Аттестационная работа «Стимулирование и обеспечение деловой карьеры персонала образовательного учреждения»

Введение.

В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности индивида на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально возможная реализация профессионально-трудового потенциала человека.

Сегодня ушло в прошлое мнение о том, что карьера - это погоня за успехом любой ценой, пренебрежение ценностями и идеалами общества. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал более позитивно оценивать карьерные устремления индивида. Вместе с тем, изменилось не только отношение к карьере, но и социально-экономические требования к ней.

Основным фактором успешности жизни становится достижение индивидом высокого положения в обществе. И это связано не только с материальным аспектом, властными полномочиями и т.д. Высокое положение в современном российском обществе - это, прежде всего, результат плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры. Наиболее активную позицию занимает  молодежь. Она связывает удачную трудовую жизнь со значительным материальным уровнем, высоким постом, престижем профессии, достижением профессионального мастерства. Это атрибуты современной профессиональной карьеры.

При поступлении на работу человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Актуальность данной аттестационной  работы обусловлена необходимостью педагога планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Современный этап развития образования в России характеризуется появлением новых тенденций, закреплением новых норм и смещением акцентов на формирование свободной и творческой личности, умеющей самостоятельно строить свою жизненную и профессиональную биографию.

Целью аттестационной работы является  изучение методологического подхода к планированию карьеры, выработки практических навыков по индивидуальному и организационному планированию карьеры педагога в образовательном учреждении.

 Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить сущность, виды карьеры и возможности управления ею;

- уточнить структуру процесса формирования профессиональной карьеры;

- выявить влияние управленческого воздействия в планировании карьеры персонала;                                                

- анализировать измерение карьерных ориентаций

Объектом исследования является процесс социального и профессионально - личностного становления педагога, профессиональная карьера учителей образовательного учреждения МОУ «Сланцевская СОШ№3» .

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в обосновании необходимости более глубокого изучения субъективных критериев профессиональной карьеры педагогов как самостоятельного субъекта социальной жизни.

Основные положения типологии критериев и классификации видов карьеры могут стать базой для формирования теоретической концепции профессиональной карьеры. Инструментарий и результаты проведенного исследования могут послужить для развернутого обследования карьеры членов педагогического коллектива.

Структуру аттестационной работы составляют введение, два раздела, заключение, список использованной литературы и приложение.

На защиту аттестационной работы выносятся следующие положения:

1. Понятие профессиональной карьеры сформировалось на основе синтеза различных теоретических подходов. Современная карьера осмысливается как продвижение наиболее способных индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной или иной иерархии. Карьера индивида детерминируется объективными и субъективными обстоятельствами жизнедеятельности социума. Карьера и карьеризм - это уровни социально-экономического поведения в человеческом обществе.

2. Классификация видов современной профессиональной карьеры тесно взаимосвязана с типологией критериев. Объективные критерии характеризуют сложившиеся виды профессиональной карьеры.

Субъективные и частично объективно-субъективные критерии являются основополагающими для построения карьеры работников.

3. Формирование профессиональной карьеры - это сложный процесс, который можно представить через ряд структурных констант: жизненный выбор, цели, жизненная перспектива, самопрограммирование, система социально-профессиональных ценностей, профессиональная ориентация и самоопределение.

Профессиональная ориентация задает определенную направленность личности в ее профессиональных поисках, корректирует намеченные цели и детерминирует процесс самоопределения. Интегрирование всех структурных элементов профессиональной карьеры приводит к формированию жизненной перспективы личности.

Анализ практики и теории профессиональной деятельности педагогических работников в современных условиях позволил выявить следующие противоречия:

- между возрастающей сложностью профессиональных функций педагога и снижением его мотивации к профессиональному саморазвитию в связи с неразработанностью системы стимулирования профессионально- личностных достижений;

- между растущими потребностями практики в применении современных образовательных технологий, достижений психолого-педагогической науки и нежеланием подготовленных к этому выпускников вузов работать в сфере образования из-за низкого социального статуса педагогических профессий;

- между возрастающей необходимостью в сохранении учительским сообществом самоуважения и недостаточно развитой способностью педагогов к проектированию индивидуальных стратегий карьерного роста на основе результатов социальной саморефлексии;

- между достаточно широкой сетью многоуровневого профессионально – педагогического образования и отсутствием преемственности образовательных программ, основанных на идее контекстно-биографического подхода;

- между необходимостью использования развивающего потенциала образовательной среды для обеспечения профессионального развития педагога и отсутствием научного обоснования реализации этой идеи в процессе становления его квалификационной, должностной и социальной карьеры.

Весь материал - в документе.

Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области

Автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина

Кафедра повышения квалификации

и управления образованием

Аттестационная работа

«СТИМУЛИРОВАНИЕ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ»

Выполнила:

слушатель курсов профессиональной переподготовки по программе «Управление образованием»

Асанова Е.А.

Научный руководитель:

канд. эконом. наук, доцент

Иванов В.Г.

Сланцы

2011

Содержание

Введение	3
Глава 1. Теоретические основы управления карьерой	7
1.1Карьера как социально- экономическая категория
1.2. Основные характеристики понятия «Управление карьерой»	20
Глава 2.Практическая деятельность по управлению карьерными процессами в МОУ « СОШ №3» .
2.1. Планирование карьеры работников в организации, должностные перемещения.	29
2.2. Развитие персонала в системах профессиональной подготовки	36
2.3. Практическая деятельность по индивидуальному планированию карьеры	41
Заключение	49
Список литературы	51
Приложения	53

3

Введение

В настоящее время в социально-экономической сфере деятельности индивида на первый план выходит его продвижение по ступеням статусной, профессиональной, должностной иерархии, повышение конкурентоспособности на современном рынке труда, максимально возможная реализация профессионально-трудового потенциала человека.

Сегодня ушло в прошлое мнение о том, что карьера - это погоня за успехом любой ценой, пренебрежение ценностями и идеалами общества. Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал более позитивно оценивать карьерные устремления индивида. Вместе с тем, изменилось не только отношение к карьере, но и социально-экономические требования к ней.

Основным фактором успешности жизни становится достижение индивидом высокого положения в обществе. И это связано не только с материальным аспектом, властными полномочиями и т.д. Высокое положение в современном российском обществе - это, прежде всего, результат плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры. Наиболее активную позицию занимает молодежь. Она связывает удачную трудовую жизнь со значительным материальным уровнем, высоким постом, престижем профессии, достижением профессионального мастерства. Это атрибуты современной профессиональной карьеры.

При поступлении на работу человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы,

4

слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Актуальность данной аттестационной работы обусловлена необходимостью педагога планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Современный этап развития образования в России характеризуется появлением новых тенденций, закреплением новых норм и смещением акцентов на формирование свободной и творческой личности, умеющей самостоятельно строить свою жизненную и профессиональную биографию.

Целью аттестационной работы является изучение методологического подхода к планированию карьеры, выработки практических навыков по индивидуальному и организационному планированию карьеры педагога в образовательном учреждении.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— определить сущность, виды карьеры и возможности управления ею;

— уточнить структуру процесса формирования профессиональной карьеры ;

— выявить влияние управленческого воздействия в планировании

карьеры персонала

5

— анализировать измерение карьерных ориентаций

Объектом исследования является процесс социального и профессионально - личностного становления педагога, профессиональная карьера учителей образовательного учреждения МОУ «Сланцевская СОШ№3» .

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в обосновании необходимости более глубокого изучения субъективных критериев профессиональной карьеры педагогов как самостоятельного субъекта социальной жизни. Основные положения типологии критериев и классификации видов карьеры могут стать базой для формирования теоретической концепции профессиональной карьеры. Инструментарий и результаты проведенного исследования могут послужить для развернутого обследования карьеры членов педагогического коллектива.

Структуру аттестационной работы составляют введение, два раздела, заключение, список использованной литературы и приложение.

На защиту аттестационной работы выносятся следующие положения: 1.Понятие профессиональной карьеры сформировалось на основе синтеза различных теоретических подходов. Современная карьера осмысливается как продвижение наиболее способных индивидов по ступеням профессиональной, социальной, производственной или иной иерархии. Карьера индивида детерминируется объективными и субъективными обстоятельствами жизнедеятельности социума. Карьера и карьеризм - это уровни социально-экономического поведения в человеческом обществе.

2. Классификация видов современной профессиональной карьеры тесно взаимосвязана с типологией критериев. Объективные критерии характеризуют сложившиеся виды профессиональной карьеры.

6

Субъективные и частично объективно-субъективные критерии являются основополагающими для построения карьеры работников.

3. Формирование профессиональной карьеры - это сложный процесс, который можно представить через ряд структурных констант: жизненный выбор, цели, жизненная перспектива, самопрограммирование, система социально-профессиональных ценностей, профессиональная ориентация и самоопределение. Профессиональная ориентация задает определенную направленность личности в ее профессиональных поисках, корректирует намеченные цели и детерминирует процесс самоопределения. Интегрирование всех структурных элементов профессиональной карьеры приводит к формированию жизненной перспективы личности.

Анализ практики и теории профессиональной деятельности педагогических работников в современных условиях позволил выявить следующие противоречия:

между возрастающей сложностью профессиональных функций педагога и снижением его мотивации к профессиональному саморазвитию в связи с неразработанностью системы стимулирования профессионально- личностных достижений;

между растущими потребностями практики в применении современных образовательных технологий, достижений психолого-педагогической науки и нежеланием подготовленных к этому выпускников вузов работать в сфере образования из-за низкого социального статуса педагогических профессий;

между возрастающей необходимостью в сохранении учительским сообществом самоуважения и недостаточно развитой способностью педагогов к проектированию индивидуальных стратегий карьерного роста на основе результатов социальной саморефлексии;

7

между достаточно широкой сетью многоуровневого профессионально – педагогического образования и отсутствием преемственности образовательных программ, основанных на идее контекстно-биографического подхода;

между необходимостью использования развивающего потенциала образовательной среды для обеспечения профессионального развития педагога и отсутствием научного обоснования реализации этой идеи в процессе становления его квалификационной, должностной и социальной карьеры.

Глава 1. Теоретические основы управления карьерой

1. Карьера как социально- экономическая категория.

Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как прави­ло, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т. е. тем или иным образом «де­лает карьеру». Не так давно общеприня­тым правилом являлось, что вариант продвижения по службе ра­ботнику может предложить только администрация организации без всякого предварительного запроса с его стороны. В результате лю­ди даже не пытались спроектировать ход собственной деловой карьеры за весь период трудовой жизни. Каждый человек вне зависимости от сферы деятельности и личностных характеристик проходит за свою трудо­вую жизнь следующие периоды: первичного и профессионального обучения, адаптации и профессионального становления, продук­тивной деятельности,

8

профессионального и должностного роста, предпенсионный. Причём каждому этапу соответствуют совершенно определённые характеристики: уровень квалификации, состояние здоровья, семейное положение и обязательства, условия труда и его оплаты, мировоззрение и устремления работника. Соответст­венно, каждому такому этапу присуща совершенно определённая методика планирования и управления его ходом.

Карьерные процессы имеют ряд специфических осо­бенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. Современные научные теории определяют карьеру как объективный социально-организационный процесс, имеющий свои закономерности, «подводные камни», т. е. свою методику осу­ществления. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работни­ка своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его об­щественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффектив­ность деятельности организаций, и на экономическую стабиль­ность государства.

Очевидно, что жизненные планы и цели, формулируются кон­кретным человеком обычно в общесоциальных терминах, например: быть здоровым, уважаемым, стать богатым, выйти замуж, иметь де­тей и т д. Карьерные же цели на первоначальном этапе, могут быть похожими по сути, но их формулировка будет отражать определен­ную трудовую составляющую - быть профессионалом в своем деле, стать начальником и т.д. Кстати сказать, выражение «делать карье­ру» в нашем обществе является широко распространенным и, отра­жая бытовое понимание продвижения работника вверх по служебной лестнице, может выражать как позитивное так и негативное отношение к карьеристу.

9

Положительным результатом труда в любой сфере деятельно­сти может являться развитие конкретной личности, выраженное в приумножении его знаний, умений и навыков, и как следствие его перемещение в социальном пространстве, выраженное соответст­вующими должностями, званиями, социальными ролями, статусами, материальным вознаграждением, и т. д.

В психологии считается, что важнейшей, детерминантой про­фессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая профессиональная Я-концепция, кото­рую каждый человек воплощает в серии карьерных решений. Про­фессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить на вопрос «кто я?». При этом очень часто человек реали­зует свои карьерные ориентации неосознанно [13].

В современном обществе весьма актуально стало такое понятие как са­мостоятельная занятость (всё большее количество людей имеют сразу несколько мест работы, выполняют самостоятельно какие-то заказы и т. д.) и возникло понятие «портфель работ». В портфель работ, по мнению Чарльза Хенди [6], входят работы по пяти катего­риям: с заработной платой, за гонорар, на дому, бесплатные работы и исследовательские работы. Соответственно, все указанные кате­гории работ могут исполняться человеком одновременно, в разные моменты времени приносить ему разное материальное вознаграж­дение и моральное удовлетворение, при этом карьерный рост, вне зависимости от желания этого человека может сопровождать любые из указанных категорий работ, а личные жизненные планы (дости­жения успеха), в том числе и карьерные, чаще всего могут быть реализованы только через одну из них.

Первоначально термин «карьера» произошёл от латинского слова саrrаrа, что озна­чало дорога или путь. Французское слово карьера означает успеш­ное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности [13]. Оксфордский словарь по социологии Г. Маршала (1998 г.)

10

определяет карьеру как «роли, через которые проходит индивид за период рабочей жизни, приобретая возрас­тающий престиж и другие знаки уважения. Хотя и не исключаются падения в должностной иерархии, связанные с социальной мобиль­ностью».

Говоря о сути категории «карьера», следует обязательно учитывать не­сколько исходных моментов:

а) полноценная карьера имеет внутреннюю составляющую
(личностное развитие человека, выражающееся в реальном приум-
ножении его знаний и навыков (человеческого капитала)), и внеш-
нюю (освоение человеком вследствие личностного развития
социального пространства) [33];

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько
векторов развития каждой личности в процессе жизни и трудовой
деятельности: профессиональное, должностное, статусное, моне-
тарное (экономическое, финансовое), духовное и т. д.;

в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед ка-
ждым человеком изначально могут стоять некие цели, тем или иным
образом им для себя определённые (вербализованные, слабо осоз-
нанные и неосознанные, в виде некоего образа), которые с течени-
ем времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определённые усилия по достижению этих
целей, добиваясь или не добиваясь успеха.

Таким образом, карьера - это индивидуально осознанная, обу­словленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

11

Пространственная модель карьеры - это так называемый карь­ерный путь (карьерная линия, кривая и т. д.), т. е. выраженная в ре­альных достижениях (или предлагаемых к достижению) последовательность занимания человеком тех или иных конкретных позиций в социальном пространстве. Эти конкретные позиции (сту­пени) чаще всего и представляют собой наиболее распространён­ный вариант определения карьерных целей.

Для этого в каждой системе координат (профессиональной, должностной, статусной, монетарной (экономической, финансовой), духовной и т. д.) следует выделять необходимые ступени, которые можно называть структурно-статусными. Чаще и лучше всего эти ступени определяются названиями должностей. В профессиональном плане можно выделить ступени: ученик, под­мастерье, мастер, Мастер.

Виды карьеры встре­чающиеся в специальной литературе и бытовом понимании, приведены в типологии карьеры (табл. 1.).

Таблица 1

Критерий	Виды карьеры	Примеры (должности, статусы, звания и эпитеты)
1	2	3
1.По основной сфере дея­тельности	Политическая, военная, спор­тивная, научная, государствен­ная, религиозная, общественная, светская и т. д.	Президент страны, генерал армии, чемпион мира, основоположник научной школы, председатель правительства, иерарх церкви
2.По количе­ству организа­ций	Внутриорганизационная, межорганизационная, предпринимательская	-
3 По направ­лению разви­тия личности	Профессиональная, культурная, творческая, духовного совершенствова­ния, физического совершен­ствования, матримониальная	Незаменимый специалист в сво­ем деле (мастер), высококуль­турный человек, признанный гений в искусстве, высокодухов­ный человек (духовный учитель), Мисс/Мистер Вселенная, жена (муж) главы государства, кинозвезды и т. д.
4. По целям деятельности	Деловая (в различных видах), образовательная, личностная, бытовая (домохозяйственная),	Крупный бизнесмен, топ-менеджер, энциклопедически образованный человек, интересная личность, прекрасный хозяин (кулинар и т. д.), отец семейства и т. д.
5.По легитим­ности сферы деятельности	Положительная (общественно полезная), отрицательная (маргинальная)	Руководитель Сбербанка, руководитель бандитской груп­пировки
6. По степени достижения	Успешная, неуспешная	-
7.По степени реализации	Потенциальная, реальная	-
8.По способам реализации	Этичные - неэтичные (методы) заслуженная - незаслуженная	-
9.По техниче­ским характе­ристикам процесса	Быстрая, мгновенная, спон­танная, стремительная; медленная, длительная; вертикальная,горизонтальная, центростремительная; типичная, устойчивая, пре­рывная; развивающаяся, затухающая; восходящая, нисходящая; карьера на восходе, на закате; должностная, служебная; случайная, неслучайная; авантюрная, эволюционная	-

Соответственно, одна и та же карьера одного индивида, к при­меру, может быть одновременно: профессиональной, внутриорганизационной, успешной, горизонтальной, типичной и неэтичной. Один человек, может одновременно

13

делать карьеру по вос­ходящей в профессиональном, общественном, образовательном, научном, духовном плане.

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую деятельность), дающее конкретному человеку средства к существо­ванию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карье­ру в любой сфере человеческой деятельности в случае использования человеком своего труда как источника необходимого дохода. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера - это индивидуально осознанная, обусловлен­ная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведе­нием и опытом последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональ­ном, статусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

Типология деловой карьеры должна производиться прежде все­го по тем критериям, которые являются основными для анализа системы «работник - работодатель». Поэтому в силу различных функций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей как совмещающих обе эти ипостаси в одном ли­це, выделяют следующие виды деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

• профессиональная (специализация в профессиональной не­управленческой деятельности);

• административная или менеджерская (специализация в про­фессиональной управленческой деятельности);

• предпринимательская (развитие своего бизнеса, подразуме­вает и профессиональную и менеджерскую карьеру).

Возможен переход из менеджерской в предпринимательскую карьеру и

т. д.

14

2.По направленности вектора карьерного развития: верти­кальная, горизонтальная.

3.По видам карьерного развития: профессиональная (измене­ние уровня профессионализма), должностная/служебная (измене­ние занимаемых должностей).

4. По степени достижения целей: успешная, неуспешная.

5. По степени реализации: потенциальная, реальная.

6.По количеству организаций: внутриорганизационная, меж­организационная

7. По техническим характеристикам процесса: быстрая, мгно­венная, спонтанная и т. д.

Основные виды деловой карьеры:

1. профессиональная (не связанная с управлением другими ра­ботниками) карьера характеризуется в первую очередь расширени­ем набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижением высот искусства в избранной профессии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастерст­во, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время нахож­дения на каждой стадии индивидуально характеризуется определённым уровнем сложности, ответственно­сти, объёма деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник мо­жет последовательно пройти самостоятельно (при самозанятости) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профес­сиональная карьера

15

была и остаётся наиболее распространённым видом карьеры, хотя не все достигают высот искусства в избранной профессии, тем не менее последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия - потеря профессиональных качеств - не является обязательной, так как человек может умереть внезапно в расцвете сил и т. д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной - человек уже не может делать сам, но мо­жет научить других и т. д., т. е. перейти на принципиально новую по­зицию в социальном пространстве, не изменяя свою профессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема про­фессиональной карьеры - это противоречие между необходимо­стью работника по мере роста профессионализма всё более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности на­учно-технического прогресса в любой момент времени будет вос­требована именно эта, а не другая область профессиональных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь не­сколько объективно существующих ограничений:

• психофизиологические особенности индивида;

• востребованность данной профессии на рынке труда;

• постоянно объективно меняющийся уровень требований ра­ботодателей.

Несколько иная типология - это выделение в литературе одно­временно только профессиональной и должностной карьер. Здесь имеется в виду карьерное развитие личности - это или рост работ­ника как профессионала, или его исключительно должностной рост, который совершенно необязательно может сопровождаться про­фессиональным ростом. Иногда термин «должностная карьера» употребляют в смысле «карьера служебная», т. е. продвижение именно по службе. Службой традиционно считаются определённые виды управленческого и умственного труда («белые воротнички» -клерки, госслужащие и т. д.).

16

1. административная, или менеджерская, карьера характеризу­ется особенностью именно управленческого труда - необходимо­стью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата.

То что, работник-профессионал делает своими руками, управленец-профессионал должен сделать руками других работников.

Основное отличие профессионального роста менеджера и не менеджера состоит в том, что карьерные сту­пени первого формально выделены, т. е. более структурированы -они определяются, в первую очередь, должностью, её местом в структуре организации и количеством подчинённых Соответствен­но, стадии профессионального роста обычно соответствуют сту­пенькам роста должностного. При этом следует иметь в виду, что на каждой управленческой должности, опять же в силу специфики управленческого труда и непредсказуемости человеческой натуры, существуют практически неограниченные возможности развития управленческих навыков, т. е. горизонтальной карьеры.

1. предпринимательская карьера объединяет в себе черты и профессиональной, и административной карьеры. Теория и практи­ка менеджмента говорят о том, что не все люди могут самостоя­тельно организовать и вести успешно бизнес (своё дело), т. е. быть предпринимателями. Эта работа за свой страх и риск требует от че­ловека определённых психофизиологических и деловых качеств, чаще всего данных природой изначально. Точно так же она подра­зумевает прохождение всех стадий профессиональной карьеры в смысле профессионального роста, однако менеджерская карьера предпринимателя чаще всего формально начинается и заканчива­ется в одной точке - должности руководителя головной организации своего бизнеса. В этом случае об успешности карьеры предприни­мателя судят по успешности его бизнеса: оцениваются виды, слож­ность и качество работ, объёмы, партнёры, деловая репутация и т. д.

2. внутриорганизационная, т. е. карьера внутри одной организации, сам по себе может быть структурирован. Он охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трёх основных направ­лениях:

• вертикальном, т. е. подъём на более высокую ступень орга­низационной иерархии;

• горизонтальном, имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение опреде­лённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также рас­ширение или усложнение задач на прежнем должностном уровне (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

• центростремительном, под которым подразумевается дви­жение к ядру руководства организации без изменения должности. Например, получение сотрудником доступа к неформальным источ­никам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства и т. п.

Выделение таких подвидов имеет место потому, что организа­ции, построенные по классическому типу, обычно имеют чётко оп­ределённую иерархическую структуру в виде пирамиды, соответственно, резко ограниченное число возможностей для каж­дого работника занять самую верхнюю должность. Поэтому службе по персоналу имеет смысл разнообразить карьерные возможности для желающих, чтобы сохранять необходимую организации дина­мичность.

Если говорить о графическом изображении карьеры, то это так называемая «линия карьеры».

18

Многообразие вариантов карьеры как про­цесса перехода со ступени на ступень получается за счёт сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «ле­стница», «змея» и «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководи­телей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из дли­тельного подъёма по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно, меняются занимаемые должности на более сложные и лучше опла­чиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительно­го времени. В конце трудовой жизни - «прыжок с трамплина» на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 1.

Директор ОУ

Заместитель директора по УВР

Учитель и руководитель РМО

Учитель и руководитель ШМО

Учитель

Лаборант

Пенсионер

Рис 1. Модель служебной карьеры «трамплин»

Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей пе­риода застоя в экономике, когда многие должности в центральных ор­ганах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

С другой стороны, данная модель является типичной для спе­циалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жиз­ненных целей,

19

связанных с целями продвижения по службе, в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего тру­дового коллектива, приобретённой квалификации, других жизнен­ных интересов. Таким образом, карьера «трамплин» может быть впол­не приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая сту­пенька служебной карьеры представляет собой определённую должность, которую работник занимает фиксированное время, на­пример, не более пяти лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повы­шения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры ра­ботник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, ши­рота кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом, чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специа­листа. Она предусматривает горизонтально-вертикальное переме­щение работника с одной должности на другую путём назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года).

Главное преимущество данной модели за­ключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления в конкретной ор­ганизации и приобретении

20

соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организационно это предпо­лагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие чёткой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истече­нии определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о по­вышении, перемещении или понижении в должности.

1.2. Основные характеристики понятия «Управление карьерой»

В учебном пособии «Управление карьерой» [15] , изложены концепции: производственная, про­дуктовая, торговая, традиционная маркетинговая, социальная, профориентационная, коммуникативная, сервисная и современная концепция карьерного развития. Основная суть этих концеп­ций сводится к следующему:

производственная - работодатель использует работника как любой другой предмет или средство труда, изменяет количество и качество персонала исключительно в зависимости от нужд произ­водства, ориентируясь на многопрофильность и дешевизну рабочей силы;

продуктовая - в процессе использования рабочей силы рабо­тодатель ориентирован на повышение качества человеческого ка­питала (знаний, умений, навыков и т. д.) своих работников в целях сокращения издержек;

торговая - концепция стимулирования использования возрас­тающего человеческого капитала;

традиционная маркетинговая - концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, ориенти­рованная на прибыль (убытки) в результате соединения способно­сти к труду с капиталом и природными ресурсами;

21

социальная - концепция социально-этического развития карье­ры, направлена на разрешение противоречия между пожеланиями, запросами и материализуемыми социальными потребностями ра­ботника, работодателя и общества;

профориентационная - концепция поиска профессиональных талантов, согласно которой от правильности выбранной индивидом профессии выигрывают все: и сам индивид, и работодатель, и об­щество;

коммуникативная - основана на специфических средствах маркетинга (эффективного предложения) рабочей силы;

сервисная - предполагает ответственность работодателя за создание и развитие условий потребления рабочей силы с целью поддержания либо повышения уровня удовлетворенности конкурен­тоспособностью рабочей силы;

современная концепция карьерного развития - предполагает подчинение всех аспектов деятельности в организации удовлетворе­нию рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим образом.

Эффективное управление людьми - всегда искусство.

Сегодня в каждой организации существуют свои методы управ­ления персоналом и его карьерой, которые обусловлены, по боль­шей части, именно взглядами топ-менеджера (или собственника) на наёмных работников вообще и своих подчинённых в частности. По­зиция топ-менеджеров (собственников) в данном вопросе и опреде­ляет политику фирмы в области персонала и карьерных процессов.

С точки зрения системы «объект-субъект управления» первона­чально необходимо выделить, соответственно, кто управляет и чем управляет. Дальнейший анализ подразумевает определение кон­кретных действий субъектов управления, т. е. возможных способов управленческого воздействия на процесс формирования карьеры. Для этого необходимо определиться с понятиями управления, ме­неджмента и их функций.

22

С точки зрения системного подхода под управлением следует понимать непрерывное целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Воздействие осуществляется пу­тём реализации функций управления через осуществление управ­ленческих действий. Функции управления (менеджмента) - предмет исследования многих специалистов, количество их в различных теориях варьируется, названия видоизменяются, поэтому следует выделить самое важное.

Если управление - это специфическая деятельность, то разум­но рассмотреть структуру деятельности с точки зрения человече­ской психологии, которая будет представлять собой следующую

последовательность: мотив – цель - задача - действия - контроль – результат - рефлексия.

В обычной деятельности мотив для человека первичен, так как является для него внутренним побудителем к действию.

Психологическая структура управленческой деятельности вы­глядит иначе: цель - мотив - задача - действия - контроль - результат - рефлексия.

Разница в том, что здесь цели деятельности заданы изначально (все организации создаются с определённой целью, а любое управ­ление целенаправленно), а затем управляющий субъект тем или иным образом мотивирует управляемый объект на совершение оп­ределённых действий для решения поставленных задач [4].

Соответственно, можно выделить следующие основные (об­щие) функции, которые осуществляет любой субъект управления всегда и везде. Это: планирование (включает целеполагание, про­гнозирование и постановку задач), мотивация (субъекта и объекта управления как элементов внутренней среды и элементов внешней среды, в том числе через маркетинг), организация (в том числе ре­гулирование и координация, т. е. непосредственные действия), кон­троль (сравнение желаемого и фактического результата). Рефлексия является свойством высокоорганизованных систем и

23

представляет собой анализ (самоанализ) субъектом управления не результата, а своих действий в ходе достижения цели.

К наиболее значимым составляющим карьеры как объекта управления относятся: сам индивид (его личность и психофизиоло­гические особенности), его карьерные цели и возможные пути их достижения, а также внешняя по отношению к индивиду среда, влияющая на него. Эта среда по степени приближенно­сти/удалённости может позиционироваться как непосредственная (семья, организация, учебное заведение и т. д.) и опосредованная (социальный слой, этническая группа, общество, государство и т. д.).

Таким образом, карьера как объект управления представляет собой совокупность определённых качеств/характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использова­ния/изменения для достижения поставленных им карьерных целей.

Поэтому управляющее воздействие может быть одновременно направлено на индивида (его личность и его цели) и внешнюю среду (непосредственную и опосредованную). Субъектами управления со­ответственно могут выступать сам индивид, другие индивиды, орга­низация/организации, общество (социальные группы), государство.

Каждый из субъектов управления, естественно, имеет своё по­нимание значимости управления карьерой и карьерными процесса­ми, которые могут рассматриваться:

• индивидом - как основной способ формирования жизненных целей и процесс их реализации;

• организацией - как способ формирования человеческого капи­тала организации оптимальным образом и степень реализации по­тенциала отдельного работника в интересах организации;

• обществом (государством) - как способ формирования устой­чивого соотношения между удовлетворением встречных запросов индивидов

24

(наёмных работников), организаций и общества для обеспечения непрерывности и позитивности общественного разви­тия, а также степень достижения вследствие этого социального со­гласия в обществе.

В табл. 2 представлены субъекты управления деловой карье­рой и их функции, которые, согласно современным теориям ме­неджмента, разделены нами на основные (общие) и конкретные (специальные) функции.

Для работодателя (организации) в этом случае создаётся воз­можность планируемого заполнения освобождающихся должностей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльными, ра­ботниками необходимой квалификации, досконально знающими все основные моменты, от которых зависит эффективность деятельно­сти организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т. д.). Вопрос лояльности персонала в современных условиях сле­дует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Таблица 2

Субъекты управления карьерой и их функции

Субъект управ­ления	Общие функции	Конкретные функции (управленческие действия)
Общество ( в т. ч. Социальная или референтная группа)	Целеполагание, планирование. | мотивация, контроль	Формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненныеценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этичность и неэтичность спо­собов их достижения. Создаёт культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры
Государство	Целеполагание, планирование. | мотивация	Определяет легитимность карьерных и жиз- ненных целей и способов их достижения Формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная поли- тика, рабочие места, система образования). Стимулирует/не стимулирует решение со- циальных вопросов работодателями
Организация	Целеполагание, планирование. | мотивация, организация	Формирует карьерные пути - внутреннюю структуру профессий и должностей. Определяет внутриорганизационную систе­му перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организа­ционная культура). Осуществляет реальную работу с персона­лом (оценка работ работников, кадровый потенциал, карьерные потоки, обучение, резерв и т. д.)
Индивид	Целеполагание, планирование, мотивация, организация, регулирование, контроль	Определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели Определяет допустимые средства их дос­тижения Выбирает необходимые способы их дости­жения, в том числе виды обучения и обра­зования Выбирает сферу деятельности, профессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профес­сиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда Выбирает конкретную организацию (место работы). Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и дейст- вий по их достижению

Для индивида эти процессы также имеют большое значение, в том числе для обеспечения определённой стабильности, предска­зуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он может рассчитывать на получение работы или должностное перемещение в варианте, который ему наиболее подходит по квалификации, зна­чимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, чело­век рассчитывает на наиболее полное удовлетворение своих социальных, экономических, административных и профессиональ­ных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинте­ресованы и государство, и общество в лице политических и общест­венных организаций,

27

профессиональных союзов, ибо такой подход, в первую очередь, снимает многие виды социальной напряжённо­сти, чётко демонстрируя перспективу и вознаграждение в конкрет­ной организации, поощряя личностное и профессиональное развитие.

Понятие «управление карьерой» несколько иное, чем понятие «формирование карьеры», потому что управле­ние подразумевает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Формирование карьеры, кроме целенаправленного воздействия неких субъектов, подразумевает наличие иных факто­ров, не известных субъектам управления, но тем не менее оказы­вающих свое прямое или косвенное влияние на результат -индивидуальную карьеру конкретного индивида. Степень неопреде­лённости окружающей среды в настоящее время настолько высока, что так называемая «воля случая» (т. е неучтённые субъектами управления факторы) всё более способствуют тем или иным карь­ерным продвижениям. Соответственно, понятие «Формирование карьеры» шире, чем «управление карьерой» Карьеру можно фор­мировать, управляя ею, однако также правомерно говорить «карье­ра формируется», указывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

Идеальный случай совпадения понятий - когда индивид владе­ет любой ситуацией настолько, чтобы свести любую внешнюю не­определённость к нулю, что представляется маловероятным.

Содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществ­ляют различные субъекты управления (индивиды, организации и го­сударственные органы), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индиви­да) достигается в том случае, когда обеспечивается компромисс между субъектами управления.

28

Управленческие действия по управлению карьерой различных субъектов можно представить следующим образом:

Индивид определяет индивидуальные жизненные и карьерные цели, допустимые средства их достижения; выбирает необходимые способы и сроки их достижения, в том числе виды обучения и обра­зования, сферу деятельности и профессию (как совокупность спе­циальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке тру­да; выбирает конкретную организацию (место работы) и должность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению.

Организация формирует карьерные пути персонала: внутрен­нюю структуру профессий и должностей; определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации),

возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную ра­боту с персоналом (оценка работ, работников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т. д.).

Государство определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения: формирует систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует /не стимулирует реше­ние социальных вопросов работодателями.

Общество формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этичность и неэтичность способов их достижения: создает культурный фон; вы­рабатывает систему оценки успешности карьеры.

29

Всё вышеперечисленное - это управленческие действия по от­ношению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые.

Управляет своей карьерой индивид, формированием и развитием в отношении карь­ерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудников - ор­ганизация. Государство и общество управляют только карьерными процессами, обычно не выделяя их из социального контекста.

Глава 2. Практическая деятельность по управлению карьерными процессами в организации
2.1. Планирование карьеры работников в организации, должностные перемещения.

Каждому жизнен­ному циклу, соответствует карьерный этап: от молодости до выхода на пенсию, причём каждому этапу соответствует и определённый набор качеств, характеризующих степень развития человека: по­требность в доверии - в детстве, умение идти на уступки - в ранней юности, стремление руководить следующим поколением - в период зрелости и чувство комплексности собственного развития - при под­ходе к пенсии (см. табл.3).

Таблица 3

Жизненные циклы и этапы карьеры

Развитие личности	Развитие семьи	Развитие карьеры
Детство, юность, отрочество (0-17 лет)	Детство, юношество	Рост, начало формирования жиз­ненных целей, процесс общего образования, выбор профессии
Становление (18-24 года)	Холостой период	Получение профессии. Накопление первичного трудового опыта.
Ранняя зрелость (25-30 лет)	Холостой период. Начальный семейный период (появление суп­руга, формирование семейного очага, появ­ление детей, становле­ние семейного достатка)	Профессиональное становление и развитие, завершение выбора ва­рианта карьеры и первичный должностной рост.
Зрелость (30-55-60 лет)	Этап самостоятельной семейной жизни (взрос­ление детей, их обуче­ние, выбор ими жизненного пути, про­фессиональная подго­товка, начало работы, уход детей из семьи).	Дальнейшее развитие карьеры
Пожилой возраст (после 55-60 лет)	Выход на пенсию, поте­ря супруга	Завершение карьеры

Ответственность организации начинается с периода становле­ния, как только работник вступает в её ряды. Обнаружив, что период ранней зрелости не даёт серьёзных перемен на карьерном пути, че­ловек принимает решение быть более активным при организацион­ных переменах. Его первичное включение в трудовой процесс часто вызывает «шок от действительности». В этот момент работник по­нимает, что ни профессиональное образование, ни адаптационные программы не обеспечивают полной подготовки к практической ра­боте. Исследования показывают, что чем шире диапазон работ в первые годы трудовой деятельности, тем большего достигает чело­век, имея 10-15 лет рабочего стажа.

31

Формами профессиональной подготовки могут быть либо про­фессиональное обучение с отрывом от производства, либо практи­ческая работа, в ходе которой и происходит обучение. И чем скорее обучаемый будет ознакомлен с требованиями рабочего процесса, тем быстрее пойдет его профессиональное совершенствование. Учитывая результаты развития первых этапов карьеры, выбирается какое-то одно её специфическое направление. Анализ показывает, что эта стадия становления обычно начинается после 2-5 лет и про­должается годы.

В целях успешного хода карьерного процесса необходима об­ратная связь от руководителя к работнику, в ходе которой он полу­чает информацию о том, как его оценивает руководство. Первая оценка результатов работы, первое качественно и в срок выполнен­ное задание и первое продвижение являются чрезвычайно важными событиями для молодого работника. Он приобретает статус само­стоятельного работника с повышенной сферой ответственности, то­го, кто полагается не столько на советы наставника, сколько на взаимодействие с другими членами коллектива в процессе форми­рования идей и решении проблем. Это для многих работников са­мые продуктивные годы их карьеры.

Годы зрелой профессиональной деятельности охватывают дей­ствия, которые человек предпринимает для поддержания достигну­того профессионального уровня и для дальнейшего его развития. В условиях межличностной конкуренции это требует постоянного са­моразвития и повышения квалификации, чтобы подкрепить свои претензии на продвижение.

Организационное карьерное планирование - это процесс, в хо­де которого менеджеры, исходя из интересов организации, пытают­ся планировать ход карьерного продвижения своих подчинённых.

Для целей планирования необходимо раз­делить понятия карьеры потенциальной и реальной. Потенциальная карьера характеризует тот

32

коридор возможных статусных перемещений, который складывается для конкретного индивида с учётом осознанно выбранного им жизненного пути, си­туации на рынке труда, профессии, перспектив развития сферы приложения труда, состояния здоровья, индивидуальных способно­стей и склонностей, семейных связей, поведенческих характеристик и т. п. При этом существуют верхние границы этого коридора, когда жизненные планы весьма напряжены, но вполне реальны, и нижние, когда с учётом конкретной жизненной ситуации отнюдь не все ста­вящиеся цели являются напряжёнными, и человек стремится мак­симально использовать свой потенциал.

Реальная карьера всегда представляет собой компромисс меж­ду запросами индивида и возможностями, предоставляемыми об­ществом, окружающей средой, вышестоящими администраторами, условиями трудовой деятельности и т. д. и т. п. Здесь мы сталкива­емся с первым комплексом проблем. В ходе их анализа следует рассмотреть совокупность вопросов, связанных с оценкой и измере­нием факторов, определяющих реальный ход карьеры. К их числу можно отнести следующее:

насколько правомочны и обоснованы запросы индивида? Как их можно оценить?

как сопоставить эти запросы с потенциальными возможностями (личностным потенциалом, мобильностью) работника?

как оценить влияние факторов, формирующих внешнюю среду, на процесс формирования карьеры (положение в экономике страны, в регионе, отрасли, на рынке труда и т. п.) занятых?

как оценить влияние внутрифирменной политики на формиро­вание карьеры работника (принципы политики фирмы, связанные с его продвижением, характер отношений работника в коллективе и с руководством, связь между очередностью продвижения и внутри­фирменным

33

стажем работы, качественность действующей в органи­зации системы текущей оценки работников и т. п.)?

Второй комплекс проблем сводится к выбору методики модели­рования процесса карьерного роста под влиянием комплекса внут­ренних и внешних факторов. Таковой методикой в зависимости от условий задачи может быть математическое моделирование, мно­гофакторные корреляционные модели, система распознавания об­разов, предельный анализ и т. д.

Третий комплекс проблем охватывает построение типовых, ос­нованных на материалах массовой статистики вариантов формиро­вания карьерного пути за период трудовой жизни, методов выявления отклонения реальной карьеры сформированных стан­дартов и причин таких отклонений, а также путей преодоления влияния этих причин

Четвёртый комплекс проблем сюда приникающих - это спосо­бы выявления лиц, обладающих повышенным карьерным потен­циалом, развития этого потенциала, форм продвижения этих лиц и контроля за их деятельностью на постах руководителей.

Существуют следующие системы планирования карьеры работника в организации:

1. Планирование трудового пути работника по А. В. Филиппову.

Для создания благоприятных условий включения работы в жиз­ненные планы А. В. Филиппов считает, что целесообразно созда­вать типовые пакеты информации, содержащие комплексные сведения о типичных формах должностного и профессионального продвижения.

В планах трудового пути целесообразно выделить следующие блоки:

• блок требований к личности;

• блок программ образования, самообразования и воспитания;

• блок оценки личностного соответствия профессиональному разряду, категории или должности.

34

• блок описания профессий, категорий разрядов и должностей.

2. Планирование отдельных этапов карьеры по Г. В. Щекину

Этапы карьеры разрабатываются в следующем порядке:

• изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение новых «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления на каждый этап: об­разовательного уровня, квалификации, возраста;

• определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Должностные перемещения работников - процесс объективный. Согласно ис­следованиям социологов в среднем за период трудовой карьеры работник меняет 6-8 мест работы. Перечислим основные функции, которые может выполнять перемещение работников с од­ного рабочего места на другое. Перемещение можно себе предста­вить:

а) как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятельности
предприятия;

б) как внесение поправок в неправильный подбор работников на
должности или рабочие места;

в) как дисциплинарное средство (поощрения или наказания);

г) как служебное продвижение;

д) как элемент профессионального обучения.

В любом случае это перемещение будет элементом карьерного развития, продолжая линию карьеры конкретного работника, вне за­висимости от того, насколько это было запланировано. При этом пе­ремещения могут быть: в

35

рамках одной организации и за её пределы; квалификационные, должностные и в рабочем простран­стве без роста должностного статуса; в различных направлениях ор­ганизационной иерархии: вверх (продвижение), вниз (понижение), горизонтально (на одном должностном уровне), по диагонали вверх и вниз; по инициативе работника и по инициативе администрации (рис. 6).

Квалификацион- ный рост		Вверх по должност -ной иерархии			По диагонали вверх, возмож­но, за пределы организации
Горизонтально, в другое подразделение с тем же статусом				р	Уход в другую фирму с тем же статусом
		РАБОТНИК
По диагонали вниз, в том числе и за пределы организации		Вниз по должностной иерархии			Снижение личного разряда

Рис. 6 Разновидности перемещений работника

36

Виды должностного перемещения:

1. Перемещение как мероприятие, направленное на обеспечение и поддержание нормальной организационно-производственной деятельности предприятия.

2. Перемещение как внесение поправок в неправильный подбор и расстановку работников по рабочим местам.

3. Перемещение как элемент профессионального обучения.

4. Перемещение как служебное продвижение.

Имеется ряд способов продвижения работников:

а) повышение квалификации работающих непосредственно на
рабочих местах;

б) направление на учёбу и повышение квалификации с отрывом
от производства;

в) повышение заработной платы при выполнении работником
прежних обязанностей;

г) представление работнику лучшей по характеру работы без
увеличения заработной платы, но и без её снижения;

д) последовательное повышение должностного статуса занятых;

е) стажировка у квалифицированных работников и работа на
основных операциях по всему технологическому циклу;

ж) правильно организованное периодическое моральное и ма-
териальное поощрение работников по результатам их труда.

2.2. Развитие персонала в системах профессиональной подготовки

Служба управления персоналом разрабатывает: систему про­фессиональной подготовки персонала в организации, вырабатывает стандарты, сроки и виды обучения, определяет профессиональные группы, категории и персоналии работников, подлежащих обучению выбирает и осуществляет взаимодействие с учебными заведения­ми, организует при необходимости

37

внутриорганизационное и межор­ганизационное обучение, разрабатывает системы мотиваций для лиц, задействованных в качестве преподавателей и инструкторов на общественных началах, контролирует качество обучения и т. д. Финансирование систем профессиональной подготовки может про­изводиться за счёт государства (специальные программы перепод­готовки), организации и самих работников.

Цели профессиональной подготовки персонала в организации
можно приблизительно разбить на категории:

- повышение (совершенствование) квалификации по профессии, в том числе получение высшего и последующего образования;

- переподготовка (освоение другой специальности);

- ознакомление с информацией общего характера, которая ока­зывает косвенное влияние на повышение уровня квалификационно­го развития работника;

Системы профессиональной подготовки работников в организации создаются службами по управлению персоналом и включают в себя:

• подготовку работников непосредственно на рабочем месте с помощью индивидуальных наставников;

• плановое кратко-, средне-, долгосрочное обучение (повыше­ние квалификации) и переобучение отдельных категорий работни­ков силами специалистов организации, приглашённых специалистов или специальных учебных организаций;

• внеорганизационные отраслевые и профессиональные кон­ференции, симпозиумы, выставки, совещания и съезды, которые также могут рассматриваться как средство информирования и обу­чения определённым коммуникационным навыкам.

38

Типичные формы повышения квалификации для педагогов МОУ « СОШ №3» таковы:

а) Курсы повышения квалификации по программам ЛОИРО (г. Санкт – Петербург)

б) Курсы профессиональной переподготовки по программам- СПб.: ЛГУ имени А.С. Пушкина.

в) Повышение квалификации работников на общественных началах
(наставничество, распространение инновационного опыта и т. д.);

Здесь наряду с повышением квалификации осуществляется в

значительной мере переучивание работников новым профессиям в тех случаях, когда по тем или иным причинам их не устраивает пер­вичная подготовка.

Как свидетельствуют данные исследований, взаимо­связь между повышением квалификации и производственной отда­чей специалистов очень тесная. Поэтому поставлена задача, чтобы каждый специалист проходил повышение квалификации с отрывом от производства не реже, чем один раз в пять лет. Создаются условия для повышения разряда по должности «учитель», «руководитель».

Успешность педагогической деятельности во многом зависит от умения и способности каждого педагога мобилизовать свои собственные усилия на систематическую умственную работу, рационально строить свою деятельность, управлять своим эмоциональным и психологическим состоянием использовать свой потенциал, проявлять творческую активность.

В МОУ « СОШ №3» создаются условия необходимые для профессиональной самореализации личности педагога:

1. Дифференцированный и индивидуальный подход в методической работе с педагогами.

39

1. Специальное обучение педагогов внутри ОУ (Школа молодого педагога, Школа повышения профессионального мастерства, тренинги).

2. Условия для внедрения инноваций в практику работы ОУ.

3. Мотивационная среда для вовлечения педагога в самостоятельную и творческую исследовательскую работу.

4. Психологическая поддержка педагога. Возможность неформального общения в ОУ, традиции коллектива.

5. Включение педагогов в управленческую деятельность. Развитие аналитических способностей, инициативности.

6. Делегирование полномочий с целью повышения ответственности.

Этапы профессиональной самореализации

1. Адаптация в профессии (20-24 года). Первичное ознакомление с профессией. 

2. Выбор собственной стратегии, стиля педагогической деятельности (до 30 лет).

3. Экспериментирование с педагогическими технологиями (до 40 лет).

4. Внесение творческих элементов в выбранную технологию.

5. Разработка и внедрение авторских программ и проектов.

6. Подведение итогов профессиональной карьеры и подготовка её завершения (50 лет).

7. Готовность перехода к неслужебной деятельности (60-65 лет).

Профессионализм не просто приходит с опытом, он зависит еще и от много другого: мотивации педагога, содержания работы, интереса к делу, личных способностей. Целенаправленное, правильно организованное обучение играет в становлении профессионала немалую роль.

40

Профессиональная самореализация тесно связана с понятием карьерный рост. Под карьерой понимается склонность человека к реализации себя в профессиональной деятельности.

Удовлетворить потребность педагога в профессиональной самореализации и одновременно решить эти вопросы в интересах самого образовательного учреждения позволяет планирование карьеры.

Составляющие карьеры:

1. Личностная составляющая:

- мотивация самого работника на карьеру, стремление к самореализации через повышение квалификации, которая выражается в желании продвинуться по службе и повысить свое материальное благосостояние,

- наличие у педагога личностных качеств (способности к достижению в избранной области профессиональной деятельности, уровень притязаний, самооценка, лояльность к собственному месту работы),

- социальное признание педагога со стороны профессионального окружения: одобрение как стремления к продвижению, так и используемых для этого средств и методов, высокая оценка престижности и социальной значимости, избранных работником целей профессионального роста.

2. Ценностная составляющая:

- общепринятые социальные ценности: человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, а также определенные ценностные нормы поведения в организации,

- ценность или престижность для человека самой карьеры,

41

- ценность организации, в которой педагог трудится.

3. Производственная составляющая:

- цели и задачи, которые в перспективе будет решать образовательное учреждение,

- планируемые изменения, в том числе новые образовательные технологии, направления в деятельности,

- предполагаемое расширение или уменьшение размеров организации,

- требования к качеству работы педагога и руководителей учреждения в дальнейшем.

2.3. Практическая деятельность по индивидуальному планированию карьеры.

В условиях рыночной экономики всегда должна проводиться планомерная работа по созданию резерва на продвижение на всех уровнях организационной структуры. Кандидаты в резерв выдвига­ются заблаговременно, организуется работа по повышению их ква­лификации, по обучению их навыкам работы, необходимым в новой должности. Резерв формируется администрацией ОУ и вышестоящими органами управления.

Персонально кадровый резерв - это линейные и функциональ­ные руководители и специалисты, обладающие способностями к ру­ководству людьми, отвечающие требованиям, предъявляемым к руководителям соответствующего уровня, подвергшиеся аттестаци­онному отбору, прошедшие или проходящие систематическую це­левую квалификационную

42

подготовку, включая стажировку для тех, кто не имеет опыта управленческой деятельности. Структура и чис­ленность резерва должны быть оптимальны.

Каждый работник, зачисленный в резерв на выдвижение, знает, на какую должность его готовят. Вместе с тем на предприятиях ста­раются создавать достаточно мобильный резерв на выдвижение. Это связано с тем, что возможны отклонения от планов продвиже­ния кадрового состава руководителей, и работники, находящиеся в резерве на выдвижение, в случае необходимости смогли бы выпол­нять различные функции и занимать различные должности , а не только те, в резерве на которые они находятся.

Для принятия решения об отборе того или иного работника в резерв систематически изучаются деловые и личные качества ра­ботников, не только занятых на руководящих должностях, но и всех специалистов, особенно молодых, а также наиболее перспективных учителей; выявляются их способности и склонность к управленческой деятельности. В связи с этим в организации должен иметься пре­дельно чёткий план выдвижения работников, предусматривающий очередность и направления выдвижения.

Для подбора и подготовки кандидатов в резерв можно рекомен­довать ряд специальных организационных приёмов.

1. Анализ текущей и перспективной потребности организа­ции в руководящем персонале. В ходе такого анализа изучается ор­ганизационная структура предприятия, выясняется, какие подразделения укомплектованы по функциям управления в соот­ветствии с потребностью в персонале, когда и какие должности ста­нут вакантны

2.Оценка опыта, уровня квалификации и личностных качеств имеющегося руководящего персонала и резерва. Цель этой рабо­ты - оценить, каким руководящим персоналом организация распо­лагает в данный момент.

3. Перепись руководящего состава. В её ходе составляется перечень работников, осуществляющих руководство трудовыми коллективами.

43

На каждого администратора составляется карта, в которую заносятся такие сведения, как имя, отчество, фамилия, да­та рождения, стаж работы общий и по специальности, образование, опыт руководящей работы до прихода в организацию и непосредст­венно в организации, прохождение курсов повышения квалифика­ции; данные о состоянии здоровья, результаты психологической экспертизы (тестирования) и материалы об оценке деятельности и аттестации работника в данной организации.

4. Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей. Существуют несколько методов подготовки руководителей
непосредственно на производстве.

Дублирование. Дублёр - это работник, подготавливаемый для занятия в перспективе должности, равноценной той, которая в на­стоящее время принадлежит его непосредственному руководителю.

Последовательная смена работ. Стажёр на каждом из этапов окружается опытными сотрудниками с большим стажем, которые контролируют правильность его действий. Пребывание стажёра на одной должности в соответствии с планом перемещений обычно длится от шести месяцев до двух лет.

Лекционный метод применяется в курсах обучения руководи­телей всех уровней. Это наиболее эффективный метод в тех случа­ях, когда надо дать законченный комплекс знаний.

Планирование карьеры позволяет решать проблему мотивации педагога к профессиональной самореализации, делает процесс повышения собственного уровня прозрачным и привлекательным. Достижение более высокого профессионального уровня повышает авторитет педагога в профессиональной среде, в глазах родителей, формирует положительный имидж успешного профессионала.

44

При планировании профессиональной карьеры в МОУ «СОШ №3»,  учитываются следующие моменты:

- индивидуальные личностные качества (уровень притязаний, ценностные ориентации, общительность, мотивация к успеху, творческие способности). Для этого проводится тестирование и диагностика, по результатам которой составляется индивидуальный психологический портрет педагога.

- уровень профессиональных навыков, качественное исполнение должностных обязанностей, ответственность, интересы в профессиональной деятельности. При повышении профессиональных знаний умений навыков чаще всего используются: внутреннее обучение (семинары, консультации, наставничество), внешнее обучение (курсы повышения квалификации, получение высшего профессионального образования, районные методические объединения, работающие по определенной теме), участие в различных профессиональных конкурсах (на различных уровнях), самообразование.

Цели руководителя, при этом: выделить компетентных сотрудников, продвинуть молодых, самостоятельных, творческих, инициативных, подготовить работника к занятию более высокого статуса,  обеспечить учреждение квалифицированными кадрами и соответственно повысить качество предоставляемых услуг.

Условно планирование карьеры  молодого педагога может выглядеть следующим образом (на примере одного из педагогов МОУ «СОШ №3», образование – средне специальное):

1. 2006 г. -  Адаптация (3-6 месяцев), обучение при вхождении в должность (Школа молодого специалиста, наставничество). Поступление в ВУЗ.

45

1. 2007 г. - Выбор собственной стратегии, стиля. Углубленная самостоятельная работа по выбранной методической теме. Участие в конкурсах на ОУ.

2. 2008 г. – Прохождение курсов повышения квалификации в институте. Аттестация на 2 квалификационную категорию. Участие в конкурсах на муниципальном уровне.

3. 2009 г.- Экспериментирование с педагогическими технологиями. Аттестация на первую квалификационную категорию. Участие в конкурсах на региональном уровне.

4. 2010 г. - Участие в конкурсах на региональном уровне и федеральном.

5. 2011 г. – Получение диплома о  высшем образовании, проведение мастер-классов.

6. 2012 г. – Участие в конкурсе «Учитель года». Наставничество.

7. 2013 г. – Аттестация на 1 квалификационную категорию по должности учитель.

8. 2014 г. – Опытно-экспериментальная деятельность. Организация исследований.

9. 2014 г. – Аттестация на высшую квалификационную категорию по должности « учитель».

Такое планирование делает карьеру прозрачной. Каждый специалист имеет возможность познакомиться с возможностями профессионального роста, связанным с ним ростом дохода, необходимыми для этого условиями.

Планирование карьеры, обеспечивает совокупность факторов стимулирования мотивации педагога к профессиональной самореализации:

46

- Экономические факторы, связанные с повышением уровня дохода (оклад учителя определяется уровнем их квалификации, стажа). При планировании карьеры учитель видит возможности повышения собственного дохода.

- Моральные факторы, которые предполагают ощущение социально-статусной стабильности и определенности позитивной временной перспективы жизни, наличие социально-значимых профессиональных целей.

- Индивидуальные факторы, предполагает повышение собственной самооценки, уверенности в собственных силах, способностях.

См. Приложение № 1, 2, 3.

Для экспериментального исследования в МОУ « СОШ №3», мною была проведена методика «Якоря карьеры». Для любого человека характерны опреде­лённая личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и цен­ности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определённую сис­тему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систе­му его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Карьерные ориентации возникают в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время.

В исследовании принимали участие 20 педагогов МОУ « СОШ №3» , которые были определены в следующие группы:

47

1 группа:25 – 35 лет

2группа: 36- 45 лет

3группа:46- 55 лет

4группа: 56- 60 лет

После заполнения индивидуальных бланков участниками были подсчитаны баллы по карьерным ориентациям: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность работы, стабильность места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Затем, подсчитан общий средний балл каждого участника. После чего определен общий средний балл каждой группы.

Данные представлены в диаграмме:

В результате исследования были сделаны выводы.

Педагоги первой группы стремятся к получению признания и уважения окружающих людей, планируют развивать свою карьеру наряду с другими сферами жизни. Для них важно быть независимыми от окружающих, их желания достичь высокого социального статуса, общаться с людьми и

48

руководить ими, а также проявить себя, разрешив какой-либо сложный вопрос.

Педагоги второй группы ставят перед собой цели и стремятся достичь высокого статуса, проявляют социальную активность, хотят управлять руководить, а также не забывают о своем здоровье. Активная жизненная позиция и стремление контролировать деятельность других людей объясняются успехами в прошлом. Карьерные цели проявляются в желании занимать высокую должность, обладать большими полномочиями и координировать действия людей.

Третья группа: удовлетворенность своим прошлым оказывает воздействие на стремление управлять людьми, мало времени они посвящают отдыху и развлечениям, для них характерна стабильность в плане личной жизни и работы.

Четвертая группа: предпочтения служения, стабильности работы, стабильности места жительства достигает положительного максимума, значимо для них общение с людьми.

Общими при описании карьеры для всех групп является заинтересованность в материальном положении, признании, высоком статусе, для педагогов важна возможность самореализовываться, развиваться в личностном плане, возможность сделать карьеру.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу,

должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое

содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

49

Заключение

Трудности построения профессиональной карьеры заключаются в том, что в нашей стране на сегодняшний день не сложилась система ценностных ориентации и норм, характерная для нового экономического сознания. Молодое поколение учителей поставлено в условия практически самостоятельного синтеза ценностной основы своего поведения, что выражается в невысоком уровне социальной и индивидуальной компетентности и недостаточности ресурсов для формирования профессиональной карьеры.

От действий, поведения, возможностей самореализации молодых педагогов зависит дальнейшее развитие российского общества. Поэтому в нынешней ситуации актуальным является исследование таких проблем как представления педагогов о профессиональной карьере, сформированность основных социально-экономических ценностей, способствующих успешной реализации профессиональной деятельности.

В МОУ «СОШ№3» положительная динамика показателей карьерного роста учителей. За 2010 – 2011 учебный год 3 учителя повысили свою категорию на высшую по должности « учитель» , 4 педагога повысили категорию на 1, 2 на 2 квалификационную категорию по должности « учитель», 6 педагогов по должности «руководитель»; 5 педагогов, подтвердили высшую категорию; на 7,8 % увеличилось число педагогов получивших надбавки к окладу за особые достижения; 6 педагогов и руководителей получили свидетельство о дополнительной квалификации по различным программам; 4 педагога опубликовали свои статьи; 1 педагог участвовал в районном конкурсе «Учитель года»; 2 педагога участвовали в международных конкурсах.

Система стимулирования карьерного роста педагогов в МОУ «СОШ №3» включает:

50

- систему аттестации и повышения квалификации педагогов, аттестации образовательных учреждений;

- стимулирование особых достижений в профессиональной деятельности педагогических и руководящих работников образовательного учреждения.

- ежегодные конкурсы педагогического мастерства.

Неопределенность современной социально-экономической ситуации, низкий статус педагогической деятельности актуализировали исследование проблемы стимулирования карьерного роста педагога. Ключевым в решении данного вопроса является создание системы оптимального сочетания экономических, психологических, организационных, правовых и социальных методов стимулирования на основе реализации индивидуально-развивающего и социально-синергетического подходов. Моделирование такой системы предполагает разработку стратегий организационного поведения, учитывающих индивидуальные особенности педагогов, в соответствии с которыми разрабатываются различные тактики мотивации и стимулирования.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

51

Список литературы

1. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. - М.: Про­гресс, 1993.

2. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - 2-изд. -СПб.: Питер, 2004

3.Биркенбиль В. Ф. Искусство задавать вопросы / пер. с нем. -М.: Инерспект, 2005.

4 Вересов Н. Н. Психология управления: учеб. пособие. - М.: Воронеж, 2001.

5Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В. Управление деловой карьерой. - М.: Академия, 2006.

6Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента. - М.: Инфра-М., 2002.

7Литвак Б. Г. Технология успеха. - М.: Дело, 2005.

8МаркертТ. Начальник всегда прав:101 золотое правило карь­ерного роста. - М.: Риполклассик, 2005.

9Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмен­та. - М.: Дело, 2002.

10.Ю.Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.

11 Петрушин В. И. Психология карьеры. - М.: Академический проект. Альма Матер, 2004.

12.Спивак В. А. Организационное поведение и управление пер­соналом. - СПб.: Питер, 2000.

13.Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента /под ред. Г. Никифорова, М. Дмитриевой, В. Снетко-ва. - СПб.: Питер, 2001.

14.Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие - М.: Инфра-М, 2001.

15.Трудовой кодекс РФ. - М.: 2006.

16.Черкасская Г. В. Управление конфликтами: практикум по конфликтологии. - СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина. 2005.

17.Зайцев Г.Г. ЧеркасскаяГ.В. Планирование карьеры Учебное пособие СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина. 2007.

52

18. http://articles.excelion.ru/science/em/49419828.html

19. http://www.kluver.ru/load/25-1-0-236

20. http://vipmanager.moy.su/index/planirovanie_karery_sotrudnika/0-12

21. http://delist.ru/article/05092007_aleksandrovamv/page3.html

22. http://www.viktorova-ts.ru/page299/page578/index.html

23. http://www.viktorova-ts.ru/page299/page422/index.html

24. http://www.referat.ru/referats/view/4299

25. http://psytest.wordpress.com/test_analyse_start/career_anchors/career_anchors_report_1/#sect1

53

Приложение 1.

Алгоритм планирования карьеры

Чтобы спланировать карьерный рост необходимо поставить цель. Одна должна быть конкретна, измерима,   и ставиться на определенный период. Цель может меняться с течением времени.

1. Разработка представлений о жизненных устремлениях. Изобразите для себя настоящую и будущую карьеру своей жизни в виде кривой, отметив крупнейшие успехи и поражения в личной и профессиональной сферах.

Пометьте, где вы сейчас находитесь и ключевые слова, характеризующие успехи или неудачи, рядом с экстремальными точками жизненной кривой.

Представьте свое будущее и продолжите кривую дальше, указав 5 важнейших пунктов целей, которые вы еще хотите достичь до конца вашей жизни.

2. Дифференциация во времени жизненных целей.

Цели профессиональной деятельности делятся в соответствии с временным критерием. Используется временной ряд.  При этом следует учесть собственный возраст, возраст ближайшего окружения, значительные события (поступление ребенка в школу, ВУЗ, юбилеи и т.д.)

3. Разработка ключевых представлений в профессиональной сфере. Распределение личных желаний и профессиональных желаний по приоритетности достижения. 

54

1) долгосрочные -  более 5 лет.
2) среднесрочные – до пяти лет.
3) краткосрочные -  до 1 года.

4. Определение личных ресурсов необходимых в достижении поставленных целей.

Основными средствами для достижения целей являются способности человека, уровень развития профессиональных компетентностей. Таким образом, на этом этапе необходимо определить какими способностями, вы обладаете, как их развивать.

В экстремальных точках кривой, необходимо проанализировать, какие качества потребовались для достижения крупнейших успехов, каких качеств не доставало, какие неуспешные действия привели к поражению, какие качества позволили пережить эти поражения.

Педагогу, способному быть объективным и критичным не только к своим воспитанникам, но и к себе самому, необходимо осознать свои сильные и слабые стороны, чтобы  полностью реализовать свой творческий потенциал.

55

Приложение 2.

Вопросы для самоанализа профессиональной деятельности:

1. Какие были мои крупнейшие успехи и неудачи в профессии?

2. Знаю ли я задачи моей работы по моей должности?

3. Знаю ли я, чего от меня ожидают?

4. Какой я как профессионал в глазах других (родителей, детей, коллег, администрации)?

5. Выполняю ли я своевременно задачи профессиональной деятельности?

6. Устанавливаю ли я приоритеты?

7. В чем проявляются результаты моей деятельности?

8. Что я хочу сделать как профессионал?

9. В чем смысл моей профессиональной деятельности?

10. В чем могут раскрыться мои возможности, в чем не могут, что я могу сделать?

56

Приложение 3.Схема «План карьеры»

1. Ф.И.О.

2. Должность.

3. Стаж.

4. Образование.

5. Аттестация.

6. Курсы повышения квалификации.

7. Личные качества.

8. Увлечения.

9. Способности в профессиональной деятельности.

10. Данные самодиагностики.

11. Нахождение в резерве на руководящие должности.

12. Срок планирования карьеры.

13. Другие сведения.

14. План карьерного роста.

Учебный год	Профессиональная карьера	Продвижение по службе	Профессиональные достижения

1. План обучения работника

Учебный год	Содержание обучения	Форма предоставления результата

1. Заключение о ходе реализации плана (ежегодно, заполняется руководителем учреждения).

57

Приложение 4.

Бланк методики "Якоря карьеры"

ФИО ___________________________________

Насколько важным для Вас является каждое из следующих утверждений?

(Обведите, пожалуйста, выбранный балл кружком).

1 – абсолютно не важно 10 – исключительно важно
1	Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или технической сферы	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2	Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3	Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным правилами какой-либо организации	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4	Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и социальной защищенностью	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5	Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать другим	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6	Работать над проблемами, которые представляются почти неразрешимыми	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7	Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры взаимно уравновешивали друг друга	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8	Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведением или идеей	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9	Продолжать работу по своей специальности, чем получить более высокую должность, не связанную с моей специальностью	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10	Быть первым руководителем в организации	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11	Иметь работу, не связанную с режимом или другими организационными ограничениями	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12	Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность на длительный период времени	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13	Употребить свои умения и способности  на то, чтобы сделать мир лучше	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14	Соревноваться с другими и побеждать	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15	Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему образу жизни	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16	Создать новое коммерческое предприятие	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17	Посвятить всю жизнь избранной профессии	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
18	Занять высокую руководящую должность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
19	Иметь работу, которая представляет максимум свободы и автономии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20	Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с повышением	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
21	Иметь возможность использовать свои умения и таланты для служения важной цели	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?

1 – совершенно не согласен 10 – полностью согласен
22	Единственная действительная цель моей карьеры – находить и решать трудные проблемы, независимо от того, в какой области они возникли	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
23	Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и моей карьере	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
24	Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возможность начать и построить свое собственное дело	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
25	Я соглашусь на руководящую должность только в том случае, если она находится в сфере моей профессиональной компетенции	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
26	Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать их деятельность	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
27	В моей профессиональной деятельности я более всего заботился о своей свободе и автономии	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
28	Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем получить повышение или новую работу в другой деятельности	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
29	Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу другим	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
30	Соревнование и выигрыш – это наиболее важные и волнующие стороны моей карьеры	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
31	Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет вести жизнь, которая мне нравится	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
32	Предпринимательская деятельность составляет центральную часть моей карьеры	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
33	Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься работой, не связанной с моей профессией	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
34	Я буду считать, что достиг успеха в карьере только тогда, когда стану руководителем высокого уровня в солидной организации	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
35	Я не хочу, чтобы меня стесняла какая-нибудь организация или мир бизнеса	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
36	Я бы предпочел работать в организации, которая обеспечивает длительный контракт	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
37	Я бы хотел посвятить свою карьеру достижению важной и полезной цели	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
38	Я чувствую себя преуспевающим только тогда, когда я постоянно вовлечен в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
39	Выбрать и поддерживать определенный образ жизни важнее, чем добиваться успеха в карьере	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
40	Я всегда хотел основать и построить свой собственный бизнес	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
41	Я предпочитаю работу, которая не связана с командировками	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

БЛАНК 2

Ценностные ориентации в карьере	Степень важности (max 10)
1. Профессиональная компетентность Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но  быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.
2. Менеджмент. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами.  Самое главное для них–  управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами – это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития – власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия.
3. Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.
4. Стабильность работы. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.
5. Стабильность места жительства. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.
6. Служение. Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.
7. Вызов. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы “бросать вызов”. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции “выигрыша – проигрыша”. Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна и разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.
8. Интеграция стилей жизни. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)
9. Предпринимательство. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

Ключ к методике "Якоря карьеры"

№	Карьерная ориентация	Номера вопросов	Кол-во вопросов
1	Профессиональная компетентность	1, 9, 17, 25, 33	5
2	Менеджмент	2, 10, 18, 26, 34	5
3	Автономия (независимость)	3, 11, 19, 27, 35	5
4	Стабильность работы	4, 12, 36	3
5	Стабильность места жительства	20, 28, 41	3
6	Служение	5, 13, 21, 29, 37	5
7	Вызов	6, 14, 22, 30, 38	5
8	Интеграция стилей жизни	7, 15, 23, 31, 39	5
9	Предпринимательство	8, 16, 24, 32, 40	5

62

Обработка и интерпретация результатов

По каждой карьерной ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество во­просов - 5 (для ориентации «стабильность» - 3 и 3). Самый высокий показатель - 10, самый низкий - 1. Полученное значение свиде­тельствует о выраженности соответствующей карьерной ориента­ции. Обобщённый результат - среднее значение суммы баллов, полученных испытуемым по всем карьерным ориентациям, может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряжённости» направленности на деятельность.

Автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ленинградский государственный университет им. А.С. Пушкина

Кафедра повышения квалификации и управления образованием

ОТЗЫВ

на аттестационную работу слушателя

курсов профессиональной переподготовки по программе

«Управление образованием»

Ф.И.О. Асановой Елены Анатольевны

Тема аттестационной работы «Стимулирование и обеспечение деловой карьеры персонала образовательного учреждения»

Руководитель аттестационной работы

«______»__________________20__ г. ________________________

Автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина

Кафедра повышения квалификации и управления образованием

РЕЦЕНЗИЯ

на аттестационную работу слушателя

курсов профессиональной переподготовки по программе

«Управление образованием»

Ф.И.О. Асановой Елены Анатольевны

Тема аттестационной работы «Стимулирование и обеспечение деловой карьеры персонала образовательного учреждения»

Рецензент аттестационной работы

«_______»__________________20___ г. _______________________