«профессионал таълимда менежмент» модули бўйича ўқув услубий мажмуаси

ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ

ОЛИЙ ВА ЎРТА МАХСУС ТАЪЛИМ ВАЗИРЛИГИ

ПЕДАГОГИК ИННОВАЦИЯЛАР, КАСБ-ҲУНАР ТАЪЛИМИ БОШҚАРУВ ҲАМДА ПЕДАГОГ КАДРЛАРИНИ ҚАЙТА ТАЙЁРЛАШ ВА УЛАРНИНГ МАЛАКАСИНИ ОШИРИШ ИНСТИТУТИ

“Таълимда бошқарув”

кафедраси

«ПРОФЕССИОНАЛ ТАЪЛИМДА МЕНЕЖМЕНТ»

МОДУЛИ БЎЙИЧА

ЎҚУВ УСЛУБИЙ МАЖМУАСИ

Тошкент – 2020

ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ

ОЛИЙ ВА ЎРТА МАХСУС ТАЪЛИМ ВАЗИРЛИГИ

ПЕДАГОГИК ИННОВАЦИЯЛАР, КАСБ-ҲУНАР ТАЪЛИМИ БОШҚАРУВ ҲАМДА ПЕДАГОГ КАДРЛАРИНИ ҚАЙТА ТАЙЁРЛАШ ВА УЛАРНИНГ МАЛАКАСИНИ ОШИРИШ ИНСТИТУТИ

“Таълимда бошқарув”

кафедраси

«Профессионал таълимда менежмент»

модули бўйича

НАМУНАВИЙ ЎҚУВ ДАСТУР

Тошкент – 2020

Намунавий ўқув дастур Педагогик инновациялар, касб-ҳунар таълими бошқарув ҳамда педагог кадрларини қайта тайёрлаш ва уларнинг малакасини оширишинститутининг 20___ йил «___»_________ Илмий педагогик кенгашида маъқулланган. Баённома №__-сон.

I.ТУШУНТИРИШ ХАТИ.

Намунавий ўқув дастур Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2018 йил 22 январдаги “2017-2021 йилларда Ўзбекистон Республикасини ривожлантиришнинг бешта устувор йўналиши бўйича Ҳаракатлар стратегиясини “Фаол тадбиркорлик, инновацион ғоялар ва технологияларни қўллаб-қувватлаш йили”да амалга оширишга оид давлат Дастури тўғрисида”ги ПФ-5308-сон, Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 11 июлдаги «Олий ва ўрта махсус таълим соҳасида бошқарувни ислоҳ қилиш чора-тадбирлари тўғрисида»ги ПФ-5763-сон Фармони, Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 11 июлдаги “Олий ва ўрта махсус таълим тизимига бошқарувнинг янги тамойилларини жорий этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-4391-сон қарори, Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 6 сентябрдаги “Профессионал таълим тизимини янада такомиллаштиришга доир қўшимча чора-тадбирлар тўғрисида”ги ПФ-5812-сон Фармойиши билан тасдиқланган қўшимча талаблардан келиб чиққан ҳолда Педагогик инновациялар, касб-ҳунар таълими бошқарув ҳамда педагог кадрларини қайта тайёрлаш ва уларнинг малакасини ошириш институти малака ошириш курсларининг намунавий ўқув режасига асосан ишлаб чиқилган.

Бозор муносабатлари шароитида ҳар қандай фаолият менежмент билан бевосита боғлиқ бўлиб, айниқса, профессионал таълим тизимида фаолият юритадиган раҳбар ходимларга катта маъсулият юклайди.

Ўзбекистондаги шиддат билан кечаётган янгиланиш жараёнлари  бошқарув кадрларининг билим ва кўникмаларини ўзгараётган шароитларга мослаштириш, уларнинг профессионал ривожланишига янгича ёндашишни талаб этмоқда. Бошқарув вазифаларини самарали ҳал қилиш учун раҳбар ходимлар ўз касбий малакаларини доимий равишда такомиллаштириб бориш имкониятига эга бўлишлари зарур. Бу эса нафақат республика даражасида, балки ҳудудлар даражасида бошқарув кадрларини ривожлантириш тизимини такомиллаштиришни талаб этади. Бу жараёнда, бир томондан, янги имкониятларни яратиш, бошқа томондан, мавжуд имкониятларни тизимлаштириш ва улардан самарали фойдаланиш зарурати пайдо бўлади.

Замонавий таълим муассасалари раҳбарлари учун тайёрланган ушбу дастурда таълим муассасаларида таълим-тарбия жараёнини ташкил этиш ва уни бошкариш йуналишидаги асосий тушунчалар ва уларнинг мазмун-моҳияти, шунингдек, таълим менежментининг назарий жиҳатлари ва унинг таълим муассасаларини бошкаришда қўлланиш услублари келтирилган бўлиб, замонавий таълим муассасалари раҳбарлари таълим муассасаси шароитининг турли жараёнларида нафакат менежмент соҳаси йуналишида назарий тушунчаларга эга бўлиши, балки таълим муассасалари амалиётида уни татбик эта олиши, таълим муассасаси ходимларининг фаолиятини мувофиклаштиришда ва уларни бошқаришда тўғри ва изчил қарорларни қабул кила олиши зарурияти ҳам инобатга олинган.

Мазкур намунавий ўқув дастурида замонавий таълим муассасалари раҳбарларининг функционал вазифалари ва бошқарув фаолияти самарадорлиги, бошқарув функциялари ва методлари, умумий ўрта таълим муассасаларидаги ташкилий тузилиш, менежменти ва унинг вазифалари ва унинг ўзига хос хусусиятлари, стратегик бошқарув ва уни режалаштириш, раҳбарлик услублари, таълим муассасалари раҳбарларининг бошкарув ва лидерлик қобилиятлари, бошқарув апгоритми, бошкарувда меҳнат муносабатлари этикаси, раҳбарнинг иш вақти ва ундан фойдаланиш, ходимлар ва раҳбарлар фаолиятини ташкил этиш ва бошқа масалалар ёритилган.

Мазкур намунавий ўқув дастурида белгиланган мавзулар тингловчиларнинг менежмент билан боғлиқ бўлган жараёнларга илмий ёндашиш ва уларнинг илмий асослари ҳақида билим ва амалий кўникмалар билан қуроллантиришга мўлжалланган.

Ушбу ўқув модулида тингловчининг ўқув юкламаси 18 соат бўлиб, шундан:

Аудитория ўқув юкламаси - 12 соат;

Жумладан: назарий машғулотлар - 6 соат;

амалий машғулотлар - 6 соат;

мустақил тайёргарлик- 6 соат.

II. МОДУЛНИНГ НОМИ ВА МАҚСАДИ.

2.1. Модулнинг номи. “Профессионал таълимда менежмент”.

2.2. Модулнинг мақсади. Тингловчиларда таълим муассасаларда ходимларни самарали бошқариш ва вақтдан тўғри фойдаланишни ташкил қилиш (тайм-менежмент), профессионал таълим тизимига қўйиладиган талаблар асосида кадрларни танлаш ва уларни бошқаришга оид билим, кўникма ва малакаларни шакллантириш.

2.3. Тингловчилар модулни ўзлаштириш жараёнида қўйидаги билим, кўникма ва малакаларга эга бўладилар:

• Менежмент ва унинг таълим соҳасидаги аҳамияти;

• Таълим менежментининг мақсади, вазифалари ва моҳиятини;

• Таълим муассасаси ходимларини бошқариш услублари;

• Стратегик бошқарув ва уни режалаштиришни;

• Вақтдаги йўқотишларнинг олдини олишни;

• Вақтни тежаш усулларидан фойдаланишни билиши керак.

• Ходимларни бошқариш ва уларнинг салоҳиятини ошириш йўлларини;

• Таълим муассасасини бошқариш ва ривожлантириш истиқболларини белгилай олишни;

• Қўл остидагиларга иш юкламасини тақсимлашда вақтни тўғри белгилаш кўникмаларини;

• Персонални самарали бошқариш кўникма ва малакасига эга бўлиши керак.

2.4. Модул бўйича соатлар тақсимоти:

2.5. Мустақил тайёргарлик мавзулари.

III. Модул мазмуни.

3.1. Назарий машғулотлар мазмуни.

Менежмент ва профессионал таълим менежментининг ўзига хос хусусиятлари. Менежмент тушунчаси. Менежмент фанининг мазмуни, мақсад, вазифалари ва унинг ўзига хос хусусиятлари. Бошқарув функциялари. Таълим менежментининг ўзига хос хусусиятлари ва унинг тамойиллари. Таълим менежментининг мақсад ва вазифалари.

Таълим муассасаларида ходимларни бошқариш. Профессионал таълим муассасалари ходимларини тўғри шакллантириш. Ходимлар эҳтиёжларини аниқлаш ва ривожлантириш. Ходимлар фаолиятини бошқариш мақсади. Ходимларни танлаш. Кадрлар меҳнат фаолиятини баҳолаш. Раҳбарлик услублари. Жамоани тўғри бошқаришда йўллари. Ўқув ишлари бўйича директор ўринбосарларининг компетенцияси. Ўқув ишлари бўйича директор ўринбосарларининг Касб стандарти ва унга қўйиладиган талаблар.

Бошқарувда тайм-менежмент. Раҳбар ходимларни вақтни хис қилиши. Вақтни тўғри бошқариш. тайм менежментга таъсир кўрсатувчи омиллар, тайм менежментнинг устуворликларни аниқлаш, тайм менежмент усуллари: паретто қонун, Эйзенхаур матрицаси, Швейцария модели. Вақтни тежашда ваколатларни узатиш маҳоратини такомиллаштириш.

3.2. Амалий машғулотларнинг мазмуни.

Таълим муассасаларида ходимларни бошқариш. Профессионал таълим муассасалари ходимларини тўғри шакллантириш бўйича топшириқ. Ходимларни самарали бошқариш ва муаммоли ходимларни бошқариш. Ходимларни танлаш. Кадрлар меҳнат фаолиятини баҳолаш. Раҳбарлик услублари.

Профессионал таълимда сифатни бошқаришнинг замонавий усуллари. Таълим менежментининг самарали шакллари; TQM, QS, Good EM. Таълим сифати, таълим сифатини бошқаришнинг Исикава усули ва Дёминг усуллари. Таълим сифатининг асосий йўналиши. Сифатни таъминлашнинг Джуран ва Деминг қоидалари.

Стратегик бошқарув ва стратегик режалаштириш. Стратегия ва унинг турлари. Стратегик бошқарув. Стратегик режалаштириш. Стратегик режа ва унинг аҳамияти ҳамда муҳимлиги. Профессионал таълим тизимининг стратегияси. Таълим муассасасини стратегияси ва уни ишлаб чиқиш тартиби.

3.3. Тажриба алмашиш (кўчма машғулот).

Кўчма машғулот режалаштирилмаган.

IV. НАЗОРАТ САВОЛЛАРИ.

1. Менежментнинг фан сифатида ривожланишини айтиб беринг?

2. Таълим менежментининг мақсади ва вазифалари айтиб беринг?

3. Бошқарувнинг асосий функциялари?

4. Қандай бошқарув услубларини биласиз?

5. Бозор иқтисодиёти шароитида таълимни бошқаришнинг самарадорлигига таъсир этувчи омиллар?

6. Педагог кадрларнинг илмий салоҳиятини бошқариш йўлларини айтиб беринг?

7. Қандай бошқарув тузилмаларини биласиз?

8. Илмий менежмент мактабининг моҳияти?

9. Тайм менежмент нима?

10. Таълими менежментининг ўзига хос хусусияти нимада деб ўйлайсиз?

11. Бошқарув функциялари ва услубларини айтиб беринг?

12. Бугунги кунда раҳбарларга қўйиладиган талаблар?

13. Раҳбар ва лидер ўртасида қандай фарқ бор?

14. Персонални бошқариш нима?

15. Ходимларни танлашда нималарга эътибор бериш керак?

16. Ходимларни самарали бошқаришда қандай йўл тутиш лозим?

V. ЎҚИТИШ ВОСИТАЛАРИ.

1. Доска.

2. Флипчарт қоғози.

3. Тақдимот, слайдлар.

4. Тарқатмаматериаллар.

5. Мультимедия тўплами (нетбук, телевизор).

VI. АДАБИЁТЛАР РЎЙХАТИ.

1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2017 йил 7 февралдаги «Ўзбекистон Республикасини янада ривожлантириш бўйича ҳаракатлар стратегияси тўғрисида”ги ПФ-4947 – сон Фармони.

2. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2018 йил 25 январдаги “Умумий ўрта, ўрта махсус ва касб-ҳунар таълими тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПФ-5313-сон Фармони.

3. Ўзбекистон Республикаси Президентииинг 2018 йил 3 февралдаги “Ўзбекистон Республикаси Олий ва ўрта махсус таълим вазирлигининг Ўрта махсус, касб-ҳунар таълими маркази фаолиятини такомиллаштириш тўғрисида”ги ПҚ-3504-сон қарори.

4. Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 2018 йил 25 майдаги “Ўзбекистон Республикаси Олий ва ўрта махсус таълим вазирлигининг Касб-ҳунар таълими маркази тўғрисидаги низомни тасдиқлаш ҳақида”ги 391-сон қарори.”

5. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 11 июлдаги «Олий ва ўрта махсус таълим соҳасида бошқарувни ислоҳ қилиш чора-тадбирлари тўғрисида»ги ПФ-5763-сонли Фармони.

6. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 11 июлдаги “Олий ва ўрта махсус таълим тизимига бошқарувнинг янги тамойилларини жорий этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-4391-сон қарори.

7. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 6 сентябрдаги “Профессионал таълим тизимини янада такомиллаштиришга доир қўшимча чора-тадбирлар тўғрисида”ги ПФ-5812-сон Фармони.

8. И.У.Муракаев, И.С.Саифназаров Менежмент асослари. –Т.: Ўзбекистон, 2001й.

9. Р.Х.Джураев, С.Т.Турғунов. Таълимда менежмент. – Т.: 2006 й.

10. Т.В.Абанкина, А.И.Вавилов Управление целевым капиталом образователь-ного учреждения // Справочник руководителя образовательного учреждения. 2008. № 4. С. 16-24.

11. Қ.Абдураҳмонов. Персонални бошқариш. –Т.: Ўқитувчи, 2008 й.

1. www.lex.uz – Ўзбекистон Республикаси Қонун ҳужжатлари маълумотлари миллий базаси

2. www.ziyo.net.uz – ЎзР Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги сайти

3. http://ipitvet.uz/uz/ - Педагогик инновациялар, касб-ҳунар таълими бошқарув ҳамда педагог кадрларни қайта тайёрлаш ва уларнинг малакасини ошириш институти

4. https://mir24.tv/news/16297928/v-rossii-na-rynke-truda-nablyudaetsya-vosstanovlenie-posle-krizisa

5. https://www.kp.ru/daily/26752.3/3780466/

ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ

ОЛИЙ ВА ЎРТА МАХСУС ТАЪЛИМ ВАЗИРЛИГИ

ПЕДАГОГИК ИННОВАЦИЯЛАР, КАСБ-ҲУНАР ТАЪЛИМИ БОШҚАРУВ ҲАМДА ПЕДАГОГ КАДРЛАРНИ ҚАЙТА ТАЙЁРЛАШ ВА УЛАРНИНГ МАЛАКАСИНИ ОШИРИШ ИНСТИТУТИ

“Таълимда бошқарув”

кафедраси

«Профессионал таълимда менежмент»

ўқув модули бўйича

МАЪРУЗА МАТНИ

Тошкент – 2020

1-МАВЗУ: МЕНЕЖМЕНТ ВА ПРОФЕССИОНАЛ ТАЪЛИМ МЕНЕЖМЕНТИНИНГ ЎЗИГА ХОС ХУСУСИЯТЛАРИ

Режа:

1.1. Менежмент фанининг мазмун ва моҳияти

1.2. Таълим менежменти ва унинг хусусиятлари

1.3. Профессионал таълим тизими бошқарувида замонавий воситалардан фойдаланиш.

1.1. Менежмент фанининг мазмун ва моҳияти

Мамлакатимизда амалга оширилаётган ижтимоий-иқтисодий ислоҳотлар жараёнида ишлаб чиқаришни ривожлантириш, ташкилот ва корхоналарнинг иқтисодий барқарорлигини таъминлаш кўп жиҳатдан замон талабларига жавоб берадиган раҳбар ва мутахассисларни тайёрлаш сифатига боғлиқ. Бугунги кунда ижтимоий йўналтирилган бозор иқтисодиётини барпо этиш шароитида раҳбарларни (бошқарувчиларни) тайёрлаш, уларнинг малакасини ошириш ва қайта тайёрлашда менежмент фани алохида ўрин тутади. Менежмент фанининг шаклланиши ва ривожланиш боскичлари узоқ вақт давом этиб келаётган тарихий даврлар билан изоҳланади, менежмент алоҳида, мустақил фан сифатида XIX асрнинг охири ва XX аср бошларида шаклланди.

Менежмент - инглизча сўз бўлиб, ўзбек тилида бошқарувни ташкил этиш (бошкариш, бошкарув хокимияти, ташкил этиш), раҳбарлик қилиш (режалаштириш, тартибга солиш-мувофиклаштириш, назорат қилиш) маъноларини англатади. Менежмент - бу кўзланган мақсадларга эришиш учун фаолиятни, яъни инсонлар ёки уларнинг гурухлари фаолиятини мувофиқлаштириш ҳамда бошқариш усуллари, шакллари ва воситалари мажмуи.

Содда қилиб айтганда, менежмент умумий ҳолда у ёки бу фаолият турини ташкил этишни ва унга рахбарлик қилишни, яъни турли хил соҳаларда фаолият кўрсатаётган инсонларнинг ҳатти-харакатларини, муносабатларини мувофиқлаштириш, уларнинг имкониятлари ва қобилиятларидан тўғри фойдаланишни ташкил этиш, назорат килиш ва бошқаришни билдиради. Менежмент энг аввало инсонларни бошқаради, уларни ўз фаолиятига қизиқтириш, тадбиркорликка, меҳнатга ижодий ёндашиш, ўзига ишониш туйғуларини шакллантириш, соҳалар бўйича билим, кўникма ва малакаларни эгаллашига кўмаклашиш, янгиликка ва ижодкорликка чорлаш, инсонларнинг фаолиятини бошқариш демакдир.

Бошқа фанлар катори Менежмент фани ҳам ўз предмети, назарияси ва услубларига эга бўлиб, унинг предмети хўжалик юритишнинг барча бўғинларида бошқаришни ташкил этиш мантиқи, шакллари, услубларини ифодаловчи назарий ва амалий тамойиллар мажмуидан иборат. Менежмент фани ижтимоий-иқтисодий муносабатларни тадқиқ этувчи иқтисодий назария билан узвий боғланган ҳолда кун сайин инсонлар эхтиёжи ва уларнинг фаоллиги ортиб бораётганлиги сабабли социология, педагогика ва психология фанлари, шунингдек, статистика, бухгалтерлик хисоби, молия ва кредит, меҳнат иқтисодиёти, макро ва микро иқтисодиёт ва бошқа фанлар билан хам узвий боғлиқ. Хуқуқий фанлар менежментнинг хуқуқий асосларини яратиши, мансабдор шахслар уртасидаги хуқуқий муносабатлар, раҳбарлар ва бўйсунувчилар, шунингдек, томонлар ўртасидаги ўзаро хуқуқ ва тартиботни белгилаши унинг маъмурий, фуқаролик ва мехнат хуқуқлари билан ҳам ўзаро алоқадорлигини ифодалайди.

Менежмент фани хам ижтимоий, хам табиий фанлар билан боғлиқ ҳолда ривожланиб бориб мақсад ва вазифаларига, хизмат қилиш соҳаларига кўра бир неча турларга бўлинади: амалий менежмент, инновацион менежмент, стратегик менежмент, маркетинг менежменти, молия менежменти, технологик менежмент, маъмурий менежмент, таълим менежменти ва х-к., биз уларни менежмент фанининг шохобчалари деб аташимиз мумкин.

Мутахассисларнинг фикрига кўра, умумий менежмент барча хўжалик юритиш тизими учун тааллуқли бўлиб, амалий, иннова­цион ва стратегик менежментни ўз ичига олади. Амалий менежмент ҳам барча бошқарув соҳаларига тааллуқли бўлиб, инновацион менежмент (янгилик яратишнинг бошқаруви) ва стратегик менеж­мент (стратегик режалаштириш) амалий менежментни такомиллаштиришга йўналтирилган бошқарув фаолиятидан иборатдир.

Менежмент фани - бу раҳбарларга бошқарув фаолиятини тўғри амалга ошириш, ходимлар фаолиятини самарали бошқариш ва мувофиқлаштиришда, шунингдек, корхона ва муассаса олдига қўйилган мақсадларга ҳамда кўзланган натижаларга эришишда муҳим аҳамият касб этувчи қарорларни қабул қилиш ва уларнинг бажарилишини назорат ва таҳлил килишни ўргатувчи фан бўлиб, унинг асосий мақсади замонавий ижтимоий-иқтисодий шарт-шароитларда бошқарувнинг барча буғинларида самарали ишлай оладиган юқори малакали бошқарувчиларни тайёрлашдан иборат.

Менежмент фан сифатида мақсадига кўра қуйидагиларни ўрганади: бошқариш назарияси ва амалиёти; бошқариш объекта ва субъекти; бошқариш тамойиллари ва усуллари; рахбар маданияти; рахбар ва лидер, уларнинг фазилатлари; рахбар рейтинги; бошқаришда киришувчанлик ва қарор кабул килиш; бошқариш функциялари; ходимларни бошқариш; ишлаб чиқаришни бошқариш, самарадорликни бошқариш; ўз-ўзин бошқариш; худудий бошқариш ва х-к.

Маъмурий менежмент бошқаришнинг махсус қисми бўлиб, бошқарувчи тизим ичидаги муносабатларни, унинг ривожланиш қонуниятлари, тамойиллари, усул ва услубларини ўрганади, яъни турли соҳа ташкилотлари маъмурияти фаолиятларини ташкил этиш, режалаштириш, тартибга солиш, мувофиқлаштириш, мотивация қилиш (ундаш) ҳамда рахбарликни оқилона уюштириш усулларини ўрганади.

Маъмурий менежментнинг асосий мақсади - ташкилот маъмурияти ривожланишида уйғунликни таъминлашдан, яъни ташкилотнинг барча ички ва ташки элементлари фаолиятининг самарадорлигини ва мақсадга мувофиқдигини таъминлашдан иборатдир. Маъмурий менежментнинг асосий субъектлари - маъ­мурий бошқариш аппаратлари, уларнинг буғинлари ва турли поғонадаги раҳбарлар ва ходимлар бўлиб, уларнинг ҳар бири тегишли вазифаларга, ваколатларга ва масъулиятларга эга бўлади.

Менежмент энг аввало инсонларни бошқаради. Одамларни онгли меҳнатга қизиқтириш, тадбиркорликка, меҳнатга ижодий ёндошиш, ўзига ишониш, янги билим ва кўникмаларини эгаллаш, чорлаш, инсонларни бошқариш демакдир.

Ижтимоий ҳодисаларнинг моҳиятини тўлиқ тушуниб етиш, диалектик услубга асосланган билиш услублари менежментнинг ўрганиш услубидир.

Демак, менежмент фани бошкариш тугрисидаги билимлар мажмуасидир.

БОШҚАРУВ-бу танлов, карор кабул килиш ва унинг бажарилишини назорат этиш жараёнидир.

Бошқариш - бу кўзланган мақсадга эришиш қобилияти ва маҳорати демакдир. Бошқаришнинг асосий мақсади жамиятнинг моддий - маънавий эҳтиёжларини тўлиқ қондириш мақсадида ижтимоий муносабатларни ва ишлаб чиқариш тизимини такомиллаштириш ҳамда ривожлантиришдан иборат.

Бошқариш - бу ўз қўл остидаги ходимларни муваффақиятларга эришишга раҳбарлик қилиш экан, у аниқ мақсадга эришиш билан бевосита боғлиқ. Шундай қилиб, аниқ мақсад ва унга эришиш йўлидаги муваффақият бошқарув натижаларидан бири ҳисобланади. Муваффақият деганда жамият томонидан тан олинган энг яхши натижаларга эришиш тушунилади. Муваффақият қуйидаги элементларни қамраб олади:

1. Фаолият билан боғлиқ реал мақсадни аниқлаш;

2. Уни жамият томонидан тан олиниш;

3. Яхши натижага эришиш.

Бошқарув жараёни мақсадга эришиш йўлида одатда кўпгина қийинчиликлар, тўсиқлар, муаммоларга дуч келиш мумкин.

1.2. Таълим менежменти ва унинг хусусиятлари

Таълим менежменти – бу илмий асосда ташкил этилган, ўзига хос поғонавийликка асосланган бошқарувдир.

Бозор иктисодиёти шароитида таълим тизимининг самарадорлиги унинг ракобатбардош бўлиши жуда кўп омилларга боғлиқ бўлиб, улар ичида бошқарув функциялари алохида ахамият касб этади.

Таълим менежменти бу – илмий асосда ташкил этилган, ўзига хос поғонавийликка асосланган бошқарув: раҳбар, педагогик жамоа, таълим олувчилар жамоаси. Шунга кўра бошқарувни турли хил моделлар асосида амалга ошириш мумкин: Интеграл модел, биринчи поғона – педагогик жамоа фаолиятини бошқариш, иккинчи поғона – ўқувчилар фаолиятини бошқариш.

Таълим менежментининг асосий мақсади – таълим муассасаларида ташкил этиладиган таълим – тарбия жараѐнини илмий асосда ташкил этишда, олдига қуйган мақсадларга эришиш ва рақобатбардош битирувчилар тайѐрлашда таълим – тарбия жараѐни иштирокчилари бўлган раҳбарлар, мутахассислар ва ижрочиларнинг муносабатлари ва фаолиятларини мувофиқлаштириш, назорат қилиш хамда самарали бошқаришни таъминлашдан иборат. Инсоният пайдо бўлгандан сўнг инсонлар у ѐки бу шакл ва мазмунда фаолият кўрсатганлар. Аммо унда менежмент фани шаклланмаган эди. Улар хаѐтий эхтиѐжларини қондириш мақсадида меҳнат қилишган ва бола тарбияси билан шуғулланишган, шун да бошқаришга мухтожлик сезилган. Меҳнат давомидаги ўзаро муносабатлар бошқариш усулларини шаклланишига олиб келган. Ўрта асрларда шаклланган давлатлар, империялар фаолияти мураккаб ташкилотларни бошқариш амалиѐтидан дарак беради.

Таълим менежментининг ўзига хос хусусиятлари

Таълимдаги бошқаришнинг ўзига хос хусусиятлари қуйидагилар ҳисобланади:

• ҳар бир шахснинг ижодий имкониятларини юзага чиқаришнинг зарурлиги;

• бошқарувнинг «уддабурон»лиги, яъни ўзгарувчан шароитларга ўз вақтида мослашувчанлиги;

• таълимдаги бошқариш аҳлоқий ўлчовга эга бўлиб, у «мақбуллик» сўзи билан аниқланади. Биз баркамол авлод ва мамлакатимиз келажаги манфаатларини кўзда тутиб ҳаракат қилганимиз учун, ҳар доим таълим раҳбарлари сифатида ўз мақсадларимизга эришишда ва фаолиятимизда аҳлоқий нуқтаи-назардан келиб чиққан ҳолда ечимлар қабул қилишимиз зарур;

• таълимни бошқариш - ҳам санъат, ҳам фан, чунки, унда одамлар билан муносабат ва фанни билиш катта роль ўйнайди;

• таълим менежментида раҳбарлар ҳам, ижрочилар ҳам, мутахассис кадрлар ва ишлаб чиқариш маҳсулоти ҳам инсон ресурслари ҳисобланиши

• таълимни бошқаришда жамоатчиликнинг кенг иштироки;

• бошқариш самарадорлигига раҳбар ходимларнинг билим даражаси ва касбий тайёргарлигининг жиддий таъсир кўрсатиши

Айнан, касб-хунар таълими тўғрисида тўхталадиган бўлсак, тизимли ёндашиш энг мақбул ҳисобланади. Маълумки, тизим фақат бошқарувчи ва бошқарилувчи тизимлар бўғинлари ўртасидаги тўғри ва тескари алоқалар мавжуд бўлган ҳолдагина бошқарилиши сабабли, бошқариш объектидан ахборотнинг узатилиши ва қайтиши муайян тизим фаолият кўрсатишининг асосий шарти бўлиб ҳисобланади.

Биринчи бўғин – Ўзбекистон Республикаси Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги ўрта махсус, касб-хунар таълими маркази, иккинчи бўғин-ўрта махсус, касб-ҳунар таълими ҳудудий (вилоят) бошқармалари, учинчи бўғин-таълим муассасалари (академик лицейлар ва касб-ҳунар коллежлари).

Таълим тизимининг прогрессив ривожланишини аниқловчи энг мухим хусусиятлар:

Ривожланган ғарб мамлакатларида ўқув муассасалари ва бутун таълим тизимининг прогрессив ривожланишини аниқловчи энг мухим хусусиятлар қуйидагилар ҳисобланади:

• ўқув муассасаларига кенг ваколатлар ва эркинликлар берилиб, таълим тизимини бошқаришнинг марказлаштирилмаганлиги;

• ўқув муассасаларини қўшимча молиялаштириш ва жамоатчилик назоратини таъминлайдиган чуқур ва тармоқланган сармоя ва васийлик тизимининг мавжудлиги;

• коллежлар ва лицейлар ўқитувчилари ҳамда раҳбарларини рақобат тизимига асосан танлаш;

• ­бозорнинг ўзгарувчан шарт-шароитларига тез мослашувини, давлат ва жамият томонидан ўқув муассасасининг устивор ривожланишини, уларга ҳар томонлама ёрдам кўрсатиш ва солиқлардан озод қилишни, ўқув муассасасининг хомийлари ва васийларини рағбатлантириш ва бошқаларни назарга тутувчи алохида муносабатнинг шаклланганлиги.

Ҳар қандай система, жумладан корхоналар ҳам икки система кўринишида намоён бўлади: бошқарувчи ва бошқарилувчи системалар.

Корхоналар бошқарувчи системага (бошқарув субъекти) ташкилот раҳбари бошчилигидаги бошқарувчилар, бошқарилувчи системаларга (бошқарув объекти) бўлимлар, бўлинмалар, кафедралар, ўқитувчи-ходимлар киради.

Вазирлик, ассоциация таркибига кирувчи корхоналар юқори бошқарув системаларига бўйсунадилар, яъни йирик бошқарув системаларининг ўзи турли майда системалардан иборат бўлади. Юқори ва қуйи бошқарувчи системалар ўзаро боғлиқ ва бир-бирини тўлдиради.

Бошқаришга тизимли ёндашув, бу энг аввало бошқарилаётган объектни мураккаб ижтимоий-иқтисодий, динамик система деб қараш, яъни бир неча элементларни ҳамоҳанг, ўзаро боғлиқ ишлашини тушуниш керак.

Бошқаришга тизимли ёндашув моҳияти қуйидагилардан иборат:

• масаланинг аниқ қўйилиши ва мақсадли бошқаришни шакллантириш;

• қўйилган масаланинг ечилиши туфайли энг катта самарага эришиш;

• мақсадни миқдорий баҳолаш, ютуқларга эришиш услублари ва воситалари.

Мақсад - ҳаракат - натижа - мақсад, узлуксиз бошқарув цик­лининг умумий кўринишдир. Шуни ҳам таъкидлаш керакки, бундай тақ­симлаш шартли. Таълим жараенида бир-биридан фарқланувчи турли бошқарув цикллари қўлланилади.

Таълим менежери меҳнати таълим муассасасида бир неча кўринишдаги маса­лани ечишга йўналтирилади. Булар қуйидагилар:

- таълим жараёнини ташкил қилиш ва уни такомиллаштириш, таълим сифатини ошириш;

- моддий-техника таъминоти, жиҳозлаш, ўқув воситалари билан таъминлаш ва улардан самарали фойдаланиш;

- педагок – ходимларни жой-жойига қўйиш, уларнинг салоҳиятини ошириш, малака оширишини ташкил қилиш;

- турли ташкилотлар билан ҳамкорлик муносабатларини олиб бориш;

- бошқарув тизимларини такомиллаштириш, хўжалик масаларини ҳал этиш ва бошқалар.

1.3. Профессионал таълим тизими бошқарувида замонавий воситалардан фойдаланиш

Охирги йигирма йилликда таълим тизими фаолиятида юзага келган вазиятда, замонавий ахборот ва коммуникация технологияларини такомиллаштириш ва замонавийлаштириш масаласи долзарб бўлиб қолмоқда. Лекин, ўқув жараёнининг амалиётига арзонлиги учун ҳаммабоп, локал тармоққа уланган ва шунинг учун дунё миқёсдаги (глобал) Internet тармоғига кириш имкони бўлган шахсий компьютерларнинг жорий қилиниши, бу ишларни янада жадаллаштирди.

Таълим бошқаруви жараёнида компьютер техникаси ва телекоммуникация воситалари ҳамда бошқа янги ахборот технологияларни қўллашга асосланган анъанавий ва инновацион таълим воситаларидан фойдаланилади. Бу замонавий таълим тили билан “таълимнинг дастурий-техник воситалари” деб юритилади.

Аслини олганда бунда ҳеч қандай янгилик йўқдек, фақат эришилган билим доирасини кенгайтириш керак: педагогика олий ўқув юртларида ушбу мутахассисликка ихтисослашган ўқитувчиларни тайёрлаш ишлари йўлга қўйилган, компьютерлар билан таъминланган мактабларда ахборотлаштириш дарси ўтказилмоқда, таълим масканларининг на фақат раҳбарлари, балки маъмурияти ҳам ўз столлари устида шахсий компьютерлар туриши ва ундан фойдаланишни табиий ва жуда зарур ҳол деб ҳисоблашади.

Лекин, буларнинг ҳаммаси ҳам жуда оддий эмас, бу нарсаларни диққат билан кўриб чиқсак, унда қарама қаршиликни кўрамиз, яъни ҳаммабоп таълим бериш ва унинг сифати ўртасидаги зиддиятни. Ҳар бир педагог, у хоҳ мактаб ёки олий ўқув юрти ўқитувчиси бўлсин, уларнинг асосий мақсади, таълим бериш сифатини юксалтиришдир, бу ишда уларга ахборот ва коммуникация технологиялардан фойдаланиш жуда яхши ёрдам беради. Шунингдек раҳбар учун сифатдан ташқари, амалдаги техник жиҳозлар ва бошқа ўқув ресурсларидан имкони борича кўпчилик фойдалана олишини ташкил этиш зарур. Шунинг учун кўпинча ҳаммабоп ва сифатли таълим беришда улардан бирига кўпроқ эътибор берилади. Юзага келган муаммоларни ҳал қилиш учун, педагогика ходимларини тайёрлаш босқичида, бу масалага алоҳида эътибор берилиши керак. Бунда масофавий таълим элементларини қўллаш муҳим аҳамият ксб этади.

Масофавий таълим – аҳолини кенг қатлами учун махсус информацион таълимга қаратилган бўлиб, масофадан туриб ўқув ахборотларини алмашиш воситалари (йўлдошли алоқа, телевидение, радио, компьютер ва бошқалар) асосида ишловчи таълимга қаратилган хизматлар комплекси ҳисобланади. Масофавий таълимнинг афзалликлари Шубҳасиз, масофавий таълим таълимнинг барча муаммоларини хал қила олмайди, лекин янги информацион технологияларни қўллаш, олий таълимнинг бир қатор муаммоларини ечиш имконини беради.

• Ўқиш учун кетадиган маблағни тежаш;

• Ўқиш хусусиятини ўзи танлаш имконияти;

• Ўқиш учун ҳудудий чекловнинг йўқлиги;

• Ўқиш тури ва воситаларининг хилма-хиллиги;

• Янги информацион технологиялар бўйича қўшимча билим олиш;

• Яқин ўқув муассасаларида мавжуд бўлмаган фанларни ўрганиш;

Масофавий таълимни ўтказиш учун жорий қилинадиган дастурий-техник воситалар қуйидаги педагогик вазифаларни ҳал этиши зарур:

Мустақил ўқиш ва компьютер тестларидан ўтиш имконияти;

Ўқув материалини етказишни қулай шарт-шароитларини таъминлаш; Ўқувчилар билан ишлаш ва ўзаро муносабатни жамоавий мулоқот асосида олиб бориш.

Репродуктив технологиялар. Репродуктив технологиялар (ўқув материалларини тарқатиш технологиялари) кўпроқ ўқитувчига йўналтирилган бўлиб ўқитиш моделига асосланган. Технологиянинг асосий мақсади – ахборот жўнатиш ҳисобланади. Репродуктив методикани амалга ошириш учун биринчи навбатда ўқитиш воситалари ва ўқув материаллари етказиш воситаларини қўллаш лозим. Репродуктив технологияни классик амалиёти ТВ-технологиядир. Бу технологияни замонавий кўриниши тармоқ технологияларидан фойдаланиш ҳисобланади. Бу холда ўқув-методик материалларни етказишда тармоқ технологияларидан, ўқитувчи ва ўқувчи ўзаро мулоқоти учун эса электрон почтадан фойдаланилади.

Интерактив технологиялар. Таълимнинг интерактив технологиялари якка шахсга йўналтирилган ўқитиш моделига асосланган ва биринчи навбатда билимларни эгаллаш ва маҳорат орттиришга қаратилгандир. Интерактив технологияларнинг энг ёрқин намунаси қилиб кейстехнологияларни келтириш мумкин. Интерактив технологияларни замонавий кўриниши репродуктив технологиядаги бўлгани каби тармоқ технологиялари ҳисобланади. Бунда ҳам якка шахсга йўналтирилган моделнинг юқорироқ даражадаги техник шаклидан фойдаланилади. Ўқиётганларга компьютер орқали курслари етказиб берилади ва ўзларининг ўқиш ҳолатларини талаб қилинган ва ўзини-ўзи текшириш топшириқларини бажариш, ўқитувчи билан электрон почта орқали мулоқот қилишда билиб боради.

Технологик платформалар. Масофавий таълим технологик платформалари дейилганда, масофавий таълим кўрсатиш хизматига қаратилган ўқув процедураларини бошқариш ва масофадан туриб ўқув жараёнларини ўтказишни ўз ичига олган дастурий-техник воситалар мажмуини тушунамиз. Бугунги кунда масофавий таълим технологик платформалари қуйидаги асосий кўринишлари билан фарқ қилади – ТВ-технология, кейс-технология, тармоқ технологиялари. Масофавий таълим технологиялари самарадорликка эришиш ва анъанавий аудитория ўқитиш тизимини ўрнини эгаллаши учун осон соддалашадиган бўлиши лозим. ТВ-технология. ТВ-технология ўқувчиларга ўқув-методик материалларни етказиш ва доимий ўқитувчи-тютор консултациясини ташкиллаш учун телевидение тизимидан фойдаланишга асосланади. Шунингдек, йўлдошли ТВ ва телекўприклардан фойдаланган холда “жонли” машғулотларни ташкил этиш мумкин.

Асинхрон тармоқ технологиялари. Асинхрон технологиялар етарлича хилма-хил ва улардан кўпроқ икки гуруҳи машҳур: Computer-Based training (CBT) – турли даражали интерактивликдаги компьютер ўргатувчи дастурлар воситасидаги мустақил таълим. Яъни компьютер ўргатувчи дастурлари орқали мустақил таълим. Web-Based training (WBT) – турли даражали интерактивликдаги компьютер ўргатувчи дастурлар воситасидаги мустақил ва жамоавий таълим. WBT ва CBT ларни асосий фарқлари:

Ўқув материаллари кўпинча тармоқда сақланади (ўзгартиришларни оператив киритиш ва уларни тезкор етказиш);

Ўқувчиларни ўқув фаолиятини кузатиб ва бошқариб бориш (компьютер орқали тест олишни бошқариш ва назорат қилиш);

Индивидул ва гуруҳ бўйича мулоқот воситаларини турли даражали интерактивлиги бўйича қўллаш имконияти.

Синхрон тармоқ технологиялари. Синхрон тармоқ технологиялари замонавий масофавий таълим технологиясидир, бу технология қатнашувчилари ўқув жараёнида бир-биридан узоқ ҳудудда жойлашган бўлишадилар. Синхрон технологиялари видеоконференцалоқа воситалари ва биргаликда ишлаш қўшимча жиҳозлардан фойдаланган холда виртуал синфлар яратишга мўлжаллангандир. Синхрон технологиялар бир вақтнинг ўзида виртуал синфдаги барча ўқувчиларни қатнашишларини талаб қилади ва ҳатто бир машғулот давомида ўқитишнинг турлича моделларини самарали бирга қўшиб олиб боришга имкон беради.

НАЗОРАТ САВОЛЛАРИ:

1. «Менежмент» тушунчасини изоҳланг.

2. Менежмент моҳиятини тушунтиринг.

3. Менежмент қандай вазифаларни бажариши лозим?

4. Менежментнинг асосий мақсадлари нимадан иборат ва уларга қандай эришиш мумкин?

2-МАВЗУ: ТАЪЛИМ МУАССАСАЛАРИДА ХОДИМЛАРНИ БОШҚАРИШ

Режа:

2.1. Ходимларни танлаш ва режалаштириш.

2.2. Бошқарув вазифалари ва функциялари

2.3. Раҳбарнинг иш услуби

2.1. Ходимларни танлаш ва режалаштириш.

Ходимларни танлаш ва режалаштириш – бу инсон омилига бўлган эҳтиёжни олдиндан аниқлашдир. Бу жараён 3 босқичдан иборат бўлади

Мавжуд ходимларни баҳолашда, энг аввало, уларнинг шаклланишига таъсир этувчи ташқи омилларга, хусусан меҳнат бозоридаги вазиятга эътиборни қаратмоқ лозим. Зеро, меҳнат бозоридаги ҳолат кўп жиҳатдан қуйидагиларга боғлиқ:

• аҳоли сони, ёши, жинси салмоғидаги ўзгаришларга;

• тармоқ ва ҳудудий бандликдаги ўзгаришларга;

• қўшимча иш кучини ёллаш даражасига;

• ишлаб чиқариш ҳажми, таркиби ва ўсиш суръатига;

• меҳнат ресурсларини бошқариш усулига ва ҳ.к

Ички омилларни баҳолаш учун қуйидаги маълумотларни таҳлил қилиш зарур:

• доимий банд бўлган ходимлар сони, исми-шарифи, яшаш жойи, ишга қабул қилинган вақти ва ҳ.к

• ходимларни таркиби (малакаси, мутахассислиги, ёш таркиби, миллий таркиби, ногиронлар салмоғи, ишчи ва хизматчилар ва ҳ.к);

• ходимлар қўнимсизлиги;

• иш кунининг давомлигини (тўлиқ ёки қисман бандлиги, неча ва қайси сменада ишлаши, таътилнинг давомийлиги ва ҳ.к);

• иш ҳақи, унинг таркиби, қўшимча иш ҳақи, тариф ёки тарифдан юқори тўлов ва ҳ.к;

• давлат ва ҳуқуқий ташкилотлар томонидан кўрсатилаган ижтимоий-маиший хизмат (ижтимоий эҳтиёжларга ажратиладиган маблағ)лар.

Қайд қилинган ташқи ва ички омилларнинг таъсирида меҳнат бозоридаги вазият ўзгариб туради, шунга мос равишда меҳнат ресурсларига бўлган талаб ҳамда таклиф кўлами аниқланади.

Ходимга бўлган эҳтиёж қандай режалаштирилади?

Меҳнат ресурсларига бўлган талабни режалаштириш ходимларни режалаштириш жараёнининг бошланғич босқичи бўлиб, уни тузишда қуйидаги маълумотлар асос вазифасини бажаради:

• мавжуд ва режалаштирилаётган иш жойлари;

• ташкилий ва техник тадбирлар режаси;

• штатлар рўйхати ва буш лавозимларни тўлдириш режаси.

Корхонанинг ходимга бўлган эҳтиёжини режалаштириш меҳнат бозорида иш кучига бўлган талаб таклифдан кўпроқ, яъни:

талаб  таклиф бўлса, у ҳолда корхонага иш кучининг манбаларидан қўшимча таклиф режалаштирилади. Бундай манба бўлиб меҳнат нафақаси олувчилар, талабалар ва ўқувчилар ҳисобланади. Ушбу вазиятда меҳнат биржаларининг фаолиятлари кучайтирилади ва такомиллаштирилади, бошқа ҳудудлардан қўшимча ишчи кучининг оқиб келиши рағбатлантирилади, ҳар бир ишсизнинг шахсий ҳисоби юритилади ва ҳ.к

Агар меҳнат бозорида ишчи кучига бўлган талаб таклифдан кам, яъни:

талаб  таклиф бўлса, у ҳолда қўшимча иш жойларини ташкил этиш, иш сменасини кўпайтириш, иш билан бандликнинг ноанъанавий йўлларидан фойдаланиш, ишсизларни бошқа ҳудудларга жалб қилиш режалаштирилади.

Иш кучига бўлган талаб таклиф билан тенг, яъни:

талаб  таклиф ҳолатида корхонада:

• ишлаб чиқариш воситаларини замонавийлаштириш ва қайта тиклаш;

• иш вақтини йўқотишни камайтириш;

• ишчиларнинг малакасини ошириш;

• меҳнатни рағбатлантириш ва иш ҳақини самарали ташкил этиш каби тадбирлар режалаштирилади.

Ходимларни танлашда раҳбар нималарга эътиборини қаратмоғи лозим?

Касб-ҳунар таълими муассасалари директор ўринбосарлари, педагог ва муҳандис-педагогларнинг бўш лавозимларни эгаллаш учун уларни танлов асосида танлаб олиш тўғрисидаги НИЗОМга асосан, таълим муассасаларига замонавий талабларга жавоб берувчи юқори малакали, чуқур касбий билимга, ижодий ва илмий потенциалга, юксак ахлоқий ва маънавий сифатларга эга бўлган кадрларни саралаб олиш мақсадида ўтказилади

Таьлим муассасаларига соатбай ҳақ тўлаш асосида ишга қабул қилинаётган шахслар директор буйруғи билан танловсиз расмийлаштирилади.

Касб-ҳунар коллежларининг:

директор ўринбосарлари лавозимларига ўтказилаётган танловда илмий даража (илмий унвон)ли ёки педагогик (касбий-таьлим) ёки таьлим муассасасининг йўналиши бўйича магистр, дипломли мутахассислар иштирок этишлари мумкин;

умумтаьлим фанлар бўйича педагог бўш ўринларини эгаллаш учун танловда илмий даража (илмий унвон)ли ёки педагогик мутахассислик бўйича магистр, дипломли мутахассис ва бакалаврлар иштирок этишлари мумкин;

махсус фан ва касбий таьлим (амалиёт) педагоглари лавозимларига ўтказилаётган танловда таьлим муассасаси йўналиши ва ихтисосликларига мос келадиган илмий даража (илмий унвон)ли ёки магистр, дипломли мутахассис ва бакалаврлар иштирок этадилар. Халқ ҳунармандчилиги, спорт ва маданият йўналишларидаги касб-ҳунар коллежларининг касбий таьлим (амалиёт) педагог лавозимларини эгаллаш учун танловда ишлаб чиқариш корхоналарининг юқори разрядли ходимлари ва миллий ҳунармандчилик усталари, шунингдек спорт устаси ёки маданият соҳасида унвонга эга ўрта ёки ўрта махсус маьлумотли шахслар ҳам иштирок этишлари мумкин.

Бўш (вакант) директор ўринбосарлари лавозимига танлов Касб-ҳунар таьлим марказининг ҳудудий бошқармалари ёки бўйсинувида таълим муассасаси бўлган вазирлик ёки идора томонидан, педагог лавозимларига - таьлим муассасалари раҳбарияти томонидан марказий ёки маҳаллий матбуот орқали 1 ой олдин эьлон қилинади.

Ходимларни танлаш ва уларга баҳо беришда қандай усуллар қўлланилади?

Ходимларни танлаш ва уларга адолатли баҳо бериш бошқаришнинг энг мураккаб қирраларидан ҳисобланади. Шу сабабли уларни тўғри танлаш ва ўз жой-жойига қўйишда зарур масъулият билан ёндашилмаса, иш якунлари самарали якун бермаслиги аниқ. Ходимларни танлаш услуби қанчалик пухта ишлаб чиқилган бўлса, корхонанинг меҳнат фаолиятида самарадорликка шунчалик тез эришиш амалиётда исбот этилган.

Ходимларни танлашда уларнинг кўп қиррали хислатларини аниқлаш имконини берувчи қуйидаги махсус усуллар қўлланилади:

• анкета маълумотларини таҳлил қилиш;

• руҳий тестлаш;

• амалий иш ўйинларини ўтказиш;

• малакавий тестлаш;

• тақризларни текшириш;

• суҳбат ўтказиш;

• аттестациядан ўтказиш;

• рейтинг усуллари.

Баҳолаш мезонлари ва усуллар қайсилари самаралироқ ёки анъанавий эканлигини тасвирловчи кўрсаткичларни келтирамиз.

Ходимларни танлаш ва уларга баҳоланувчи сифатлар:

1. Идрок;

2. Билимдонлиги;

3. Касбий билим ва тажрибаси;

4. Ташкилотчилик қобилияти ва тажрибаси;

5. Киришимлиги ва тажрибаси;

6. Шахсий хислатлари ва қобилияти;

7. Соғлиги ва иш қобилияти;

8. Ташқи кўриниши ва ўзини тута билиши;

9. Мотивация.

Бу усуллар раҳбар ходимларнинг ҳам кўп қуйидаги хислатларини аниқлаш имконини беради:

• Ижтимоий-фуқаролик етуклиги, яъни:

• жамият манфаатини шахсий манфаатидан юқори қўя олиш;

• танқидни қабул қила олиш ва ўз-ўзини танқид қила олиш даражаси;

• жамоа ишларига фаол қатнашиши;

• сиёсий, маънавий етуклиги.

• Меҳнатга бўлган муносабати, яъни:

• берилган топшириққа масъулликни сезиш даражаси;

• кишиларга эътиборлилиги;

• ўзининг ва бошқаларнинг интизомига бўлган талаби;

• ишидаги эстетиклик даражаси.

• Билим даражаси ва иш тажрибаси, яъни:

• эгаллаган лавозимига ихтисоси мос тушиши;

• ишлаб чиқаришни ривожлантиришга объектив нуқтаи назар билан қараш;

• бошқаларнинг илғор усуларини билиш;

• мазкур корхонадаги иш стажи;

• омилкорлиги;

• янгиликни ҳис қила олиш туйғуси ва ҳ.к.

• Ташкилотчилик қобилияти, яъни:

• бошқарув тизимини ташкил қила олиш;

• ўз меҳнатини ташкил қила билиш;

• иш юзасидан мажлисларни олиб бора олиш;

• ўз имкониятларини ва меҳнатини баҳолай олиш;

• бошқалар имконияти ва меҳнатини баҳолай олиш.

2.2. Бошқарув вазифалари ва функциялари

"Функция" — бу лотинча сўз бўлиб, бирор кимса ёки нарсанинг иш, фаолият доираси, вазифаси деган маъноларни билдиради.

"Вазифа" эса ўз фаолият доирасидан ташқарида ҳам бўлиши мумкин.

Бошқарув функцияси деганда у ёки бу объектни бошқаришга оид аниқ вазифаларни ҳал этишга қаратилган бир турдаги ишлар мажмуи тушунилади.

Демак, бошқарув муайян функциялар оркали амалга оширилади.

Функцияларни аниқлаш, уларнинг моҳиятини очиш ва ўрганиш бошқарув жараёнини тўғри ташкил қилишнинг муҳим шартидир.

Fарб менежментининг бугунги замонавий назарияси бошқариш функцияларини таснифлашда, энг аввало унинг асосий (умумий) функцияларига устуворлик беради:

• режалаштириш;

• ташкил қилиш;

• тартибга солиш ва мувофиқлаштириш;

• назорат;

• рағбатлантириш (мотивлаштириш).

Бошқариш функциялари – кўп қиррали тушунчадир. Шу сабабли уларни муҳим белгилар бўйича туркумларга ажратиб ўрганиш зарурияти туғилади.

Бошқарув функцияларининг моҳияти, классификацияси ва мазмунини ўрганиш бошқарувнинг бутун жараёнини тартибга солиб туриш учун ўта муҳимдир, чунки юқорида таъкидлаганимиздек, бошқарув мазмуни жараён сифатида унинг функцияларида намоён бўлади.

Режалаштириш.

Бошқаришнинг асосий ва дастлабки функциясидир. Ҳар қандай бошқариш режа тузишдан бошланади.

Бу режада:

- бошқарув мақсадлари ва вазифалари, уларни реализация қилиш муддатлари белгиланади;

- вазифаларни амалга ошириш усуллари ишлаб чиқилади;

- халқ хўжалиги бўғинларининг ўзаро алоқалари ўрнатилади;

- Режалаштиришнинг умумийлик хусусияти шундаки, бунда ҳар бир бошқарув ходими ўзининг шахсий ишини режалаштиради, ўз иш жойининг фаолияти кўрсаткичларини ишлаб чиқади, режаларни қандай бажараётганини назорат қилишни уюштиради.

Режалаштириш – бу истиқболни ижодий белгилаш бўлиб, унда фаолият мақсадлари, уни амалга ошириш учун зарур бўлган воситалар аниқланади, маълум шароитларда энг самарали ҳисобланган услублар ишлаб чиқилади. Режалаштириш барча ташкилот структуралари стратегиясида ўз аксини топади ва корхонанинг бутун иши келажакни башорат этиш ва стратегик режалар асосида таъминланади.

Ташкил қилиш.

Бу функция бошқарув объекти доирасида барча бошқарилувчи ва бошқарувчи жараёнларнинг уюшқоқлигини таъминлайди.

Шу нўқтаи назардан ташкил қилиш ички ва ташқи шарт-шароитларнинг ўзгариб туришига қараб амалдаги тизим таркибини такомиллаштириш ёки янгисини тузиш демакдир.

Бу функция жорий ва стратегик режаларнинг ижросини таъминлаш бўйича биринчи қадамдир.

Ташкил этиш – бу техник, иқтисодий, ижтимоий ва шу каби бошқариш тизимларини ташкил этишни билдиради. Унинг вазифаси, аввало, энг мақбул ташкилий тузилма қуриш, моддий, меҳнат, молиявий ресурслардан самарали фойдаланиш, бошқариш тизимлари орасидаги муносабатларни уюштиришдир.

Мувофиқлаштириш ва тартибга солиш.

Режалаштириш бошқаришнинг стратегияси ҳисобланса, мувофиқлаштириш бошқаришнинг тактик масалаларини ҳал қилиб беради. Бу функциянинг асосий вазифаси оқилона алоқалар ўрнатиш йўли билан бошқариладиган тизимнинг тури қисмлари ўртасида келишиб иш олиб боришни таъминлашдир.

Мувофиқлаштириш маблағларни тежаш мақсадида башқарувдаги параллелизм ва бир-бирини такрорлашни бартараф қилиш имконини беради. Бундан ташқари, у турли тармоқлар ўртасида ресурсларни тақсимлаш йўли билан нисбат ва мутаносибликни, ишлаб чиқариш билан истеъмол ўртасидаги муносабатни ўрнатади.

Тартибга солиш мувофиқлаштиришнинг давоми бўлиб, у содир бўлиб турадиган оғишларни бартараф қилиш йўли билан ишлаб чиқариш жараёнларини амалга оширишни мақсад қилиб қўяди.

Унинг ёрдами билан вужудга келиши эҳтимол тутилган оғишларнинг олди олинади.

Мувофиқлаштириш – ҳаракатларнинг узлуксизлигини таъминловчи менежментнинг муҳим функцияси. Мувофиқлаштиришнинг мақсади – ташкилотнинг ҳамма поғоналари ўртасида оптимал алоқаларни (коммуникация) ўрнатиш воситасида ҳамма бўлимларнинг мувофиқ ишлашини таъминлаш. Бунда интервью, ҳисоботлар, мажлислар, компьютер алоқалари, радио ва телевидение воситалари кенг миқёсда фойдаланилади. Турли алоқа шакллари ёрдамида бўлинмалар ўртасида ҳамкорлик таъминланади, ресурсларни манёврлаш амалга оширилади, менежментнинг ҳамма функцияларининг, ҳамда раҳбарлар ҳаракатининг бирлиги ва мувофиқлиги эришилади.

Назорат. Бу функциянинг мақсади “тутиб олиш”, “айбини очиш”, “илинтириш” эмас, балки бошқарув объектида содир бўлаётган жараёнларни ҳисобга олиш, текшириш, таҳлил қилиш ва маълум тартибда шу объект фаолиятини ўз вақтида созлаб туришдир.

Назорат ўрнатилган меъёрий ҳужжатлардан, режалардан оғишларни, уларнинг жойи, вақти, сабаби ва хусусиятларини аниқлаш имконини беради.

Назорат функциясининг вазифаси иш натижаларини миқдорий ва сифат жиҳатдан баҳолаш ва ҳисобга олишдир. Унинг асосий дастаклари – кузатиш, ташкилот ҳамма соҳаларини текшириш, баҳолаш ва таҳлил қилиш. Назорат тескари алоқа элементи сифатида намоён бўлади. Назорат маълумотлари асосида қабул қилинган қарорларга, режаларга, норма ва нормативларга тузатишлар киритилади.

Таъсирчан назоратни ташкил қилиш ҳар бир раҳбарнинг функционал ишидир. Мунтазам назорат йўқ жойда юксак пировард натижаларга эришиб бўлмайди. Бошқариш функциясини таснифлашнинг иккинчи ёндошувида бошқариш ишини аниқ ижрочилар бўйича тақсимлашга устуворлик берилади. Бунда бир бутун аниқ функциялар тизими ажратилади. Масалан, замонавий ғарб фирмаларида ишлаб чиқаришга оид 20—25 тадан кам бўлмаган функциялар ажратилади. Булар қуйидагилардир:

• асосий ишлаб чиқаришни бошқариш;

• қўшимча ишлаб чиқаришни бошқариш;

• ишлаб чиқаришга хизмат қилувчи ишлаб чиқаришни бошқариш;

• маркетингни бошқариш;

• моливий бошқариш;

• сифатни бошқариш;

• меҳнатни бошқариш;

• ходимларни бошқариш;

инновацияни бошқариш ва ҳаказо.

Қайд қилинган функциялар бир-бири билан боғлиқ ва маълум даражада тартибга солинган кўп унсурлардан, таркибий кисмлардан иборат бўлиб, улар яхлитликка эга. Шунинг учун ҳам бошқариш жараёнида уларнинг бирортаси ҳам эътибордан четда қолмаслиги керак.

2.3. Раҳбарнинг иш услуби

Ҳар бир менежер ўзига хос бошқарув услубига эга. Бунда услуб – бу ишлаш, бошқаришдаги ўзига хос йўл, усул маъносини англатади. Шу нуқтаи назардан қуйидаги тушунчаларни ажрата билиш лозим:

• бошқарув услуби;

• иш услуби;

• раҳбарнинг иш услуби.

Раҳбарлик услуби раҳбарларнинг ўз қўл остидагилари билан алоқасида, уларнинг ўзаро муносабатларида таркиб топади.

Бошқарув усулуби, белгиси ва бўйсунувчиларга нисбатан муносабатига қараб, барча раҳбарларни қуйидаги уч турга ажратиш мумкин:

• Автократик раҳбар;

• Либерал раҳбар;

• Демократик раҳбар.

Автократик услуб – бунда раҳбар қўл остидагиларининг фаолияти учун жавобгарликни ўз зиммасига тўлиқ олади. Барча мавжуд ахборотларни ўзи орқали ўтказишга ҳаракат қилади. Жамоа аъзоларини бевосита мулоқотда бўлишини чегаралаб қўяди. Tанқидни кўтара олмайди, лекин ўзи танқид қилишни яхши кўради. Бундай раҳбар одатда, кўп гапиришни ёқтирмайди, лекин бўйсинувчилари билан муомалада бўлганда унинг раҳбарлик ғурури баландлиги сезилиб туради.

Демократик раҳбарлик услуби – бундай раҳбарлик турида раҳбар ўз фаолиятини ўзининг гуруҳидаги жамоа аъзоларига таянган ҳолда олиб боради. Фаолият учун жавобгарлик бўйсинувчилар орасида тақсимланади. Жамоа аъзоларининг бир-бири билан бевосита муносабатларини рағбатлантириш билан биргаликда раҳбар бўйсунувчиларнинг билдирган фикрига қулоқ солади, улар билан маслаҳатлашади, ижобий томонларини инобатга олади, илғорларни мукофотлайди. Бундай услуб бўйсунувчиларнинг шахсий ташаббусини, ижодий фаолиятини ривожлантиради ва жамоада ўртоқлик ва ишчан муҳитни яратади. Бу фақат жамоанинг шароитига таъсир кўрсатибгина қолмай, балки унинг иш натижаларига ҳам бевосита ижобий таъсир кўрсатади.

Либерал раҳбарлик услуби. Бунда раҳбар фаоллик кўрсатмайди, у фақат ахборот манбаи бўлиб хизмат қилади ёки уни ўзи йиғади, ишлаб чиқариш ва хўжалик масалаларини муҳокама қилиш расмий ҳарактерга эга бўлади, ишда ўзини ўзи танқид қилиш йўқ бўлади. Бундай раҳбарлар ташқаридан кўрсатиладиган таъсирга мойиллиги билан кўзга ташланиб туради. Бунда у ёки бу масалаларни бажариш айрим бўйсунувчиларнинг хоҳишига боғлиқ бўлади.

Ходимларни танлашда уларнинг кўп қиррали хислатларини аниқлаш

имконини берувчи қуйидаги махсус усуллар қўлланилади:

• анкета маълумотларини таҳлил қилиш усули;

• руҳий тестлаш усули;

• амалий иш ўйинларини ўтказиш усули;

• малакавий тестлаш усули;

• тақризларни текшириш усули;

• суҳбат ўтказиш усули;

• аттестациядан ўтказиш усули;

• рейтинг усули.

НАЗОРАТ САВОЛЛАРИ

1. Қандай бошқарув услублари бор?

2. Раҳбарлик усуллари бўйича раҳбарлик турларини кўрсатинг.

3. Авторитар, либерал ва демократик раҳбар хусусиятларини тушунтириг

4. Таълим муассасаси раҳбари учун зарур компетенцияларни келтиринг

5. Раҳбарнинг иш услуби нима?

6. Автократик раҳбар билан демократик раҳбарнинг қандай фарқлари мавжуд?

7. Либерал раҳбарга изоҳ беринг?

8. Гуруҳнинг самарасига қайси факторлар таъсир қилади?

3-МАВЗУ: ПРОФЕССИОНАЛ ТАЪЛИМДА СИФАТНИ БОШҚАРИШНИНГ ЗАМОНАВИЙ УСУЛЛАРИ

Режа:

3.1. Таълим сифати мазмун ва моҳияти

3.2. Таълим сифатини бошқаришнинг Исикава усули

3.3. Таълим сифатини бошқаришнинг Дёминг цикли

Таянч сўзлар: сифат, таълим менежменти, сифат менежменти, Исикава усули, таълим сифатини бошқариш, омиллар, таълим сифати, инсон, машина, материаллар, ўлчов, усул, Дёминг цикли.

3.1. Таълим сифати мазмун ва моҳияти

Таълим сифати таълим тизими ва таълим муассасаси фаолиятининг шахсий, ижтимоий ва меъёрий талабларининг реал эришиш мумкин бўлган натижалари билан тавсифланади. Шунинг учун ҳам таълим муассасаларида сифат менежментини ташкил этиш мураккаб жараёнлардан бири ҳисобланиб, олий таълим муассасаларида ўтилаётган фанларнинг назарий ёки амалий хусусиятга эга бўлишидан қатъи назар, доимо ўзгариш ва янгиланишда бўлади.

Таълимда сифат менежменти қатъий назоратга олинмаса, таълим муассасасининг ўқув жараёнида маълум муаммолар келиб чиқиши мумкин. Шунинг учун таълимда сифат менежментини ташкил этишда ўқув жараёни билан боғлиқ омилларни эътибордан четда қолдирмаслик сифат менежментининг самарали ишлашини таъминлайди.

Таълим муассасасида сифат менежментини ташкил этиш мослашган бошқарув ва узлуксиз ўқув тизимига эга бўлиш ҳамда бошқарувни миқдордан сифат даражасига ўтишни талаб этади.

Таълим муассасаси сифат менежменти таълимни ташкил қилиш, таъминлаш ва бошқариш жараёнини қамраб олган комплекс тизим бўлиб, асосан ўқув жараёнини назарда тутади. Унинг ичига қуйидагилар киради:

- профессор-ўқитувчилар, талабалар, ўқувёрдамчи персонал, маъмурий ходимлар таркиби;

- педагогик технологиялар, тарбиявий жараёнлар, ахборот таъминоти, назорат;

- моддий-техник таъминот: бинолар, дастгоҳлар, лаборатория жиҳозлари, канцтоварлар, оргтехника;

- меъёрий-ҳуқуқий ва ўқув-методик таъминот;

- мотивация. Таълим сифати муаммоларини ҳал қилишда тизимли йўналишдан фойдаланиб, барча омилларни биргаликда бошқариш зарур бўлади.

Бу занжирдан бирор-бир омилнинг тушиб қолиши таълим сифатини бошқариш тизимининг бузилишига олиб келади. Таълим сифатини таҳлил қилиш ва олинган маълумотлар асосида бошқарувни самарали йўлга қўйиш таълимнинг бир қатор сифат тавсифларини аниқлаб олишни тақозо этади. Таълим сифатининг энг муҳим тавсифлари қуйидагилардан иборат. Билимлар ҳажми касбий фаолиятни амалга оширишга мувофиқ келиши лозим. Бунда билимлар миқдори олинган ахборот миқдори эмаслигини тушуниш керак.

Билимлар тузилиши турли типдаги билимлар билан фан ва фаолиятнинг турли соҳаларига мансублик нисбатини ифодалайди. Билимларнинг унумдорлиги ва амалий қиммати уларнинг уйғунлигига боғлиқ бўлади.

Профессионал фикрлаш услуби билимларни бошқариш қобилиятини акс эттиради. Кўпинча талабалар ўз олган билимларини амалий фаолият вазифалари билан боғлай олмайдилар. Бу ерда фикрлаш услуби ўз таъсирини кўрсатади.

Вақт омили. Касбий муаммолар ва вазифаларни ечишда вақтни тақсимлаш ва ундан фойдаланиш кўникмаси таълимда вақт омилини белгилайди. Бунга маъруза ёки амалий машғулотларни олиб боришнинг технологик харитасини мисол сифатида кўрсатиш мумкин. Унга кўра, машғулот жараёнида ўқитувчи ва талабаларга турли даражадаги роллар бириктирилади. Айниқса, янги педагогик технологияларга асосан талаба машғулот даврида устун мавқега эга. Унинг машғулотдаги фаол иштироки кўпроқ ахборотларни ўзлаштиришга имкон яратади.

Иш услубини белгилаш. Таълим жараёнида мутахассиснинг касбий фаолият ҳақидаги тасаввурларини шакллантиришда устувор омиллар мавжуд бўлиб, улар унинг тафаккуридан мустаҳкам ўрин олади ва кейинчалик унинг иш услубини белгилайди.

“Таълим сифати” сўз бирикмаси мамлакатимизда илк бор 1997 йилда Ўзбекистон Республикасининг “Таълим тўғрисида” ва “Кадрлар тайѐрлаш миллий дастури тўғрисида” қонунларининг таълим сифати устидан давлат назоратига бағишланган модда ва бўлимларида расмий равишда қайд этилган. Бу эса ўз навбатида таълим сифатини таъминлашга доир қатор назарий ва амалий ишланмаларнинг яратилишига туртки бўлган. Ш.Қурбонов ва Э.Сейтхалиловларнинг тадқиқотларида таълим сифати деганда «таълим жараѐнининг турли иштирокчилари таълим муассасаси томонидан кўрсатилаѐтган таълим хизматларидан кутганларининг қаноатлантирилиши даражаси» ѐки «таълимда қўйилган мақсад ва вазифаларга эришиш даражаси» тушунилади. Н.Шмырева, М.Губанова ва З.Крецанлар таълим сифати – ўқувчи шахсини ҳар томонлама ривожлантиришга доир эҳтиѐжларни қондиришни таъминловчи таълим хизматлари истеъмоллилик хусусиятларининг мажмуаси, деб ҳисоблайдилар. А.Воронин томонидан таълим сифати – жамиятда таълим жараѐнининг ҳолати ва натижасини, шахснинг фуқаролик, ҳаѐтий ва касбий компетенцияларининг ривожланиши ҳамда шаклланиш эҳтиѐжлари ва умидларига мувофиқлигини аниқловчи категория тарзида талқин қилинган. Е.Домбровская таълим сифатини таълимнинг Давлат таълим стандартлари, тегишли таълим дастурининг ўқув-дастурий ҳужжатлари талабларига мувофиқлиги, деб эътироф этади. Адабиѐтлар таҳлили умумлашган маънода, таълим сифатига инсон эҳтиѐжи ҳамда жамият ва давлат манфаатларини қондирувчи хусусиятлар йиғиндиси сифатида қаралганлигини кўрсатди. Бизнинг фикримизча, таълим сифати – бу нафақат таълим олувчилар билимининг давлат стандартларига мослиги, балки таълим муассасасининг муваффақиятли фаолият кўрсатиши, шунингдек, ҳар бир педагог ва раҳбарнинг таълим хизматлари сифатини таъминлашдаги фаолияти натижасидир. Таълим сифатини таъминлаш масаласи дунёнинг барча мамлакатларида долзарб вазифалардан ҳисобланади ва кўплаб мутахассислар қизиқишини ўзига жалб этган.

Халқаро амалиётда таълим сифатининг беш асосий йўналиши алоҳида ажратиб кўрсатилади:

- таълимнинг сифатини таъминлаш таълим муассасасининг нуфузини оширишга хизмат қилади. Чунки бунда таълим муассасасининг битирувчиси меҳнат бозорида рақобатчиларга нисбатан қулайроқ мавқега эга бўлади;

- таълим стандартларига мувофиқлик йўналиши таълим муассасаларида тайёрланаётган кадрларнинг минимум талабаларга жавоб беришини таъминлайди;

- мижозни қаноатлантирувчи таълимнинг сифатини таъминлаш устувор масалалардан ҳисобланади;

- истеъмолчи сифатни белгилайди ва унинг ҳар қандай талаби бўйича мутахассисни танлаб олади. Бу йўналиш таълим муассасаларининг тижорат фаолиятини жонлантиради; - таълим муассасаси жамиятга, ўзи жойлашган минтақага фойда келтиради. Шу сабабли, профессионал таълим муассасаларини жой­лаштиришда истеъмолчи эҳтиёжлари ҳисобга олиниши ва кадрлар тайёрлашни меҳнат бозори талабларига йўналтириш лозим.

Таълим сифатини назорат қилишда унга таъсир қилувчи омилларни аввалдан ўрганиш ва уларни бошқариш талаб этилади. Таълим сифатига тасодифий, маҳаллий ва субъектив омиллар таъсир кўрсатиши мумкин.

(1-расм)

Таълим сифатини таҳлил қилишда сифат назоратининг бир қатор усулларидан фой­даланиш мумкин. Амалиётда сифат назора­ти усуллари ишлаб чиқаришга татбиқ этил­ган бўлиб, таълим жараёнида ушбу усуллар камдан-кам ҳолларда қўлланилади. Ишлаб чиқариш корхоналарига татбиқ этилган сифат назорати усулларидан таълим тизимида фой­даланиш масалалари қуйида кўриб чиқилади.

3.2. Таълим сифатини бошқаришнинг Исикава усули

Сифат назоратининг машҳур усулларидан бири Исикава усулидир. Исикава диаграмма­си 5М га асосланади. 5М қуйидагича тавсиф­ланади:

1. Man (инсон) – инсон омили билан боғлиқ омиллар.

2. Machines (жиҳозлар) – машина ва жиҳозлар билан боғлиқ омиллар.

3. Materials (материаллар) – материаллар билан боғлиқ омиллар.

4. Methods (усуллар) – жараёнларни таш­кил қилиш усуллари.

5. Measurements (ўлчовлар) – ўлчов билан боғлиқ омиллар.

Юқоридаги 5 та омил Исикава чизмаси­нинг асоси бўлиб, таълим муассасалари­да таълим сифатига таъсир қилаётган омиллар чизмасини Исикава усулида кўрсатиш мумкин (2-расм).

Исикава схемасидан кўринадики, 5 та сабаб бўйича таълим сифатига энг кўп таъ­сир этувчи омиллардан бири инсон омили бўлиб, у таълим сифатига тўғридан-тўғри таъ­сир кўрсатади. Қолган омиллар инсон омили воситасида таълим жараёнлари сифатига сал­бий таъсир кўрсатади. Қолган омиллар ичи­да усуллар ҳам таълим сифатига ташкиллаш жиҳатидан сезиларли даражада таъсир этади.

Таълим сифатига салбий таъсир этаёт­ган ушбу муаммоларни бартараф этиш аниқ механизмга асосланган бўлиши лозим. Сифат менежменти тизимида бундай механизмла­ридан бири Дёминг цикли ва сифат ҳалқаси ҳисобланади.

Амалиётда сифат ҳалқаси маҳсулотга нис­батан олинади. Фикримизча, уни таълимга нисбатан олганда у 3-расмдаги кўринишга эга бўлади.

3.3. Таълим сифатини бошқаришнинг Дёминг цикли

Таълимда сифат менежментини ташкил этиш ва самарали бошқаришда Дёминг цикли­дан ҳам фойдаланиш мумкин (4-расм). У бир қатор босқичлардан ўтказилиб амалга оширилади.

Дёминг циклини тушуниш таълим сифа­тини бошқаришнинг ўзи билан чегараланиб қолмайди, у барча бошқарув ва хўжалик фао­лиятларига боғлиқ бўлиб, уни муассаса фао­лиятининг ҳар бир жабҳасида кенг қўлласа бўлади.

Сифатни бошқаришда ишни режалаш, бажариш, назорат ишларини илмий асос­да кўриб чиқишда америкалик олим Эдвард Дёмингнинг ҳиссаси катта бўлиб, у PDCA (Plan-Do-Check-Act – режалаштириш-бажариш-текшириш-тузатиш) назорат цикли (Дёминг цикли)ни келтириб ўтган.

PDCA цикли Дёмингнинг ғояси бўлгани сабабли, бу цикл Дёминг цикли деб ҳам атала­ди. Сифатни оширишнинг асосий усули PDCA назорат цикли ҳисобланиб, қуйидагилардан иборат:

- P(Plan) – ишнинг режасини тузиш;

- D(Do) – ишни режа асосида бажариш;

- С(Сheck) – oлинган натижаларни режа­лаштирилган ишларга тўғри келишини текши­риш;

- A(Action) – режалаштирилган кўрсаткичларга нисбатан олинган натижалар ўзгариб кетган ҳолатда чоралар кўриш, таъсирни бошқариш.

Дёминг цикли муассасадаги ҳар қандай бажариладиган ишнинг пойдевори ҳисобланади. Бу назорат цикли ҳар бир ходим ёки жамоа ишида ютуқларнинг асоси бўла олади. PDCA циклини амалда қўллаш учун муасса­са ходимлари уни ўзларининг даражаларида ўрганишлари керак бўлади.

Шундай экан, сифатни бошқариш жараён­лари тизимлилигини таъминлаш ва бошқарув самарадорлигини ошириш мақсадида Дёминг цикли ва сифат ҳалқасини биргаликда сифат­ни бошқариш тадбирларида қўллаш мумкин бўлади.

Бу етишиб чиқаётган кадрлар рақобатбардошлигини таъминлашда ўз самарасини беради. Бу икки усул асосида жадвал тузиб, уни матрица кўринишига келтириш мумкин. Ушбу матрица мутахассисликнинг алоҳида тури учун сифат бошқарувининг мажмуавий кўринишини ташкил этади.

Бундан ташқари, таълим муассасала­рида таълим жараёнларидаги сифатнинг бузи­лишига салбий таъсир кўрсатувчи омиллар­ни маълумотлар варағи усулида ҳам назорат­га олса бўлади. Мазкур варақ 1-жадвалдаги кўринишга эга бўлиши мумкин.

Таълим сифатига таъсир этувчи омил­ларнинг ҳафталик статистик ҳисобини юри­тиш таълим муассасасида таълим сифати­нинг пасайиш сабабларини аниқ ва равшан кўрсатиб беради. Шунда сифат пасайишининг олдини олиш чораларини кўриш осонлаша­ди. Бунда таълим сифатига таъсир этувчи сал­бий омиллар жадвалнинг чап томонига жой­лаштирилади. Жадвалнинг ўнг тепа қисмига ҳафта кунлари белгиланади. Ушбу матрица кўринишидаги жадвал бўйича ҳафтанинг ҳар бир куни учун қандай ҳолатлар содир бўлган бўлса, ҳар бир ҳолат учун битта таёқча чизи­лади. Ҳар бешинчи ҳолат бўлганда аввалги 4 та таёқча устидан чизилади. Кун ва ҳафта якунида содир бўлган ишларни таҳлил этиб, кейинги куни уни бартараф этиш чоралари кўрилади.

Сифат менежментининг юқоридаги йўналишларидан бирини танлашда таълим муас­сасасининг қуйидаги шароитлари эътиборга олиниши лозим:

- сифат менежментининг ташкил этилган­лик даражаси;

- кадрлар таъминоти;

- таълим жараёнининг ҳолати;

- ўқув жараёнининг ҳужжатлар билан таъ­минланганлик даражаси;

- молиявий таъминотнинг мавжудлиги ва ш.к.

Таълим сифатини янада ошириш учун қуйидаги йўналишларга аҳамият бериш зарур:

- ўқув аудиторияларини замонавий ўқитиш жиҳозлари билан тўлиқ таъминлашга эришиш;

- электрон кутубхонадаги ўринлар сонини кўпайтириш;

- талабаларнинг мустақил таълим олишла­ри учун услубий кўрсатмалар ва аудитория­дан ташқари вақтларини самарали ўтказишга эришиш;

- дарсларнинг тўлиқ янги педагогик тех­нологиялар ва техникавий жиҳозлар асосида ўтилишини таъминлаш.

Таълимга сифат менежментини татбиқ этиш натижасида қуйидаги самараларга эришиш мумкин:

- ўқув жараёнидаги бошқарув тузилмаси модернизациялашган кўринишга яқинлашади;

- ўқув жараёнида юритиладиган ҳужжатлар соддалашади ва оптималлашади;

- етиштирилаётган кадрлар ўртасида соғлом рақобат муҳити такомиллашади;

- етиштирилаётган кадрларнинг жаҳон миқёсидаги рақобатбардошлиги ортади;

- ишлаб чиқариш ва таълим ўртасидаги интеграция кучаяди;

- илмий тадқиқот натижаларининг самара­дорлиги ортади.

Сифат мониторинги (quality monitoring) сифатнинг у ёки бу мезонлари ва индикаторларини бевосита баҳолаш ёки кузатиш процедураларини кўзда тутади, сифат «даражаси»ни аниқлайди, шунингдек, моддий сарф-харажатларнинг самарадорлигини баҳолаш билан ҳам боғлиқ бўлади. Профессионал таълим сифати муаммоларига доир инглиз тилидаги нашрларда қатор босқичлардан (режалаштириш, баҳолаш ва мониторинг, таҳлил ва бошқа босқичлар) иборат ҳам ташқи, ҳам ички баҳолашни – кенг маънодаги сифатни баҳолаш тизимини англатувчи «quality assessment» атамаси кўпроқ ишлатилади. Тор маънода сифатни баҳолаш процедураларини белгилашда «quality evaluation», «quality audit» , «quality judgement» каби атамалар қўлланилади. Шунингдек, Европада сифатни таъминлаш ёки сифат кафолати тарзида таржима қилиниши мумкин бўлган «quality assurance» атамаси ҳам ишлатилади. Сифатни таъминлаш тизими баҳолаш билан боғлиқ бўлган босқичлардан ташқари уларни жорий этиш босқичларини такомиллаштиришга доир изланиш ва қарор қабул қилиш босқичларини ҳам қамраб олади. Сифатни таъминлаш тизимининг энг муҳим хусусияти унинг даврийлиги ва такомиллашиб боришга мойиллигидир. вазифалари ёки тизимдаги шароит ва меъёрларга боғлиқ бўлган кўп қиррали тушунча» тарзида тавсифловчи кенг талқини келтирилган. Таълим сифатини баҳолаш муаммоси ҳамма вақт долзарб бўлган, фақат кейинги йилларда бу масала ечимига тизимли мажмуавий тарзда ёндашила бошланди. Чет эл олимлари ва амалиётчилари таълим сифатини тадқиқ қилиш доирасида таълим сифати тушунчасининг ўзини аниқлаштирмоқдалар, Таълимни баҳолашнинг ўзаро тан олинадиган тизимларини жорий этиш орқали таққослаш имконини берувчи таълим сифатини таъминлаш Европа мамлакатлари ягона таълим маконини шакллантиришнинг муҳим шартларидан биридир.

Дунёда мавжуд таълим сифатини баҳолаш тизимларини шартли равишда иккита моделга бўлиш мумкин. Биринчи модель – профессионал таълим муассасасининг жамият ва давлат олдидаги масъулиятини аттестация, аккредитация ва назорат қилиш воситасида ташқи баҳолашга асосланган «французча» модели. Бундай модель Скандинавия мамлакатлари, Чехия, Латвия, Эстония ва бошқа мамлакатларда қўлланилади. Ушбу мамлакатларда давлат органлари томонидан баҳолашнинг мақсади шакллантирилади, баҳолашнинг энг муҳим жиҳатлари белгиланади, таълим жараёнини ташкил этишга доир қарорлар қабул қилинади.Таълим муассасаси томонидан ўзиниўзи баҳолашга юзаки қаралади, чунки асосий эътибор ташқи баҳолашни самарали ўтказишга қаратилади . Ташқи назорат меъёрий ва илмий жаҳатдан таъминланиш борасида жиддий муваффақиятларга эришган бўлса-да, эпизодик тарзда миқдорий кўрсаткичларни аниқлашга асослангани сабабли мавжуд муамммо ва ютуқларни аниқлаш, таълим сифатини оширишни режалаштириш имконини бермайди.

Профессионал таълим сифатини баҳолашнинг иккинчи – «инглизча» моделининг асосини таълим муассасаси томонидан ўзини-ўзи баҳолаш ташкил қилади. Бу модель Буюк Британия, Германия, АҚШ, Лотин Америка мамлакатларида қўлланилади. Францияда таълим муассасаси фаолиятининг ташқи назорати баҳолаш бўйича Миллий қўмита томонидан амалга оширилади. Мазкур қўмитанинг бош вазифаси муайян мамлакатдаги профессионал таълимнинг ҳолатини даврий равишда холис баҳолашдан иборат. Баҳолаш натижалари ахборот ва тавсиявий характерга эга бўлиб, дастлаб президент, парламент ва ҳукуматга, сўнгра нашрлар шаклида кенг жамоатчилик эътиборига етказиладиган йиллик ҳисоботлар тарзида баён этилади. Германия ва Буюк Британияда яқин даврларгача таълим сифатини таъминлашдаги бош роль ўқув муассасалари ва бўлинмаларининг раҳбарлари ва ўқитувчилар таркибининг компетентлиги ва масъулиятига асосланган ички назоратга ажратилган эди. Германиянинг таълим муассасаларида ички назорат асосан факультетлар, аниқроғи улардаги ўқув жараёнига жавоб берувчи махсус комиссиялар томонидан олиб борилар эди. Германияда давлат даражасида аккредитация қилиш йўлга қўйилмаган бўлиб, давлатга тегишли профессионал таълим муассасалари автомат тарзида аккредитацияга эга бўларди. Охирги йилларда мамлакатда ички назоратнинг етарли эмаслиги тўғрисидаги хулосага келинди.

Хулоса қилиб айтганда, таълим бошқаруви назарияси нисбатан янги ва истиқболли фан тармоғи ҳисобланиб, бошқарув жараёнининг моҳияти ва қонуниятларини аниқлаш, бу жараёнда содир бўладиган муносабатларни очиб бериш, баҳолаш ва бошқарув субъектининг асосий тамойилларни ишлаб чиқиш таълимни бошқариш жараёнида муҳим аҳамият касб этади. Таълим тизимини бошқариш педагогика фанининг муҳим тармоғи бўлиб, Ўзбекистон Республикасидаги таълим тизими органлари ва уларнинг вазифалари, иш фаолиятининг мазмуни ва методларини белгилаб беради, шунингдек, таълим муассасаларига раҳбарлик қилиш тизимини асослайди.

НАЗОРАТ САВОЛЛАРИ

1. Таълим менежмент моҳиятини тушунтиринг.

2. Таълим сифатини бошқариш қандай вазифаларни бажариши лозим?

3. Таълим менежментда сифат бошқарувининг асосий мақсадлари нимадан иборат ва уларга қандай эришиш мумкин?

4. Профессионал таълим бошқарувида махсус воситаларнинг характеристикасини беринг?

5. Замонавий бошқаришнинг қандай шакллари мавжуд?

6. Дёминг цикли нима?

7. Менежментда таълим сифатида қандай омиллар таъсир кўрсататди?

4-МАВЗУ: СТРАТЕГИК БОШҚАРУВ ВА СТРАТЕГИК РЕЖАЛАШТИРИШ

4.1.Стратегик бошқариш ва режалаштириш

4.2.Маќсадли стратегик жараён

4.3.Стратегияни ишлаб чиыишда муаммоларни ечиш ва олдини олиш

Таянч сўзлар ва тушунчалар: бошқариш, стратегия, стратегик режалаштириш, либерал раҳбар,

1. Стратегик бошқариш ва режалаштириш

“Стратегия” сўзи “Ctrategos” грек сўзидан келиб чиққан бўлиб, «генерал махорати» маъносини билдиради. «Стратегик» сўзининг маъноси у, жорий режалардан фарқли равишда стратегик режалар узоқ муддатга ишлаб чиқилиши ҳақида тушунча беради. Уларнинг давомийлик муддати бир қатор омилларга боғлиқ: ташкилот мақсади ва унинг технологияси, ички ва ташқи муҳитнинг ўзгарувчанлиги ва ҳоказолар. Стратегик режалаштиришнинг оддий мухлати 5 йил, аммо баъзи кичик фирмалар учун 2-3 йил, баъзи йириклар учун 10 йил ва ундан ортиқ бўлиши мумкин.

Стратегик режа олий раҳбариятнинг ҳаракат ва қарорларининг мажмуаси бўлиб, бунда корхона стратегиясини ишлаб чиқаришга шундай йўналтирадики, унинг ҳозирги даврда ва асосан келажакда самарали тараққиёт топишига имкон яратади.

Стратегик режалаштириш – ташкилот раҳбарияти томонидан ишлаб чиқилган қарорлар ва ҳатти – ҳаракатлар мажмуидир, бунинг натижасида махсус стратегиялар ишлаб чиқилади, бу эса ташкилотни ўз мақсадига эришишига олиб келади.

Стратегик режалаштириш жараёни бошқариш қарорларини қабул қилишда асосий дастак ҳисобланади. Унинг асосий вазифаси – бу ташкилотда керакли даражада, мухлатда ўзгартиришлар ва янгиликларни жорий этишдан иборат.

Стратегик режалаштириш жараёни олиб боришда асосий 4 та бошқариш фаолияти ажратилади:

1. Ресурсларни тақсимлаш.

2. Ташқи муҳитга мослашиш.

3. Ички мувофиқлаштириш.

4. Ташқи стратегияларни ҳис этиш (менежернинг тафаккурини ривожлантириш).

Юқори даражадаги раҳбарнинг асосий вазифаси фақатгина стратегик режалаштириш жараёнини ишлаб чиқиш эмас, балки уни жорий этиш ва баҳолаш билан ҳам боғлиқ.

Стратегик режалаштириш мантиқий жиҳатдан қуйидаги босқичларга ажратилади:

1. Ташкилот бурчини (миссия) шакллантириш.

2. Стратегиялар портфелини шакллантириш (бош йўналишлар ва умумий мақсадларни танлаш).

3. Ташкилотнинг ички ва ташқи муҳитларини таҳлил қилиш.

4. Мукобил ўсишни танлаш.

Стратегик режалаштиришда энг биринчи кадам бу ташкилот миссиясини танлаш. Миссия деганда ташкилотнинг асосий ва умумий мақсади тушунилади. Бу ушбу ташкилотнима учун бунёд этилганини ва истеъмолчилар манфаатлари нуқтаи-назаридан караганда, нима учун зарурлигини билдиради. Миссия ташкилот структурасини аниқлайди ва қуйидагиларни ўз ичига олиши керак:

1. ташкилотқандай фаолият турлари билан шуғулланади.

2. ташкилотнинг ташқи муҳитдаги ўрни.

3. ташкилот маданияти.

Мақсадларнинг тавсифлари:

Ташкилотнинг умумий мақсадлари миссиясидан келиб чиққан ҳолда танланади:

1. Мақсадлар аниқ ва улчаб бўладиган бўлиши керак.

2. Аниқ даврга мўлжалланади.

3. Мақсадлар эришиладиган бўлиши керак.

Мақсадлар бир-бирини қўллаб-қувватловчи бўлиши керак.

Таълим муассасаларида бошқариш ўзига хос хусусиятга эга бўлиб, узлуксиз таълим-тарбия жараёнини ташкил этиш ва бошқаришда бошқарувчи раҳбар ҳам, мутахассислар ҳам, ижрочилар ва ишлаб чиқариш маҳсулоти ҳам инсон ресурслари ҳисобланади.

Таълим муассасаларида персонални бошқариш муассасанинг махсус функционал хизматларини амалга оширишда ва кўзланган мақсадларга эришишда тегишли раҳбарларнинг муассаса фаолиятини такомиллаштириш, стратегик режалар асосида ривожлантириш, таълим-тарбия жараёни иштирокчиларидан ва бошқа барча ходимларнинг қобилиятлари ва имкониятларидан янада самаралироқ фойдаланиш вазифаларини бажаришга қаратилган турли фаолиятлар мажмуасидир.

Таълим муассасаси персоналини бошқариш тизими ўзига хос мураккаб тизим бўлиб, қуйидаги вазифаларни ўз ичига олади:

• таълим муассасаси олдига қўйилган мақсадларга эришишда ходимларнинг фаолликларини таъминлаш;

• барча фанлар бўйича мутахассислар билан таъминлаш;

• педагогик ходимларнинг қобилиятлари ва имкониятларидан самарали фойдаланиш;

• жамоа аъзолари манфаатларининг уйғунлашуви ва уларнинг ўз меҳнатлари натижаларидан қониқиш ҳосил қилишларига эришиш;

• таълим-тарбия жараёни иштирокчиларининг фаолиятларини мувофиқлаштириш;

• таълим муассасаларининг инновацион фаолиятини амалга оширишда педагогик ходимлар ва ўқувчиларнинг ижодий фаолиятини ташкил этишга зарурий шарт-шароитларни яратиш;

• таълим муассасасининг фаолиятини такомиллаштириш ва ривожлантиришда турли таълим муассасалари ва бошқа ташкилотлар билан ходимларнинг илмий-амалий ҳамкорлик ишларига ёрдам кўрсатиш;

• педагогик ходимларнинг илмий-тадқиқот ишларига шарт-шароит яратиб бериш ҳамда мазкур йўналишдаги фаолиятларини қўллаб-қувватлаш;

• илғор педагогик тажрибага эга бўлган мутахассисларнинг фаолиятини оммалаштириш ва фан-техника ютуқларини ўз фаолиятига татбиқ этишга кўмаклашиш;

• мутахассисларнинг ўз устида мустақил ишлаши, билим, кўникма ва малакаларини орттириб бориши, ўзаро тажрибалар алмашиниши ҳамда ўз вақтида малака оширишлари учун имкониятлар яратиш ва ҳоказо.

4.2.Маќсадли стратегик жараён

Корхона учун аниќ маќсадларни белгилаш муваффаќиятга эришишга ќаратилган аниќ иш режаларига ѝтишга ѐрдам беради. Ќѝйилган маќсад, кѝзланган натижаларга эришиш учун талаб этиладиган куч-ѓайратни ва ташкилий ћаракатларни ѝз ичига ќамраб олади. Амалдаги ћолатдан кѝзланган маќсадга эришиш учун фирма барча имкониятларидан оќилона фойдаланишга, бирмунча тадбиркорроќ бѝлишга, ѝзининг молиявий кѝрсаткичлари ва иш фаолиятини маќсадли амалга оширишга ќаратилган бѝлади. Режалаштирилган маќсадлар ќисќа муддатга, шунингдек узоќ муддатга мѝлжалланган бѝлиши мумкин. Ќисќа муддатга мѝлжалланган маќсадлар исталган натижаларга тезда эришиш учун йѝналтирилган бѝлади. Узоќ муддатлиси эса фирма фаолиятини мустаћкамлаш учун ћозирги кунда ќандай ишларни амалга ошириш ва узоќ келажакда ќилинадиган ишлар кѝрсаткичларини яхшилаш устида ѝйлаб кѝришни талаб этади. Ќисќа ѐки узоќ муддатли маќсадларни танлашда, узоќ муддатли маќсадни танлаш доимо устун бѝлиши лозим. Агар менежер фаќат бугунги кун муваффаќиятларини ѝйлаб иш юритса, фирма келажагини хавф остида ќодирса жуда камдан-кам ћоллардагина корхона равнаќ топади. Ћар бир раћбар ѝз олдига аниќ бир маќсадни ќѝйиши керак. Корхона белгиланган маќсадига эришиш учун ѝз олдига ќѝйган вазифалардан келиб чиќќан ћолда, унинг ћар бир бѝлинмаси алоћида вазифаларни бажариши керак. Фирманинг умумий маќсади ћар бир бѝлинма учун бир нечта аниќ вазифаларга бѝлинса ва ќуйи бѝѓиндаги менежерлар бу вазифаларни бажарилиши учун маъсулиятли бѝлсалар, иш натижалари учун умумий ќизиќиш пайдо бѝлади. Аслида фирмадаги ћар бир бѝлинма ѝз соћаси бѝйича натижаларга эришиш учун ћамма ишларни ќилаѐтган ва шу билан корхона олдига ќѝйган вазифаларни бажаришга ва стратегик бошќарувни амалга оширишга ѐрдам бераѐтган бир бутун командага эга бѝлиши лозим. Фирманинг узоќ муддатли (стратегик) маќсадлари унинг олий менежмент корпуси томонидан яратилади. Улар фирманинг вазифасини аниќ белгилайди ва унинг тараќќиѐт стратегиясини ишлаб чиќади. Шундай ќилиб, стратегик режалаштириш ќуйидаги учта асосий саволларга жавоб бериши керак. Фирманинг бош маќсади нима (у нима учун ташкил этилган)? Фирма ќандай фаолият тури билан шуѓулланади ва у бизнесни нима учун танлаган. Келажакда у ќандай бизнес тури билан шуѓулланади? Агар фирма ишлаб чиќаришни ва бошќарув тизимини ќайта ќуришга мућтож бѝлса, унда стратегик режалаштиришнинг роли алоћида юќоридир. Иккинчи босќичда фирманинг умумий маќсадлари тармоќлар ва бошкарув соћалари бѝйича ишлаб чиќилади ва фирманинг олий менежмент корпуси томонидан амалга оширилади. Бу маќсадлар аниќ ва унча узоќ бѝлмаган муддатда мућим йѝналишлар, яъни ишлаб чиќариш, унумдорлиги, молия даромадчилик, материал ва мећнат ресурслари бѝйича аниќланади. Бу маќсадларни аниќлашда харажат муаммолар миќдор фоизли кѝрсаткичда акс эттирилади. Масалан, фойда олишни ѝтган йилга ќараганда 10% га ошириш ишлаб чиќариш сарф-харажатларни 7% га камайтириш ва бошќалар. Бу маќсадлар фирманинг катта ва кичик бѝлинмаларида ћамда бошќарувнинг ѝрта ва ќуйи бѝѓинларида бевосита амалга оширилади. Бу Масалан, фойда олишни ѝтган йилга ќараганда 10% га ошириш ишлаб чиќариш сарф-харажатларни 7% га камайтириш ва бошќалар. Бу маќсадлар фирманинг катта ва кичик бѝлинмаларида ћамда бошќарувнинг ѝрта ва ќуйи бѝѓинларида бевосита амалга оширилади. Бу босќичнинг асл маъноси хизматчиларни якка маќсадларини аниќлашдан иборат. Шу билан бирга ушбу маќсадларга эришиш усул ва воситалари ћам режалаштирилади. Ћар бир раћбар ѝз олдига аниќ бир маќсадни ќѝйиши керак. Корхона белгиланган маќсадига эришиш учун ѝз олдига ќѝйган вазифалардан келиб чиќќан ћолда, унинг ћар бир бѝлинмаси алоћида вазифаларни бажариши керак. Бунинг учун раћбар маќсадли стратегик жараѐнни таћлил ќилади. Маќсадли стратегик жараѐн ќуйидагиларни ѝз ичига олади: ташкилотнинг узоќ муддатли маќсадларини ва стратегияларини белгилаш; ташкилотнинг фаолият тармоќлари бѝйича умумий маќсадларни белгилаш; ћаракатлар режаси, якка шахс маќсадларини ва уларни амалга оширишни режалаштириш.

4.3.Стратегияни ишлаб чиыишда муаммоларни ечиш ва олдини олиш

Корхонада ишлаб чиќариш фаолияти жараѐнида бир нечта муаммоларни ечилишини талаб этади. Муаммонинг самарали ечими кѝп жићатдан маќсадни ким томонидан аниќлашга боѓлиќ бѝлади. Муаммони ечишнинг бир нечта вариантлари мавжуд бѝлиб, булар ќуйидагилар: 1.Раћбар ѝзи ќѝл остидагиларнинг маќсадларини аниќлайди. 2.Маъсул бажарувчи ходимлар маќсадни танлайди. 3.Маќсадларни бѝлим бошлиќлари ва ходимлар билан биргаликда ишлаб чиќадилар. 4.Тегишли соћадаги мутахассислар жалб ќилинади. Биринчи вариант, агар раћбар ѝз ходимининг фаолият маќсадларини ишлаб чиќишни ѝз зиммасига тѝла олса, унда «бошќарув» тушунчаси «мен талаб ќилгандай, мен хоћлагандай бажар» тушунчаси билан алмашиниб келади. Агар бѝйсунувчининг фикри ћисобга олинмаса табиийки, бундай вазият муаммоли бѝлиб ќолади. Чунки раћбар ѐки бошлиќ ћамма ваќт ћам ѝзининг ходимини ва ќобилиятини тѝѓри баћолай олмаслиги мумкин. Иккинчи вариант, аксинча бѝйсунувчига ѝз маќсад ва режаларини ишлаб чиќишда тѝла эркинлик беради, аммо бу ерда барчага ћавфли бѝлган вазият вужудга келиши мумкин. Масалан, ходимнинг юќори ташкилот фаолиятини етарли даражада англаб етмасдан фирманинг умумий маќсадларига тѝѓри келмайдиган маќсадни танлаши мумкин. Бу ходимнинг етарли даражада пухта билимга эгалиги билан боѓлиќ. Бундай хатолар кѝпинча ходимнинг ѝз имкониятларини эркин таћлил ќила олмаслиги натижасида пайдо бѝлиши мумкин. Фирма мана шундай хатога йѝл ќѝймаслиги учун раћбар ва унга бѝйсунувчи ходим биргаликда маќсадни мулоћаза ќиладилар, унинг имконли вариантларини, уларга эришиш усуларини, кутиладиган натижаларни ва уларнинг баћоланишини кѝриб чиќади. Маќсад ва режаларни ишлаб чиќишда тегишли мутахассисларни жалб ќилиш бир ќатор ћолатларда фойдадан холи бѝлмайди.

5-МАВЗУ: БОШҚАРУВДА ТАЙМ МЕНЕЖМЕНТ

Режа:

5.1.Вақтни бошқариш ташклотни ривожлантириш воситаси сифатида

5.2. Ташкилот фаолиятида вақтни бошқаришнинг ўрни.

5.3. Вақтни бошқаришнинг усуллари ва воситалари.

Таянч сўзлар: вақт менежменти, тайм менежмент, ривослантириш, вақтдан фойдаланиш, вақтни бошқариш, вақтни бошқариш усуллари: Эйзенхаур, вақт ўғрилари, самарадорлик баcиллуси

5.1.Вақтни бошқариш ташклотни ривожлантириш воситаси сифатида

Вақтдан унумли фойдаланиш доимий равишда инсонни безовта қилади.Чунки, барча инсонлар ҳам белгиланган муддатга мувофиқ олдига қўйган мақсадларни амалга ошира олмайдилар.

Кимдир кам куч сарфлаш орқали муваффақиятларга эришади, кимдир эса кўп куч йўқотиш ҳисобига паст натижа кўрсаткичига эга бўлади. Шу боисдан ҳам вақтдан унумли фойдаланиш масаласи психологик муаммо сифатида бошқарув фаолиятимизда учраб туради.

Вақтдан унумли фойдаланиб муваффақиятга эришишнинг сири нимада?

Онгимизни тўғри йўналтириш – вақтдан унумли фойдаланишнинг энг мақбул йўлидир:

Мақсадни тўғри қўя билиш тафаккуримизнинг фаоллашувига олиб келади ва қисқа вақтда кўзланган натижага эришилади.

Инсонларни муваффақиятли ҳаракат қилувчи ёки муваффақиятсиз ишловчи шахслар тоифасига ажратишимиз мумкин.

Муваффақиятли ишловчи инсонларнинг сири вақтдан унумли фойдаланиш уқувига эгалигидадир.

“Аниқ мақсадли инсон хатто энг оғир йўлни ҳам босиб ўтади. Мақсади йўқ инсон эса, хатто энг силлиқ йўлда ҳам жойидан силжимайди”- деган эди Томас Карлейль

Вақтдан унумли фойдаланиш инсон тафаккурига боғлиқ жараёндир.

Инсон тафаккури орқали фикрлайди, муаммо пайдо бўлганда эса,фикрлаш жараёни фаоллашади.

Муаммони бартараф этиш учун ҳаётий кўникмалар, яъни кундалик ҳаётдаги вазифаларни самарали ҳал қилишда инсонга зарур бўладиган ижобий ҳатти-ҳаракатлар мажмуи зарур. Ижобий ҳатти-ҳаракатларига инсон маданияти, ахлоқи, хулқ атвори, соғлом турмуш тарзи каби шахсий категорияларни мисол қилиб олиш мумкин.

Инсоннинг шахсий фаолиятидаги муаммоларини ўз вақтида бартараф этиш учун вақтдан унумли фойдаланиш ва вақтни бошқариш маҳорати эгалланса яхши натижаларга эришади ва бу “Тайм менежмент” деган тушунча билан изоҳланади.

Тайм менежмент - бу ўз шахсий иш вақтини бошқариш маҳоратидир.

Тайм менежмент- Бу фақатгина зарур ишлар рўйхатини тузиш эмас, балки вақт ва юкламани тўғри тақсимлаш ҳамдир.

Психолог Паркинсоннинг фикрича: «Агар вақтни бошқармасанг, у қўлингдан учиб кетади»

Вақт ҳақида Вильфредо Пареттонинг “ 80/20 қоидаси” ҳам вақтдан унумли фойдаланишни ифодалайди. Унингча «Инсон умрининг 80 %ини майда-чуйда, кераксиз ишларга, 20 %ини муҳим, долзарб ишларга сарфлар экан».

Паретто қонуни 20% куч сарфлаш орқали 80% натижага эришиш ва аксинча:

Пареттонинг “Дисбаланс тамойил”и- вақт, ҳаракат ва манбаларнинг кичик қисми натижанинг катта қисмига жавобгардир.

Ишларни бажариш жараёнида вақтни сарфлашда қуйидаги ҳаракатларни амалга ошириш, яъни «Ишларни муҳим/ муҳим эмас, долзарб/долзарб эмасга тоифалаш мумкин.“Вақт ўғрилари”муваффақиятлиинсон бўлиб етишимиз ва вақтни фойдали ишларга сарфлашимизда бизга тўсқинлик қилади.

“Вақт ўғрилари” –бу савияси паст сериаллар томошаси, дўконларда бўш вақтни ўтказиш, соатлаб кимнидир ҳатти-ҳаракатини ғийбат қилиш, INTERNET тизимидаги номаъқул сайтлардаги “саёҳат”, тафаккур талаб қилинмайдиган ҳар-хил ўйинлар ва ҳ.к.

Вақт ўғриларининг сизнинг вақтингизни ўғирлаб, сизнинг устингиздан ҳукмронлик қилишига йўл қўйманг!

СИЗ қуйидагиларни тартибга келтиринг:

-Ўз мақсад ва интилишларингизни

-Шахсий тараққиёт режангизни,

-Ўзингизни

- Соғлиғингиз ва ҳаёт тарзингизни

-Режалаштириш ёрдамида вақтни тежаш:

Вақтни ташкил этишнинг мазмуни Вақтни бошқара билиш , вақтдан фойда олиш ёки вақтнинг қурбонига айланишдир.

Стратегик режа тузиш – узоқни кўзлаб режа тузишдир.

“Биз бир йилга режалаштирганимизда, дон сочамиз, ўн йилгарежалаштирганимизда,дарахт экамиз,агар бутун умрга режалаштирсак, кишиларни ўқитамиз ва тарбиялаймиз.”(Хитой халқ мақоли)

Режалаштиришда қуйидагиларни инобатга олиш зарур: Режани қоғозда ёки электрон вариантда тузиш лозим мияда эмас. Оптимал ҳордиқ чиқариш керак, ҳар бир соат ишдан сўнг 10 минут. Кундалик тутиш ҳам қулай, ҳам фойдалидир.

Корхонада муваффақиятга эришишнинг яна бир самарали йўли ҳар бир ходим ўзининг лавозими ва бажараётган функцияларига қараб стратегик вазифаларни амалга ошириши, истиқболини кўра билиши лозим.

Муваффақиятсизликка эришишнинг энг осон йўли эса, “ВАҚТ” деган қимматбаҳо хазинадан нотўғри фойдаланиш, яъни сиз учун муҳим бўлган ишни тўғри келмайдиган вақтда амалга оширишдир.

Муваффақиятга эришиш, яъни ишингизнинг ижобий ҳал бўлиши учун, ишингизни ҳал қиладиган киши- бошлиғингиз, ўқитувчингиз, турмуш ўртоғингиз, ота-онангиз ва ҳ.клар билан бу ишингизни қачон, қайси вақтда муҳокама қилишингиз лозимлиги ҳақида пухта ўйлаб киришиш маъқул.

Инсон шахси кўп қиррали, турли таълимот вакиллари шахс сифатлари тўғрисида, уларнинг ҳаётда муваффақиятга эришишлари ҳақида қуйидаги фикрларни билдирадилар ва шахснинг турли хусусиятларига эътиборларини қаратадилар, бир таълимотда таъкидланишича, шахснинг мукамаллиги ва омадини унинг бошқа инсонларнинг заруриятига ёрдам беришга тайёрлиги, улар билан тил топиша олишларига қараб белгиласа, бошқа таълимотда эса одамнинг бошқа одамларда қандай таассурот пайдо қилишларига қараб ўлчанади деган фикр илгари сурилади.

Оила ҳам ҳаётда муваффақиятга эришишда асосий ўринни эгаллайди.

Шароитлар ва вазиятлар догматик эмас, улар динамик хусусиятга эгадир, бу ўзгарувчан жараёнга инсон доимо ўз вақтида, вақтни бошқара олган ҳолатда тайёрлигини кўрасата билсагина муваффақият калитининг соҳиби бўла олади.

5.2. Ташкилот фаолиятида вақтни бошқаришнинг ўрни

Замонавий бозор иқтисодиёти тизимида вақтни самарали бошқариш зарурати катта аҳамият касб этмотда. Аммо Ўзбекистон шароитида сиз вақтни бошқариш масаласида тез-тез эътирозни эшитишингиз мумкин: ходимлар томонидан вақтдан оқилона фойдаланиш имкониятини шакллантириш мумкин, аммо 20% чора-тадбирлар мантиқан уларнинг фаолиятидан узоқдир. Вақтдан самарали фойдаланишни ташкил қилиш,бу ташкилотнинг самарадорлигини 80% га оширишга имкон беради.

Дарҳақиқат, Ўзбекистон Республикасида аксарият ташкилотлар иш ҳақи фондининг улуши, ҳатто ривожланган соҳаларда ҳам, нисбатан кичикдир. Шу билан бирга, ташкилот фаолиятини ташкиллаштиришнинг бошқа усуллари кўпинча қўлланилмайди. Масалан, доимий бошқарувни ўрнатиш, корпоратив стратегияни ишлаб чиқиш ва ҳк. Мазкур йўл вақтни бошқаришни ташкил этишда самарали қоидаларни ўрнатишга имкон беради.

Мавзу доирасида замонавий вақтни бошқариш ҳақида гап боради. Вақтдан оқилона фойдаланиш технологиясидан мураккаб жараён эмас ва ундан фойдаланиш самараси мутлақо қатъий эмас . Амалиёт шуни кўрсатадики, кўпинча вақтни бошқариш ташкилий ўзгаришларни бошлаш учун мақбул воситага айланади.  

Икки кадрларни бошқариш стратегияси мавжуд:

Бу ташкилот директори  ходимларни бошқаришда вақтни бошқариш ролини аниқ тасаввур қилиш имконини беради . Диаграммада ташкилот раҳбари ўзини (ўртада) мақсадига (юлдузга) қараб ҳаракат қилаётганини тасвирланган. Мавжуд ва кенг тарқалган бошқарув стратегияси чап томонда тасвирланган - этакчи бўйсунувчини мақсадга "итаради". Бу классик менежмент бўлиб, унда барча рағбатлантириш, бошқариш ва бошқалар мавжуд. Умуман олганда, ушбу ёндашувни "мажбурлаш стратегияси" деб аташ мумкин. Питер Друкер таъкидлаганидек , "менежмент бу одамларни ўз ишларига мажбурлаш санъати".

Иккинчи стратегия, "Ишонтириш стратегияси" охирги 10-20 йил ичида менежмент гурухлари томонидан эътироф қилинган барча нарсаларга тўлиқ мос келиши ва иқтисодиётда шахснинг ўсиб бораётган роли тўғрисида саволга жавоб бўлиши мумкин. Шубҳасиз, бу ёндашув қанчалик мос бўлса, фаолиятда интеллектуал ва ижодий таркибий қисмлар қанчалик кўп бўлса, раҳбар ўзи ва ташкилотида олдинга интилувчан ва инновацион мақсадларни қўяди. Қандай қилиб вақтни бошқариш ушбу стратегияни амалга ошириш учун фойдали бўлиши мумкин? 

Ташкилот фаолиятида "Вақтни бошқариш " икки усули:

Биринчи  корпоратив вақт-бошқариш.Бу нима, мазкур вақт бошқариш усули қарор қабул қилиш жараёни билан боғлиқ. Ушбу атама иккита нарсани ўз ичига олиши мумкин.

Ташкилотнинг вақтни бошқариш билан бевосита боғлиқ бўлган бошқарув технологиясининг биринчи соҳаси бошқарув тизимларига тегишли . Агар сиз якка тартибдаги ишчини катта майдон ичидаги кичкина майдон - компания деб тасвирласангиз, унда бу "чалғиш чизиғи" ички тегмаган ички сояли ташқи квадрат сифатида тасвирланади. Бу эрда асосий эътибор бутун тизимни ташкил этишга қаратилади ва ҳар бир ходимнинг вақтидан самарали фойдаланиш тўғри ташкил этилган тизимнинг натижаси бўлади . Ҳозирги кунда ушбу соҳага умумий сифат менежменти, бизнес-жараёнларни қайта қуриш, лойиҳаларни бошқариш ва бошқалар масъулдир . Буларнинг барчаси "ташкилотни вақтни бошқариш" технологиясидир. 

Вақтни бошқаришнинг иложи йўқлигини бугунги кунда бизни чалғитадиган жараёндир. Лекин сиз тадбирларни ташкил қилишни бошқаришингиз мумкинлигини аниқлаштиришга харакат қилишингиз бу меҳнатингизга арзийдиган натижа беради. Аммо вақт параметрининг алмашиб бўлмайдиган ва тикланмайдиган ресурс сифатида муҳимлиги сабабли, биз "вақтни бошқариш" атамасининг баъзи бир конвенциялари қулай эканлигини тан олмасдан иложимиз йўқ.      

Иккинчи "чалғиш чизиғи" инсон ўз ташаббуси билан бажарадиган , ўз вақтининг қайта тикланмайдиган ресурсларини ва охир-оқибат ўз ҳаётини беҳуда сарфлашни истамайди, шахсий ишларни ташкил этиш ҳақида ўйлайди. Диаграмма, бу вазият билан хошия ички майдонида тасвирланган соф кўриниши. Ушбу "чалғиш чизиғи" усуллари, шахсий маънода ўсишнинг барча турларини, тор маънода вақтни бошқаришни ўз ичига олади.

Ушбу икки гуруҳда технологияларнинг "мақбул қўлланиш" соҳаларини дарҳол аниқлаш мумкин. Услубчи ходимнинг ва иши кам ҳар бир индивидуал ижрочининг ижодий ташаббусига талаб - "мажбурий стратегияси" ҳисобланади. Биринчи турдаги бошқарувдан фойдаланиш кўпроқ тегишли технологиялар кўпроқ мос. Масалан, банкдаги оператор деярли шахсий вақтни бошқаришга муҳтож эмас. Бизга бошқарувнинг ваколатли тизими, мижозлар оқимининг математик ҳисобланган тақсимоти ва керакли миқдордаги ишлайдиган аёллар , эргономик жиҳатдан ташкил этилган иш жойлари, аниқ белгиланган иш стандартлари ва бошқалар керак.

Агар нафақат қатъий иш тавсифини аниқ ва тезкор бажаришни, балки мустақил ташаббусни, қарорларни қабул қилишни, ресурсларни тақсимлашни ва жавобгарликни талаб қилса, иккинчи гуруҳ технологиялари ажралмас бўлиб қолади. Масалан, худди шу банкда оперзал билан бирга мижоз билан индивидуал равишда ишлайдиган менежерлар гуруҳи пайдо бўлди. Бундай менежер универсалдир - у мижозга тўловларни амалга ошириши, дарҳол суғурта қилишни таклиф қилиши, ўз ваколати доирасида банк хизматларига чегирма бериши ва ҳ.к. Кўплаб мижозлар учун улар билан ўзаро муносабатларнинг ушбу шакли янада қулай эканлиги аниқ. Сизни яхши биладиган, банк хизматини сизнинг хусусиятларингизга мослаштиришингиз мумкин ва ҳоказо. Шу билан бирга, бундай менежер мижоз ва умуман бозорнинг талабларига янада динамик равишда жавоб қайтариши аниқ, мижозни банкка "боғлаш" янада кучлироқ бўлади.  

Аммо бу менежердан қараганда меҳнатни ташкил қилишнинг мутлақо бошқача усулларини талаб қилиши аниқ . Бу эрда энди тизимни оптималлаштириш, механизмни ишга тушириш ва унинг ишлашини кузатиш шунчаки мумкин эмас. Менежер мустақил қарорлар қабул қилади , мижозлар билан ишлашнинг бутун жараёнини ташкил қилади . Шунга кўра, у шахсий ишларни ташкил қилиш, шахсий самарадорликни ошириш технологияларига эга бўлиши керак - яъни. иккинчи "ҳикоя чизиғи" технологиялари "ташкилий-механик" эмас, балки "инсоний". Бундан ташқари, айнан ана шундай технологиялар юқорида "ишонтириш стратегияси" деб номланган ходимларни бошқариш усулини амалга оширишни осонлаштирадиган шахсий қадриятларни аниқлаш, ҳаёт стратегиясини шакллантириш ва ҳоказоларни ўз ичига олади.  

Яна битта усул "Самарадорлик баcиллуси" нинг таъсир қилиш механизми

Шундай қилиб, жараёнларнинг самарадорлигини кузатиб борувчи, вақтни сақлаш воситаларидан фойдаланган ҳолда яратилган "вестибуляр аппаратлар" тури, унинг таъсир доирасини эгасининг шахсий иши билан чекламайди. Бу атрофдаги барча нарсаларга, шу жумладан, инсон иштирок этаётган жараёнларнинг самарадорлиги нуқтаи назаридан бошқача қарашга мажбур қилади. Расмда "самарадорлик" нинг тарқалиши схематик тарзда тасвирланган. Ўз вақтига ғамхўрлик қилишни бошлаганидан, киши жуда тез англайди: шахсий қайта тикланмайдиган ва алмаштириб бўлмайдиган вақтини йўқотиш корпоратив бошқарув тизимининг самарасизлиги билан бевосита боғлиқ . Биз алоҳида эътибор берамиз: вақт иш берувчига сотилганига қарамай, у ҳали ҳам умр давом этадиган маънода "шахсий" бўлиб қолади  Иккинчи ҳолатда вақтни бошқариш усулларини жорий қилиш учун мотиватсия чексиз даражада юқори бўлиши аниқ.         

Еътибор беринг, ходимларнинг ўзлари томонидан киритилган ўзгаришлар энг самарали ҳисобланади. Ходимнинг ўзи ихтиро қилган нарсани у хоҳлаганича амалга оширади; шу билан бирга, ходим ҳақиқий вазият ҳақида энг яхши маълумотга эга - у истеъмолчига, у бажарадиган ишларга энг яқин ва ҳоказо. Шу сабабли, умумий сифат менежменти (ТҚМ) тамойиллари барча ходимларни компанияни бошқариш жараёнларини такомиллаштириш ишларига жалб қилишни назарда тутиши бежиз эмас. Бу самарали - ишчилар бунга эришиш учун сиз бироз ҳаракат қилишингиз керак.

Шундай қилиб, биз бошлаган "самарадорлик баcиллуси" корпоратив маданиятни ўзгартириш, "самарага йўналтирилган тафаккур", фаолиятни оптималлаштириш учун "бироз қичийдиган" истакни ривожлантириш учун кучли воситага айланишини кўрмоқдамиз. Хулоса қилиб, биз ушбу воситани компанияни бошқариш тизимидаги ҳар қандай ўзгаришларни амалга оширишда қандай ёрдам беришини кўрсатамиз.

Шунга эътибор қаратмоқдамизки, ҳозиргача биз фақат маълум усулларни инсон томонидан ихтиёрий равишда қўллаш ҳақида гаплашмоқдамиз . Бу ҳолда вақтни бошқариш ва вақтни бошқариш мутахассиси меҳнатни илмий ташкил этишда ташқи кузатувни англатмайди. Вақтни бошқаришни жорий этишнинг дастлабки босқичида мажбурлашнинг ягона элементи мажбурий ўқитиш бўлиши мумкин; Олинган усулларни шахс томонидан қўллаш бутунлай ўз хоҳишига кўра қолдирилиши керак. Кейинчалик, эркинлик ва мажбурлашни бирлаштириш учун янада нозик механизмлар керак - бу бошқа мақолаларнинг мавзуси. Дастлабки босқичда, ишчиларнинг атиги 5-10% ўз вақтларини ташкил қилишга жиддий қизиқиш билдирса ва ушбу йўналишда ҳаракат қилишни бошласа , бу "хамиртуруш" эртами-кечми атрофдагиларга таъсир қилади. 

5.3. Вақтни бошқаришнинг усуллари ва воситалари

Кўпчилигимиз ўз ҳаёт тарзимизни хотиржам ва бир маромда яшаяпмиз, дея олишимиз даргумон. Вақт етишмаслиги, ҳайбаракаллачилик ва қатъий цейтнот ҳолатлари шундай имтиҳонки, бу синовдан ҳамма ҳам ўта олмайди. Шахсий самарадорлик ҳақида гап кетганида, доимий “нимадан бошлашни билмаслик” ҳолатида юриш муносиб баҳо олмайди. Ҳиссий танглик эса кишининг иш унумдорлигини бўғади, тез чарчаш ва лоқайдликка олиб келади. Шу боис, стресс ёки ундан-да ёмонроғи – сурункали чарчоқ синдромининг қурбонига айланмаслик учун вақтни бошқариш ёки тайм-менежментни ўрганамиз.

Омадли одамлар шундай қилишади

Барча омадли одамлар жуда сермаҳсул бўлишади. Улар кўп ишлашади ва кўп нарсага улгуришади, бу эса сира бир-бирига мос нарса эмас. Сермаҳсуллик заминида эса биринчи навбатда жараён эмас, натижа ётади. Агар сиз ўз маҳсулдорлигингизни ошириш ниятида бўлсангиз, бунга қатъиян амал қилинг. Одамлар ўз вақтларини беҳуда ўтказадилар, чунки улар ўз маҳсулдорликларини ошириш ҳақида ўйламаганлар. Ва агар сиз шунга қарор қилсангиз, унда ортга чекинманг ва бу хислат токи табиатингизга сингиб кетмагунича барча омадли кишилар нима қилишса, шуни такрорланг.

Шахсий самарадорликнинг асосий сири вақтни тўғри тақсимлашдадир. Тайм-менежмент шахсий бизнес ёки карьеранинг оғир тутқунлигидан қочишга ёрдам беради.

Режалаштириш вақтни қутқаради

Ўз ҳаётида муваффақиятга эришганлар кўп вақтларини режалаштиришга сарфлайдилар. Ҳар кунлик режа тузиш самарадорликни ошириш ва вақтни унумли бошқаришда зарур. Қоидага кўра, олдиндан тўғри тузилган режа паст кўрсаткичларнинг олдини олади. Ҳамма вақт қоғозда ўйлаш ва режалаштириш лозим. Агар мақсад қоғозга тушмаса, демак, у мавжуд эмас. Вазифалар рўйхати – ўзига хос харита бўлиб, у сизнинг кўзланган мақсад сари йўлдан адашиб кетишингизга йўл қўймайди. Питер Ф.Друкер ўзининг “Самарали бошқарувчи” китобида вазифаларни қоғозда акс эттиришга қизиқтирадиган яхши бир қиёсни келтиради: “Қоронғи жойда бўлган одам вақт туйғусини тез йўқотади. Аммо ҳатто тим қоронғуликда ҳам аксарият кишилар макон туйғусини сақлаб қолишади. Ёруғ, аммо ёпиқ жойда сиз бир неча соатдан кейиноқ вақт ҳаракатини ҳис қилмай бошлайсиз. Ва агар сиз бундай жойда қанча вақтдан бери турганингизни ҳисоб-китоб қилмоқчи бўлсангиз, ўз ҳисобингиздан адашиб кетасиз. Шунинг учун биз фақат хотирамизга таянсак, вақтимиз нималарга кетаётганини сезмаймиз…”

Режа туширилган рўйхат бўйича ишлаш илк кунданоқ самарадорликни 25 фоизга оширади. Оқшомдаёқ эртага қилишингиз керак бўлган ишларингиз рўйхатини тайёрлаб қўйинг. Ишга келибоқ сиз ҳар доим кунни нимадан бошлашни биласиз. Кун давомида тузилган рўйхат асосида ишланг: янги иш пайдо бўлганида уни аввалги режалаштирилган ишлар рўйхатига муҳимлигига қараб тиркаб қўйинг. Рўйхатингиздаги вазифани бажарганингиз ҳамоно уни албатта ўчириб қўйинг. Бу сизга ўз ишидан қониқиш ҳиссини беради, ғайратлантиради ва қувват бахш этади. Йирик ишлардан тортиб энг майдаларига қадар, узоқ муддатлилару қисқа вақтлиларигача, бутун умрликдан бошлаб бир кунликни ҳам режалаштириб чиқинг. Ҳар бир вазифага муҳлат белгиланг. Қийин, мураккаб вазифани майда, кичик вазифаларга бўлиб чиқинг. Бунда сизга қарорлар дарахти ёрдам беради: бунда муҳим иш – дарахт, майда вазифачалар эса унинг шохларидир. “Шохлаш”ни токи қўшимча кичик вазифаларнинг барчаси оддий ва равшан, осон бўлмагунича давом эттиринг. Қачондир бирор ишга киришишдан олдин 10/90 қоидасини эсланг: ишга киришишдан олдин уни режалаштиришга сарфланган 10 фоиз вақт унинг ечимига кетадиган 90 фоиз вақтни тежайди.

Энг муҳими — асосийсини аниқлаш

Тайм-менежментнинг вазифаси – вақтида энг асосий ишни аниқлаб олиш. Ишларни муҳимлигига қараб жойлаштириб олиш мўлжалдаги вазифаларни яхшироқ бошқаришга кўмаклашади. Муҳим вазифаларни аниқлаб олганингиздан сўнг унинг натижасини – бажарилган ё бажарилмаганини баҳоланг. Агар муҳим вазифа ўз муддатида бажарилмаса, жиддий оқибатни келтириб чиқаради. Ишларни жойлаштириш учун “АБВГД” усули яхши ёрдам беради. Бу режалаштиришнинг энг оддий йўли бўлиб, ўзида рўйхатдаги ҳар бир вазифанинг муҳимлигига қараб даражалайди. Масалан, А ҳарфи билан белгиланган вазифалар энг муҳимлари, бажарилмай қолиши катта зарар келтирадиганлари. Бу усулнинг асосий хусусияти шундаки, Б ҳарфи билан белгиланган вазифалар то А белгиси остидаги юмушлар адо этилмагунича қилинмайди, В ҳарфи остидагиларга эса Б дагиларни тугатгачгина ўтиш мумкин. Охирги Д ҳарфи билан эса аҳамияти жуда кам вазифаларни белгиласангиз ҳам бўлади. Вазифаларни бу тартибда белгилаб олганингизда ҳар бирининг тўғрисига яна рақамларни ёзиб чиқишингиз мумкин: масалан, энг муҳим ишни рўйхатда А1 деб ажратиш мумкин.

Мажбурий самарадорлик қонуни

Вақтни бошқаришнинг асосий сири диққатни жамлаш ва қувватни аниқ мақсадга йўналтиришдадир. Бунинг учун энг биринчи навбатдаги масалани ечинг ва барчасини изчиллик билан амалга оширинг, яъни вазифаларни аниқ бир даврни амалга оширинг. Ишни ўлда-жўлда ташлаб кетиб, унга яна ва яна қайтиш унумдорликни 5 мартага камайтиради. Моцарт 3 та композиция устида бир вақтда ишлашнинг уддасидан чиқар, бунинг устига, уларни ҳақиқий шедевр даражасига етказарди. Лекин буни қоидадан кўра кўпроқ истисно, дейиш мумкин. Бах, Гайдн ёки Верди эса битта мусиқий асар устида маълум бир вақт давомида ишлашарди. Улар то бу ишни тугатмагунларича кейинги асар устида ишламасдилар. Мажбурий самарадорлик қонунидан фойдаланинг. У сизга ҳамма ишни қилишга вақт етмаслигини, аммо энг муҳимини бажаришга етишини англатади. Шунинг учун ҳам диққатни бир ерга жамлаб, катта наф ва натижа келтирадиган ишни биринчи навбатда амалга оширишга ўзида куч топишга ундайди. Вазифаларни 4 гуруҳга бўлиш мумкин: жадал ва муҳимлар; муҳим, аммо тиғиз бўлмаганлар; жадал, аммо муҳим бўлмаганлар; на жадал ва на муҳим бўлганлар. Бундай таснифлаш Америка президенти номи билан боғлиқ ва услуб ҳам Эйзенхауэр услуби деб аталади. Биринчи даражали вазифалар – жадал ва муҳимлари. Бундай ишларни кейинга суришга интилиш сизга кейинчалик ортиқча муаммо келтириб чиқаради, шунинг учун уларни кечиктирмай амалга ошириш лозим. Сўнг эса жадал бўлмаган, лекин муҳим ҳисобланган ишлар қилинади. Бундай ишларни ортга суриб турса бўлади, бироқ улар истиқболга таъсир ўтказиши мумкин. Жадал бўлмаган, аммо муҳим ишлар эса агар уларни бир четга суриб қўяверсангиз, жадал ва ўта муҳимга айланиб бораверади. Бундай бўлмаслиги учун уларга аввалдан вақт ажратиб қўйинг. Жадал, аммо номуҳим вазифалар муваффақиятларингизда кўпам роль ўйнамайди. Бундай ишлар билан шуғулланиш натижа бермайди ва сизнинг самарадорлигингизга катта таъсир ўтказиши мумкин. Ва улар вақт захирангизнинг катта қисмини эгаллайди. Бу юмушларни имкониятдан келиб чиқиб, бошқа бировга топшириш ёки уларнинг сонини камайтириш мумкин. Мантиқан олганда, жадал бўлмаган ва номуҳим ишларни қилмасликнинг ҳеч бир зиёни тегмайди. Бундай ишларни рўйхатингиздан бемалол чиқариб ташлашингиз ҳам мумкин.

“Қурбақа ейиш” нима дегани?

Қадимги ривоят шундай уқтиради: агар эрта тонгдан қилишингиз лозим бўлган ишда сиз тирик қурбақани ейишингизга тўғри келса, кун давомида юз бериши мумкин бўлган энг ёмон иш шу эканлигини айтиб, ўзингизга таскин беришингиз керак. Брайан Трейси, омадли бизнес-консультант, кун давомида қилиниши шарт бўлган энг ёқимсиз ва муҳим ишни қурбақага ўхшатади. Уни четга суриш билан сиз ортиқча ҳиссий зўриқиш ва кўнгилсиз натижага эга бўласиз. Ортиқча хаёлларсиз ва имиллашларсиз ҳаракат қилинг – шартта ишга киришинг ва шу юмушни бажаринг. Бу сизга кун давомида тетиклик бахш этади.

 “Йўқ” деган сўз кўп вақт тежайди

Шахсий вақтни бошқаришда энг асосий сўз – баодоб айтилган “йўқ” сўзидир. Бажаришингиз шарт бўлмаган талабларга нисбатан “йўқ” дейишни ўрганинг. Хушмуомала бўлинг ва шундай рад этингки, буюрган киши сизнинг уни эмас, топшириқни рад қилаётганингизни тушунсин.

Иш вақтингиз ва бўш вақтни нимага сарфлаётганингизни назорат қилинг. Вақтингизни еб юборадиган машғулотларни белгиланг (масалан, ҳамкасблар билан янгиликлар муҳокамаси, телевизор каналларини мақсадсиз ўзгартириш ёки газеталардаги реклама саҳифаларини ўқиш). “Мен энди ҳеч қачон буни қилмайман” деган ном остида шундай фойдасиз машғулотларнинг рейтингини тузинг ва мақсадингизга яқинлаштирмайдиган, бирор наф келтирмайдиган ишларни улар сафига қўшинг.

Самарадорлик учун 3 савол

Бирор вазифани бажармасангиз, нима бўлиши ҳақида ўзингизга савол беринг. Кун давомида яна учта саволга жавоб изланг: қайси ишлар энг муҳим ва зарур? Аҳволни яхшилаш учун мен, фақат менгина нима қила олишим мумкин? Ўз вақтимдан янада унумлироқ қандай фойдалансам бўлади? Бу саволларга жавоб топиш сизнинг унумдорлигингизни икки марта оширади.

Мувозанат тамойили

Кўпайиб бораётган иш, вазифалардан ваҳимага тушмасликнинг энг осон йўли - чуқур нафас олиб “Мен фақат қўлимдан келганича ишлай оламан” дейиш ва хотиржамлик билан рўйхат тузишга киришиш. Олдингизда кўндаланг турган ишларни таҳлил қила туриб, сиз доимо ҳаётий муҳим муаммоларни ҳал қилишга вақтингиз етишини кўрасиз. Ҳаётингизда мувозанат сақланиб қолишини диққат билан назорат қилинг. Тинка-мадорингиз қуриганича ишлаганингиз билан организмингизни алдай олмайсиз, у барибир ўзининг айтганини қилади, агар сиз тўхтамасангиз, у буни мажбуран амалга оширади. Бу эса сизнинг режангиздан ташқари ҳолат.

Бироқ унумдорлик учун фақатгина тайм-менежментнинг ўзи камлик қилади. Ўз саломатлигини назорат қилиш ва ўзини меъёрий физик ҳолатда тутиш ҳам муҳим. Ҳаётингиз мазмунга бой бўлиши, унда доимо оилангиз ва дам олиш учун вақт топилиши керак.

Мувозанатнинг асосий тамойили: уйдаги вақт миқдори ва ишдаги вақт сифати муҳим. Биринчи ўринда доимо сиз ва ҳаётингиздаги муҳим кишилар туриши лозим. Аслида шуларгина ўз шахсий самарадорлигингиз устида ишлашга арзийди.

НАЗОРАТ САВОЛЛАРИ

1. Вақт бошқаруви нима?

2. Тайм менежментнинг қандай бор?

3. Ташкилотда самарадорликни вақтга боғлашни тушунтиринг.

4. Таълим муассасаси раҳбари учун зарур бўлган вақт менежменти компетенцияларни келтиринг.

5. Тайм-менежментнинг Эзинхауер жадвали услуби нима?

НАЗОРАТ САВОЛЛАРИ

1. «Менежмент» тушунчасини изоҳланг.

2. Менежмент моҳиятини тушунтиринг.

3. Менежмент қандай вазифаларни бажариши лозим?

4. Менежментнинг асосий мақсадлари нимадан иборат ва уларга қандай эришиш мумкин?

5. Менежментда умумий ва махсус мақсадлар характеристикасини беринг?

6. Таълим менежери меҳнати хусусиятлари нимадан иборат.

7. Таълим менежери вазифаларини келтиринг.

8. Муҳокамаларни олиб бориш босқичларини кўрсатинг.

9. Қандай бошқарув услублари бор?

10. Раҳбарлик усуллари бўйича раҳбарлик турларини кўрсатинг.

11. Авторитар, либерал ва демократик раҳбар хусусиятларини тушунтириг

12. Таълим муассасаси раҳбари учун зарур компетенцияларни келтиринг

13. Раҳбарнинг иш услуби нима?

14. Автократик раҳбар билан демократик раҳбарнинг қандай фарқлари мавжуд?

15. Либерал раҳбарга изоҳ беринг?

16. Гуруҳнинг самарасига қайси факторлар таъсир қилади?

17. Бошқариш ва етакчилик орасидаги фарқ нима?

«Профессионал таълимда менежмент» ўқув модули бўйича

АМАЛИЙ ТОПШИРИҚ

«Профессионал таълимда менежмент» ўқув модули бўйича қуйида муаммоли вазиятларга боғлиқ бўлган учта кейс берилган бўлиб, ушбу учта кейсдан биттасини танлаб олиб, ўзингизнинг фикр мулоҳазаларингизни ва унинг ечимларини таҳлил қилиб ёзинг.

Қилинган таҳлил 3-5 бет шаклда тақдим этилади.

Кейс №1. “Таълим муассасасига ёш педагог ва нафакадаги илмий даражали ўқитувчини ишга қабул қилиш”

Нафакадаги илмий даражали ва унвонли доцент янги ўқув йили бошланишидан олдин кафедрангизга ишга кириш учун ариза берди. Худди шу вақтда шу институтни имтиёзли тамомлаган иқтидорли ёш педагог ҳам ишга жойлашиш учун ёзма мурожаат қилган. Кафедрада вакант иш ҳажми 0,5 штат. Ташкилотдаги ижтимоий-маънавий муҳитни шунингдек илмий салохиятни ошириш ҳамда ёш иқтидорли ёшларни ишга олиш орқали кафедра келажакдаги кадрлар билан таъминланишини инобатга олган ҳолда доцентни ҳам, ёш педагогни ҳам ранжитмаслик лозим.

Таълим муассасасига ишга қабул қилиш учун асосий талаблар:

• Институт одоб-ахлоқ қоидаларига амал қиладиган;

• Ўқитадиган фанини чуқур биладиган;

• Ўқитиш методикасини яхши ўзлаштирган;

• Илмий сохада маълум ютуқларга эришган;

• Ахборот коммуникация ва педагогик технологияларни яхши ўзлаштирган;

• Инглиз тилини мукаммал биладиган.

Кейс юзасидан вазифа: Ушбу вазиятда нафақадаги доцент охирги 2 та талабга жавоб бера олмасада илмий даража ва унвонга эга. Ёш педагог эса, 3- ва 4-талабларни етарли даражада қониқтирмайди. “Ёшларга доир давлат сиёсати” га мувофиқ ёш мутахассисни ҳам иш билан таъминлаш шарт. Кафедрада эса вакант 0.5 ставка мавжуд. Шу вазиятда номзодлардан бирини танлаш бўйича тўғри қарор қабул қилинг.

Кейс №2. “Таълим муассасаси раҳбарининг ходимларни бошқариш” бўйича

Касб-ҳунар таълим муассасасида эрталаб дарс бошланиши олдидан дарвоза олдида коллеж директори, директор ўринбосарлари ва бир қанча коллеж ходимлари барча ўқитувчи ва ўқувчиларни кутиб олдилар. Чунки, дарсга қўнғироқ чалинишидан олдин дарси бор ўқитувчиларни ва ўқувчиларни дарсга қандай маъсулият билан келаётганларини текшириш мақсадида назорат қилаётган эдилар. Шу куни маҳсус фан ўқитувчиларидан бири номаълум сабабларга кўра дарсга 20 дақиқа кеч келди. Буни кўрган коллеж раҳбари ўқитувчини бошқа ходимлар ва навбатчи ўқувчилар ёнида жуда қаттиқ изза қилди. Ўқитувчи хатто сабабини ҳам тушунтиришга улгурмади. Раҳбар тўғри иш қилдими?

Кейс юзасидан вазифа: Муаммоли вазиятни сабабини, раҳбарнинг ва ўқитувчининг хатти ҳаракатларини аниқланг ва унинг энг оптимал ечимини тахлил қилинг.

Кейс № 3. “Низоли вазиятларни олдини олиш” бўйича

Одатдагидек дарс жараёнлари вақтида коллеж директорининг туғилган куни муносабати билан бўлим бошлиғи ўз фойдасини кўзлаб амалиёт дарсларини ўтаётган ўқитувчиларни дарс тугамасдан дарсдан эрта жавоб бериб юборишди. Натижада коллеж директори педагогик кенгашда сабабни аниқламай ўша куни дарсдан эрта кетган ўқитувчиларга нисбатан қаттиқ чора кўрди ва уларга хайфсан берди. Лекин ўқитувчилар томонидан директорга эътироз билдирилиб, ўша куни уларга бўлим бошлиғи руҳсат берганини айтишади.

Кейс юзасидан вазифа: Муаммоли вазиятни сабабини, раҳбарнинг ва ўқитувчининг хатти ҳаракатларини аниқланг ва унинг энг оптимал ечимини тахлил қилинг.

ГЛОССАРИЙ

Бошкарув-бу танлов, карор кабул килиш ва унинг бажарилишини назорат этиш жараёнидир.

Бошқариш - бу кўзланган мақсадга эришиш қобилияти ва маҳорати демакдир.

Бошқарув услуби – бу бошқарув жараёнида юзага чиқадиган муаммоларни ҳал қилиш усуллари, йўллари мажмуидир.

Бошқарув усуллари – бу бошқарувчи тизимча– бошқарув субъектини бошқарилувчи тизимча – бошқарув объектига қўйилган мақсадларга эришиш учун таъсир кўрсатиш усулларидир. Бошқарув усулларини ижтимой ишлаб чиқаришга хос бўлган объектив қонунлар асосида, биргаликдаги меҳнат жараѐнида вужудга келадиган муносабатларнинг ўзига хослигини ҳисобга олиш билан таснифлаш энг катта аҳамиятга эгадир. Ушбу аломат бўйича маъмурий, иқтисодий ва ижтимоий-психологик усуллар ажратилади.

Бошқарув қарори – бу ҳаракатларнинг маълум вариантини топиш, фаолият жараѐнининг ўзи, унинг якуний натижаси. Бошқарувнинг мақсади – ишлаб чиқаришнинг ижтимоий-иқтисодий тузим сифатидаги эришилиши керак бўлган исталган, эҳтимол бўлган ва зарур ҳолати. Бошқарув мақсадини белгилаш – бошқарув жараѐнининг бошланғич босқичидир. Бошқарув мақсади раҳбар фаолиятини йўналтирувчи омил бўлади. Бошқарув мақсади талаблар, конунларга мос келиши ва тизим ривожланишининг ҳақиқий имкониятларини ҳисобга олиш билан белгиланиши керак. Бошқарув мақсади истиқболли ва бевосита умумий ва хусусий, оралик ва якуний сифатида тавсифланади.

Инновация – янгилик, янги кўринишдаги буюмларни технологияни ишлаб чиқаришга жорий этиш ва оммалаштиришга қаратилган ижодий фаолияти натижаси.

Иш услуби – бу бошқарув функцияларини самарали бажариш мақсадида, бирор-бир органнинг ёки раҳбарнинг бўйсунувчиларга аниқ ва нисбатан барқарор таъсир кўрсатиш усули ва йўллари мажмуидир.

Менежер – инглизча сўз бўлиб, бошқарувчи. Корхонани замонавий усуллар асосида ишлайдиган ёлланма профессионал бошқарувчиси.

Менежмент – иқтисодий муносабатлар устувор бўлган шароитларда муваффақиятли бошқаришни ташкил этиш.

Менежерни ўзини ўзи назорат қилиши – менежерни ўз фаолияти натижалари устидан назорат қилиши, шу туфайли меҳнат жараѐни яхшиланади, қўйилан мақсадга эришилдими ѐки йўқлгии текширилади, ҳамда керакли тузатишлар киритилади.

Менежмент самарадорлигининг вазифавий ролиунинг ривожланиши даражаси ва динамикасини, ушбу жараѐннинг сифатий ва миқдорий томонларини акс эттиришдир.

Мотивация- менежментнинг, инсон хулқининг мотивациясидан уни фаолиятини бошқариш амалиѐтида фойдаланишни кўзда тутувчи вазифаси. Ҳар бир кишининг ҳулқи мотивация, яъни одамнинг маълум ҳаракатларни амалга оширишга ундовчи ички кучлар билан белгиланади. Мотивация унинг ички ҳолатининг омиллари ѐки атроф муҳит, ташқи ҳолат, вазият, шароитлар таъсирига жавоби кўринишида намоѐн бўладилар. Ҳар бир одам мотивациянинг шахсий тузилишига эга, бу унинг ривожланиши, ўз 426 қобилиятлари, қандайдир натижаларга эришишини намоѐн қилиш ва ўзича баҳолаши жараѐнида шаклланади. Мотивация одамнинг эҳтиѐжлари, уларни қаноатлантирилиши даражаси ва имкониятларини ҳис қилиш билан белгиланади.

Мувофиқлаштириш – бошқарув вазифалардан бири бўлиб, уни амалга ошириш фирманинг ички ҳолатини ташқи муҳит шароитлари билан мувофиқлаштириш, тизимнинг барча бўғинлари ишдаги мувофиқликни улар ўртасида рационал алоқалар (коммуникациялар), тизимчалар ўртасидаги ўзаро ҳамкорликларни ўрнатиш йўли билан таъминлаш, бошқарувнинг барча вазифаларининг ягоналиги ва мувофиқлигини таъминлашдан иборат бўлади.

Молиявий ресурс – маҳсулот ишлатиш учун тақсимланган пул шаклидаги молиявий фонддир.

Мотивлаштириш - бу руҳий омил бўлиб, шахс фаоллигининг манбаи, сабаби, далили ва ҳар хил эҳтимолларидир.

Таълим менежменти – бу илмий асосда ташкил этилган, ўзига хос поғонавийликка асосланган бошқарувдир.

Раҳбарнинг иш услуби – бу бошқарув жараёнида у ёки бу масалани ҳал қилишда унинг ўзига хос ёндошишидир.

Рақобат – ишлаб чиқариш муносабатларининг субъектлари ўртасида маҳсулотларни ишлаб чиқаришда қулайроқ шароитига, арзон ишлаб чиқариш ресурслари ва ишчи кучига эга бўлиш, унумли технология, иш жойи, яхши бозорни қўлга олиш, умуман юқори фойда олиш учун олиб борилган кураш.

Раҳбарни ўзини ўзи бошқариши – раҳбар томонидан кунлик амалиѐтда ишнинг синалган усулларидан изчил ва мақсадга қаратилган ҳолда фойдаланилиши, унинг ўзини ўзи ривожлантириши.

Режалаштириш – бошқарувнинг ташқи муҳитнинг вазиятлари ва омилларини таҳлил қилиш, мақсадларга эришишнинг муқобил вариантларини башоратлаш, мувофиқлаштириш, баҳолаш, тизимнинг бўлғувси ҳолати, унга етишиш йўллари, усуллари ва воситаларини белгилаб берувчи режаларни ишлаб чиқишдан иборат бўлган вазифаларидан биридир. Компаниялар даражасида режалаштириш стратегик ва бизнес–режалар шаклида амалга оширилади. Умуммиллий даражада у индикатив йўналтирувчи характерга эга. Режалаштиришда иқтисодий–математик, мувозанатли усуллар ва ҳам эксперт баҳоларидан фойдаланилади.

Стратегия –грек сўзидан келиб чиққан бўлиб, «генерал махорати» маъносини билдиради.

"Функция" —бу лотинча сўз бўлиб, бирор кимса ёки нарсанинг иш, фаолият доираси, вазифаси деган маъноларни билдиради.

"Вазифа" - эса ўз фаолият доирасидан ташқарида ҳам бўлиши мумкин.

Ходимларни танлаш ва режалаштириш – бу инсон омилига бўлган эҳтиёжни олдиндан аниқлашдир.

Ходимларни танлаб олиш –бўш лавозимларга номзодларни баҳолаш. Ўз ичига қуйидаги босқичларни олади: дастлабки суҳбатлашиш, анкета маълумотларини таҳлил қилиш; номзод ҳақида маълумотларни тўплаш; текширувчи синовлар, тест ўтказиш, тиббий кўрикдан ўтказиш; асосий суҳбат; экспертлар хулосасини тайѐрлаш.

Ҳукмронлик – бу бошқа инсонлар ҳулқига таъсир кўрсатиш имкониятидир

Ўзини ўзи бошқариш – бу ташкилотнинг қўйилган мақсадларга эришиш учун амалдаги қонунчилик доирасида ҳар қандай қарорларни мустақил қабул қилиш ва амалга ошириш имконияти.

“Профессионал таълимда менежмент” МОДУЛИДАН

ТЕСТ САВОЛЛАРИ

Менежмент – бу

Менежер ким?

Замонавий менежмент учун куйидагилар характерли:

Менежмент фанининг мохияти куйидагилардан иборат:

Менежментнинг ташкил этиш функцияси – бу

Менежментнинг режалаштириш функцияси – бу

Менежментнинг мотивлаштириш функцияси – бу

Менежментнинг назорат килиш функцияси – бу

Куйида кайд килиганларнинг кайси бири бошкариш функцияси хисобланмайди:

Бошкарув функцияси деганда нимани тушунасиз?

Куйидагиларнинг кайси бири низо эмас?

Музокара нимани англатади?

А) мажлис;

Б) кенгаш;

С)шарт-шароит ва томонларнинг талаблари ҳақида фикр алмашишни;

Д) тўғри жавоб йўқ

Меҳнат жамоаларидаги энг нохуш ҳолат

А) низолар;

Б) ихтилофлар;

С) келишмовчилик;

Д) гуруҳбозлик;

Е)ҳамма жавоблар тўғри.

Тайм менежмент нима?

тайм менежмент – вақтни бошқариш санъати

ҳаётий ва шахсий мақсадларга эришишда вақтдан самарали фойдаланиш;

вақтни бошқариш сирлари;

шахсий вақт капитали билан ишлашни;

ҳамма жавоблар тўғри.

ФОЙДАЛАНИЛГАН АДАБИЁТЛАР РЎЙХАТИ.

1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2017 йил 7 февралдаги
«Ўзбекистон Республикасини янада ривожлантириш бўйича ҳаракатлар
стратегияси тўғрисида”ги ПФ-4947 – сонли Фармони.
2. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2018 йил 25 январдаги
“Умумий ўрта, ўрта махсус ва касб-ҳунар таълими тизимини тубдан
такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПФ-5313-сон Фармони.
3. Ўзбекистон Республикаси Президентииинг 2018 йил 3 февралдаги
“Ўзбекистон Республикаси Олий ва ўрта махсус таълим вазирлигининг Ўрта
махсус, касб-ҳунар таълими маркази фаолиятини такомиллаштириш
тўғрисида”ги ПҚ-3504-сон Қарори.
4. Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 2018 йил 25
майдаги “Ўзбекистон Республикаси Олий ва ўрта махсус таълим
вазирлигининг Касб-ҳунар таълими маркази тўғрисидаги низомни тасдиқлаш
ҳақида”ги 391-сон қарори.”
5. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 11 июлдаги «Олий
ва ўрта махсус таълим соҳасида бошқарувни ислоҳ қилиш чора-тадбирлари
тўғрисида»ги ПФ-5763-сонли Фармони.
6. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 11 июлдаги
“Олий ва ўрта махсус таълим тизимига бошқарувнинг янги тамойилларини
жорий этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-4391-сонли Қарори.
7. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 6 сентябрдаги
“Профессионал таълим тизимини янада такомиллаштиришга доир қўшимча
чора-тадбирлар тўғрисида”ги ПФ-5812-сонли Фармони.

8. И.У.Муракаев, И.С.Саифназаров Менежмент асослари. –Т.: Ўзбекистон, 2001й

9. Р.Х.Джураев, С.Т.Турғунов. Таълимда менежмент. – Т.: 2006 й.
10. Т.В.Абанкина, А.И.Вавилов Управление целевым капиталом
образователь-ного учреждения // Справочник руководителя образовательного
учреждения. 2008. № 4. С. 16-24.
11. Қ.Абдураҳмонов. Персонални бошқариш. –Т.: Ўқитувчи, 2008 й.
12. www.lex.uz – Ўзбекистон Республикаси Қонун ҳужжатлари
маълумотлари миллий базаси
13. www.ziyo.net.uz – ЎзР Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги сайти
14. http://ipitvet.uz/uz/ - Педагогик инновациялар, касб-ҳунар таълими
бошқарув ҳамда педагог кадрларни қайта тайёрлаш ва уларнинг малакасини
ошириш институти
15. https://mir24.tv/news/16297928/v-rossii-na-rynke-truda-nablyudaetsyavosstanovlenie-posle-krizisa
16. https://www.kp.ru/daily/26752