема. Методы управления группой и поддержание работоспособности кадров.

Задание №1.

Требуется менеджер по персоналу на Экспериментально - консервный завод. Сформулируйте перечень требований к кандидату. Подробно заполните таблицу.

Примерный перечень требований

к кандидату на замещение вакантной должности




Степень важности

  1. очень важно

  2. важно

  3. желательно



Примечание


1

2

3

1Профессиональные качества

2 Опыт работы

3 Личные качества.






Задание №2.

Ситуация "Составление объявления об имеющейся вакансии"

Исходные данные и постановка задачи. Агентству по подбору персона­ла требуется ассистент специалиста по подбору персонала.

Необходимо составить объявление об имеющейся вакансии.

Методические указания. В объявлении об имеющейся вакансии необ­ходимо указать должность, на которую требуется кандидат, дать краткую характеристику организаций, где он будет работать. Изложить обязанно­сти, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности. Указать телефон, факс для передачи резюме.



Задание №3

Агентству по подбору персонала требуется ассистент менеджера по подбору персонала. Необходимо составить объявление о вакансии. В объявлении укажите должность, на которую требуется кандидат, дайте краткую характеристику организации, где он будет работать, изложить обязанности, требования, условия труда для данной должности, телефон, факс для передачи резюме.





Тема. Кадровая политика и ее задачи.

Открытая кадровая политика

Вид стратегии

Тип

стратегии

Краткосроч-

ные

Среднесрочные

Долгосрочные

Динамического роста

Активная политика привлечения персонала

Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы по обучению управленцев, формирование командного планирования.

Разработка штатного расписания, описания политики организации, составление должностных инструкций

Ликвида-ционный

Не рассматривается

Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия, установление контактов с фирмами по трудоустройству

Оценка работников с целью сокращения

Закрытая кадровая политика



Вид страте-

гии

Тип стра-

тегии

Долгосрочные

Среднесрочные

Краткосрочные

Динамического роста

Планирование карьеры и разработка нетрадиционных способов найма персонала

Проведение внутриорганизационных программ обучения, разработка критериев стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет

Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностями к обучению

Ликвидационный

Не рассматривается

Проведение программ переподготовки

Поиск рабочих мест для сокращаемого персонала





Тест "Капитан? Рулевой? Пассажир? "

На следующие вопросы необходимо проставить один из вариантов ответов: «да», «нет», « не знаю».

1. Я всегда чувствую ответственность за все, что происходит в моей жизни.

2. В моей жизни не было бы столько проблем, если бы некоторые люди изменили свое отношение ко мне.

3. Я предпочитаю действовать, а не размышлять над причинами своих неудач.

4. Иногда мне кажется, что я родился (родилась) под " несчастливой звездой ".

5. Я считаю, что алкоголики сами виноваты в своей болезни.

6. Я иногда думаю, что за многое в моей жизни ответственны те люди, под влиянием которых я стал (стала) таким (такой), как я есть.

7. Если я простужаюсь, предпочитаю лечиться самостоятельно, а не прибегать к помощи врача.

8. Я считаю, что во вздорности и агрессивности, которые так раздражают в женщине, чаще всего виноваты другие люди.

9. Считаю, что любую проблему можно решить, и не очень понимаю тех, у кого возникают какие-то жизненные трудности.

10. Я люблю помогать людям, потому что чувствую благодарность за то, что другие сделали для меня.

11. Если происходит конфликт, то, размышляя, кто в нем виноват, я обычно начинаю с самого (самой) себя.

12. Если черная кошка перейдет мне дорогу, я перехожу на другую сторону улицы.

13. Я считаю, что каждый человек независимо от обстоятельств должен быть сильным и самостоятельным.

14. Я знаю свои недостатки, но хочу, чтобы окружающие относились к ним снисходительно.

15. Обычно я мирюсь с ситуацией, повлиять на которую не в состоянии.

За каждый ответ " да " на вопросы 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 и ответ " нет " на вопросы 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 15 ставится по 10 баллов. За ответы " не знаю " - по 5 баллов.


В зависимости от общего количества баллов может быть дана следующая характеристика.


100-150 баллов. Вы капитан собственной жизни, чувствуете ответственность за все, что с вами происходит, многое берете на себя, преодолеваете трудности, не преувеличивая их, не возводя в ранг жизненных проблем. Вы видите перед собой задачу и думаете над тем. как ее решить. Что при этом вы чувствуете, что происходит в вашей душе - для окружающих загадка.

50-99 баллов. Вы охотно бываете рулевым, но можете, если это необходимо, передавать штурвал в верные руки. При оценке причин собственных трудностей вы вполне реалистичны. Гибкость, рассудительность и чуткость всегда бывают вашими союзниками. Случаются ситуации, которые никак вас не касаются, вы не несете за них никакой ответственности и, тем не менее, если это требуется, все-таки берете ответственность на себя. И вы обычно знаете, когда это нужно сделать. Вы умеете жить в добром согласии с другими людьми, не нарушая внутреннее согласие с самим собой-

До 50 баллов. Вы часто бываете пассажиром в своей жизни. Легко подчиняетесь внешним силам, говоря; " гак сложились обстоятельства" и т. п. В своих трудностях вы обвиняете кого угодно, но только не себя. Настоящая независимость кажется вам недостижимой. Но вы умеете мирно сосуществовать с другими.


Тема. Мотивация в кадровом менеджменте.

Задание 1.Изучите таблицы, дающие научные сведения о системах мотивации персонала. Составьте комплексную систему мотивации персонала на крупном производственном предприятии, ориентируясь на моральное стимулирование.

Комплексная система мотивации персонала

Компоненты мотивации


Инструменты, методы

Цели мотивации


Ваши предложения


Культура предприятия

Система общих для всего

персонала предприятия

ценностных ориентации и

норм

Конституция (устав) пред-

приятия; основные принципы руководства и организации предприятия; стиль руководства

Понимание и признание

целей деятельности пред-

приятия

Ориентация на перспективу

Согласование взаимных интересов


Идентификация с корпорацией

Образ предприятия в глазах персонала и внешнего

мира

Различные формы информации о предприятии

Идентификация с предприятием

Единая ориентация в восприятии предприятия как

внутри, так и вовне

Чувство принадлежности к предприятию


Система участия

Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие

в капитале предприятия и

развитие сотрудничества

Формы и методы распределения результата; участие в

капитале; развитие отношений партнерства

Ориентация на соотнесение

затрат и результата, готовность к риску

Заинтересованность в ин формации, полезной для

предприятия

Совместное и конструктив-

ное сотрудничество

Положительное отношение

к сотрудникам


Принципы руководства

Предписания и нормативные положении для регулирования отношений между

руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации

концепции управления

Положение по основным

принципам управления; управление па оспине личного

примера; управленческий

тренинг





Приведите примеры моральных и материальных стимулов.



Материальные

Моральные













1.

Какие пункты из перечисленных ниже относятся к материальным стимулам


А) служебный автомобиль

Б) награды, вручаемые публично

В) продвижение по службе

Г) грамоты


2.

Какие пункты из перечисленных относятся к моральным стимулам

А) медицинское страхование

Б) уважение окружающих

В) премии

Г) маржа за контракт


3.

Побуждение человека к определённому поведению убеждением и внушением

А) стимулирование

Б) принудительная мотивация

В) нормативная мотивация

Г) компенсация


4.

Использование власти и угрозы удовлетворение потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований

А) принудительная мотивация

Б) воздействие с помощью распределяемых благ

В) стимулирование

Г) влияние на самореализацию личности


5.

Если руководитель требует от подчинённого невозможных действий, то возможно, что

А) не будут активизированы силы, побуждающие человека к труду

Б) не будут действенны убеждение и внушение

В) стимул может не перерасти в мотив

Г) все ответы верны


6.

Человек повторяет действия, которые привели к получению благ, которые он считает для себя ценными – это

А) «эффект мотивации»

Б) «эффект побуждения»

В) система вознаграждения

Г) система поощрения


7.

В зависимости от преобладания тех или иных потребностей наиболее эффективными работниками считаются те, которые входят в группу

А) ориентированных на содержательность и общественную значимость труда

Б) ориентированных на оплату труда

В) тех, у кого значимость различных ценностей сбалансирована

Г) реагирующую на социально-психологическое воздействие


8.

Денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотрудникам за выполнение возложенных на них обязанностей

А) система платы за знания и компетенции

Б) заработная плата

В) материальная помощь

Г) дополнительное вознаграждение


9

Величина заработной платы главным образом зависит от

А) цены рабочего места

Б) компетенции сотрудников

В) знаний и квалификации персонала

Г) квалификации и средне-региональной заработной платы


10

Традиционная система компенсации складывается

А) заработная плата + льготы

Б) заработная плата + премии

В) заработная плата + нетрадиционная система вознаграждения

Г) ставка по тарифу  количество отработанных часов


11.

Цена рабочего места определяется

А) анализом рынка труда

Б) ранжированием

В) справочником или классификатором

Г) все ответы верны


12.

Установить непосредственную связь между результатами работы и размером вознаграждения позволяет

А) фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу

Б) сдельная заработная плата

В) комиссионная система стимулирования продаж

Г) все ответы верны


13.

Основная цель компенсации

А) вознаграждение работников за эффективный труд

Б) обеспечение реализации организационных целей за счёт сохранения и стимулирования персонала

В) поддержание трудоспособности персонала

Г) получение доходов, согласно величине вложенного труда


14.

К материальным аспектам стимулирования труда относятся

А) машина компании

Б) бонусы

В) доплата за мобильный телефон

Г) продуктовые наборы


15.

Текучесть кадров может быть вызвана

А) нестабильной ситуацией на рынке труда

Б) излишней чувствительностью персонала к критике

В) неблагоприятным морально-психологическим климатом в коллективе

Г) все ответы верны



Тема 6. Культура управленческой деятельности.

  1. Организационная культура фирмы.

  2. Основные элементы корпоративной культуры.

  3. Уровни корпоративной культуры.

  4. Развитие трудового потенциала.



Тема 7. Эффективность кадрового менеджмента.

  1. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

  2. Эффект от управления персоналом.



-82%
Курсы повышения квалификации

Система профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних в соответствии с федеральным законодательством

Продолжительность 72 часа
Документ: Удостоверение о повышении квалификации
4000 руб.
720 руб.
Подробнее
Скачать разработку
Сохранить у себя:
Практикум по дисциплине "Кадровый менеджмент" (141 KB)