Maktabgacha taʼlim tizimida hr-management” o'um

Mazkur modulda inson resurslarini boshqarishga oid boʻlgan zamonaviy nazariya va uslublar, tamoyillar, amaliy tajribalar bilan tanishtirish, ish faoliyatida ularni qoʻllash koʻnikmalarini shakllantirish orqali maktabgacha taʼlim tizimida boshqarish sifatini oshirish, joriy meʼyoriy hujjatlarni innovatsiyalar asosida takomillashtirishga qaratilgan mahorat va kompetensiyalarini yoritib berilgan.

MUNDARIJA

1. KIRISH........................................................................................... 4

2. TEXNOLOGIK XARITASI.......................................................... 6

3. MAʼRUZA MATN VA OʻQUV MATERIALLAR..................... 7

4. OʻZ-OʻZINI TEKSHIRISH UCHUN TEST SAVOLLAR........ 44

5. ADABIYOT VA MANBALAR ROʻYXATI............................... 47

6. TARQATMA MATERIALLAR................................................. 49

I. KIRISH

Ushbu oʻquv uslubiy majmua 2019-yil 16-dekabrdagi 595-sonli “Maktabgacha taʼlim va tarbiya toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2018-yil 28-fevraldagi PQ-3571-sonli “Maktabgacha taʼlim tashkilotlarining faoliyatini takomillashtirish toʻgʻrisida” qarori, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2017-yil 19-iyuldagi 528-sonli “Maktabgacha taʼlim tashkilotlarining faoliyatini takomillashtirish” toʻgʻrisidagi qarori, 2019-yil 13-maydagi “Maktabgacha taʼlim tashkilotlarining faoliyatini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 391-sonli qarori, 2019-yil 25-iyuldagi “Ovqatlantirishda Autsorsing usulidan foydalanish boʻyicha” 626-sonli qarori va Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2017-yil “Maktabgacha taʼlim tizimini tubdan takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida"gi PQ-3261-sonli qarorining ijrosini taʼminlash maqsadida mazkur ishchi oʻquv dastur ishlab chiqilgan.

Mazkur modul doirasida berilayotgan mavzular rahbar kadrlarni malaka oshirish oʻquv rejasi asosida shakllantirilgan boʻlib, unda tinglovchilarning innovatsion menejmentni oʻrganishning asosiy vazifalari, bozor iqtisodiyoti sharoitida innovatsiyalarni yuzaga keltiradigan oʻzgarishlar, maktabgacha taʼlimda innovatsion menejment mazmuni, taʼlimdagi innovatsion jarayonlar tavsifi, innovatsion taʼlim menejmentining tuzilmasi va vazifalari, zamonaviy rahbar imidji hamda rahbarning oʻz-oʻzini kasbiy va shaxsiy takomillashtirib borishi boʻyicha bilim va koʻnikmalarini oshiradi.

Ushbu oʻquv dastur maktabgacha taʼlim tashkilotlari direktor va mutaxassislarini qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish kursi tinglovchilarida boshqaruvda innovatsion menejmentning mazmun va mohiyatini ochib beradi.

Ushbu oʻquv moduli boʻyicha jami auditoriya oʻquv yuklamasi 4 soat boʻlib, shundan:

Nazariy mashgʻulotlar - 2 soat;

Amaliy mashgʻulotlar - 2 soat;

Modulning maqsadi. Tinglovchilarni inson resurslarini boshqarishga oid boʻlgan zamonaviy nazariya va uslublar, tamoyillar, amaliy tajribalar bilan tanishtirish, ish faoliyatida ularni qoʻllash koʻnikmalarini shakllantirish orqali maktabgacha taʼlim tizimida boshqarish sifatini oshirish, joriy meʼyoriy hujjatlarni innovatsiyalar asosida takomillashtirishga qaratilgan mahorat va kompetensiyalarini rivojlantirishdan iborat.

Kutilayotgan natijalar: Tinglovchilar “Maktabgacha taʼlim tizimida HR-management” oʻquv modulini oʻzlashtirish jarayonida quyidagi bilim, koʻnikma va malakalarga ega boʻladilar:

Inson resurslarini boshqarishning zamonaviy nazariya va uslublaridan voqif boʻlish, tamoyillari va ularning amaliy qoʻllanishi boʻyicha jahon tajribasi;

maktabgacha taʼlim tashkilotlarida inson resurslarini boshqarishga tizimli yondashish, ularni ragʻbatlantirish, faolligini va yaratuvchanlik mahoratini oshirish mexanizmlari haqida bilimlarga ega boʻladi.

Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida inson resurlarini boshqarishning nazariy asoslarini va uslublarini amaliyotda samarali qoʻllash;

maktabgacha taʼlim tashkilotlari boshqaruvida innovatsion gʻoya va ishlanmalarni qoʻllash, tashkilotning raqobatbardoshligi va barqaror rivojlanishida jahon tajribasini qoʻllash;

inson resurslarini rejalashtirish va istiqbolda kadrlar salohiyatini oshirish mexanizmlarini belgilash kabi koʻnikmalariga ega boʻlishadi.

II. “MAKTABGACHA TAʼLIM TIZIMIDA HR-MANAGEMENT” MODULINING TEXNOLOGIK XARITASI

3.1. Nazariy va amaliy taʼlim mazmuni

III. MAʼRUZA MATN VA OʻQUV MATERIALLAR

1-mavzu: Maktabgacha taʼlimda inson resurslarini boshqarishning nazariy asoslari (nazariy)

Reja:

1. Inson resurslarini boshqarish tamoyillari va konsepsiyasi

2. Maktabgacha taʼlimda inson resurslari salohiyatiga taʼsir etuvchi omillar hamda boshqarish bosqichlari.

Mamlakatimizda amalga oshirilayotgan iqtisodiyotni erkinlashtirish va modernizatsiyalash davri talablariga javob beradigan kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va kadrlar tayyorlash tizimini shakllantirish bilan bogʻliq boʻlgan tadbirlarni ishlab chiqishga alohida yondashish bilan birga, uni mamlakat oldida turgan eng dolzarb masalalalardan qilib qoʻydi. Chunki, islohotlarning taqdiri, ularning samarasi, hayotimizga taʼsiri avvalambor, kadrlar malakasiga, ularning oʻz ishini qay darajada oʻzlashtirib olganligiga, yurtparvarligiga va fidoyiligiga bogʻliqdir.

Oʻzbekiston Respublikasining 2019-yil 16-dekabrdagi «Maktabgacha taʼlim va tarbiya toʻgʻrisida»gi Qonuni, Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2020-yil 6-noyabrdagi «Oʻzbekistonning yangi taraqqiyot davrida taʼlim-tarbiya va ilm-fan sohalarini rivojlantirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida»gi PF-6108-son Farmoni hamda 2020-yil 6-noyabrdagi «Taʼlim-tarbiya tizimini yanada takomillashtirishga oid qoʻshimcha chora-tadbirlar toʻgʻrisida»gi PQ-4884-son va 2019-yil 8-maydagi “Oʻzbekiston Respublikasi maktabgacha taʼlim tizimini 2030-yilgacha rivojlantirish konsepsiyasini tasdiqlash toʻgʻrisida”gi PQ-4312-sonli qarorlari, Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 13-maydagi “Maktabgacha taʼlim tashkilotlari faoliyatini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 391-sonli qarori, Oʻzbekiston Respublikasi Maktabgacha taʼlim vazirining 2020-yil 26-oktyabrdagi “Maktabgacha taʼlim xodimlarining asosiy lavozimlarining malaka tavsiflarini tasdiqlash toʻgʻrisida”gi 173-sonli buyrugʻida belgilangan vazifalarni amalga oshirish hamda maktabgacha taʼlim tizimini jadal rivojlantirishga doir strategik maqsadlarga erishishda faol ishtirok etishga qodir malakali kadrlarni tayyorlash talab etiladi.

Jahonning rivojlangan mamlakatlarida maktabgacha taʼlim tizimida raqobatbardosh kadrlarni tayyorlash, ularni sifat jihatidan takomillashtirish, taʼlimning mintaqaviy xususiyatlarini eʼtiborga olish, tashkiliy-taʼlim mexanizmlarini rivojlantirish borasida keng koʻlamdagi ishlar amalga oshirilmoqda. BMTning 2030-yilgacha moʻljallangan barqaror rivojlanish konsepsiyasida “taʼlim tizimini boshqarish, taʼlim sifatini oshirish jarayoni va vositalarini takomillashtirish mexanizmlarini amaliyotga joriy etish”¹ dolzarb vazifa etib belgilangan.

Oʻzbekistonda keyingi yillarda amalga oshirilayotgan ijtimoiy- taʼlim islohotlar jamiyatda tub sifat oʻzgarishlarini hamda yaqin istiqbolda barqaror rivojlanishni taʼminlash imkonini beradigan maktabgacha taʼlim tizimini shakllantirishni talab etmoqda.

Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2020-yil 24-dekabrdagi Oliy Majlisga Murojaatnomasida² “Biz 2020-yil nomida belgilangan sohalarni ustuvor darajada rivojlantirish va isloh etish boʻyicha keng koʻlamli ishlarni amalga oshirishimiz lozim. Xususan, bogʻcha yoshidagi bolalarni maktabgacha taʼlim bilan qamrab olish darajasini joriy yilda 60 foizga yetkazishimiz zarur. Ushbu maqsadlarga shu yilning oʻzida byudjetdan qariyb 1,8 trillion soʻm mablagʻ ajratiladi. Bu yildan boshlab, tariximizda ilk bora 6 yoshli bolalarni maktabga tayyorlash tizimi joriy qilinadi. Bunga byudjetdan 130 milliard soʻm ajratilib, bu jarayonda xususiy maktabgacha taʼlim tashkilotlari ham bevosita ishtirok etadi” – deb taʼkidlangan edi. Qayd etilgan manbalarda maktabgacha taʼlim tizimini yanada rivojlantirish boʻyicha ustuvor vazifalar belgilab berilgan.

Bunda maktabgacha taʼlim tashkilotlari nufuzini oshirish, nodavlat taʼlim maskanlari sonini kupaytirib, sohaga yuqori malakali kadrlarni jalb etish va raqobatni kuchaytirish, nufoʻzli xorijiy taʼlim tashkilotlari bilan hamkorlikni kuchaytirish, pedagog-kadrlarning ilmiy salohiyatini yanada oshirish, ilmiy-pedagog kadrlar tayyorlash koʻlamini kengaytirish kabi tizimli islohotlarni amalga oshirish talab etiladi.

Shuningdek, hududlarda maktabgacha taʼlim tashkilotlari uchun mutaxassislarni tayyorlaydigan yangi oliy taʼlim tashkilotlarining tashkil etilishi, kadrlar tayyorlashning zamonaviy taʼlim yunalishlari va mutaxassisliklari, sirtqi, maxsus sirtqi va kechki oʻquv shakllarining ochililishi, qabul kvotalarining oshirilishi bu boradagi islohotlarning muhim vazifalaridan hisoblanadi.

Oʻzbekistonda Respublikasida siyosiy, ijtimoiy va taʼlim islohotlarning yangi bosqichida olib borilayotgan keng koʻlamli islohotlar taʼlim tizimida ham sifat oʻzgarishlarini amalga oshirishga zamin yaratmokda. Hozirgi davrda taʼlim tizimi ijtimoiy rivojlanishning global omillaridan biriga aylangan tarzda milliy va umumjahon ustuvorliklarida jamiyat ehtiyojlarini qondirish maqsadida faoliyat yurituvchi ijtimoiy institutlardan biri sifatida namoyon bulmokda.

Bugungi kundagi zamonaviy yuqori texnologiyalarning tezda rivojlanishi va keng qoʻllanilishiga yoʻnaltirilgan postindustrial jamiyat xodim kuchi sifatiga-xodimlarning taʼlim, kasbiy, madaniy darajasiga, ularning maʼnaviy va ruhiy tavsiflariga yuqori talabalarni qoʻymoqda. Aynan xodim kuchi sifati kundan-kun iqtisodiyot raqobatbardoshligini va jamiyatdagi ijtimoiy barqarorlikni aniqlamoqda.

Ammo shunga qaramasdan bugungi kunda mamlakatimiz Prezidenti Sh.M.Mirziyoyev Oʻzbekistonning 2019-yil birinchi yarim yillikdagi mamlakatimizning ijtimoiy-iktisodiy rivojlanish yakunlariga bagishlangan maʼroʻzasida taʼkidlaganlaridek: “....eng katta xavf - kadrlar saviyasi, bilimi, ilmi va fidoyiligidadir».

Shu tufayli bugungi kunda Oʻzbekiston Respublikasi maktabgacha taʼlim tizimida malakali va raqobatbardosh kadrlarni tayyorlash bu tizimning eng muhim muammolaridan hisoblanadi. Bugungi sharoitda mazkur muammoning nechogʻlik samarali hal etilishi respublikamizda amalga oshirib borilayotgan ijtimoiy-taʼlim islohotlar va jamiyatimiz hayotini tubdan qayta qurish borasidagi yuksak maqsadlarga erishishni taʼminlashga ijobiy taʼsirini koʻrsatadi.

“Inson resurslari menejmenti” (HRM) - boshqarish nazariyasining asosiy yoʻnalishlaridan biridir. Ushbu modul ham nazariy jihatdan, ham amaliy jihatdan nisbatan yangi fan hisoblanadi. Hozirgi davrda inson resurslarini boshqarish sohasida talabalarning ham bilimlarini ham amaliy tajribalarini orttirishda ushbu modulning ahamiyati, tutgan oʻrni beqiyosdir

Maktabgacha taʼlimda HRM-kadrlarni boshqarish va rivojlantirish modulini oʻrganish vazifalari quyidagilar:

• taʼlimda inson resurslarini boshqarish borasidagi davlat siyosatining mohiyati, mazmuni va xususiyatlarini oʻrganish;

• kadrlar siyosatini amalga oshirishning huquqiy-meʼyoriy asoslari boʻyicha nazariy bilimga va amaliy koʻnikmalarga ega boʻlish;

• inson resurslarini boshqarishga oid zamonaviy nazariyalar, ularning amaliyotda qoʻllanish xususiyatlari, kadrlani tanlash, joy - joyiga qoʻyish, moddiy va maʼnaviy ragʻbatlantirish, kadrlar salohiyatini rivojlantirish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash mexanizmi bilan tanishtirish.

Kadrlar siyosatining maqsadi kadrlarni tizimli boshqarish yordamida tashkilotning maqsadlarini roʻyobga chiqarish uchun joriy qonunchilikga va mehnat bozori talablariga tayangan holda yuqori belgilangan maqsadlarga erishishni taʼminlaydigan kadrlar miqdori va sifat strukturasida optimal balansni va yangilanishini shakllantirishdir.

Tashkilotning kadrlar siyosatini shakllantirish quyidagi bosqichlarda amalga oshiradi:

• kadrlar siyosatining umumiy tamoyillarini, ustuvor yoʻnalish va maqsadlarini ishlab chiqish;

• personalga boʻlgan ehtiyojni aniqlash, uning toʻzilishi, shtatlar soni va kadrlar rezervini belgilash;

• kadrlar haqidagi axborotni yaratish va kadrlar nazoratini amalga oshirish;

• mablagʻlarni optimal taqsimlash tamoyillarini yaratish, mehnatni samarali motivatsiyalash va ragʻbatlantirish tizimini yaratish;

• personalni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish, xodimlarning ish joyiga moslashishini, xodimlarni shaxsiy individual oʻsishini, jamoani shakllantirish, kadrlarni tayyorlash, malakasini va qayta tayyorlashini taʼminlash;

• kadrlar siyosatining tashkilot maqsadlariga mosligini tahlil etish, xato va kamchiliklarni aniqlash va kadrlar salohiyatini baholash.

Boshqaruv tamoyillari:

• tejamli (sost effectiveness)

• raqobatli (sompetitive)

• mantiqli aloqadorlik (soherence)

• ishonchli (sredibility)

• muloqotli (sommunication)

• yaratuvchanlik (sreativity)

• raqobatli ustunlik (sompetitive advantage)

• kompetetsiyali (sompetence)

• oʻzgaruvchan (shange)

• majburiyatli (sommitment)

Inson resurslarni boshqarish quyidagi maqsadlarga ega boʻlishi mumkin:

-inson resurslaridan samarali foydalanish;

-tashkilot xizmatchilari oʻrtasida yaxshi mehnat munosabatlarini shakllantirish;

-jamoada yaxshi ijtimoiy-ruhiy muhitni saqlab turish;

-har bir shaxsning mukammal ravishda rivojlanishini taʼminlash.

Ushbu maqsadlarga erishish uchun quyidagi talablar bajarilishi lozim:

birinchidan, funksional vazifalari aniq belgilangan, qobiliyatli insonlarni ishga olish lozim, buning uchun malakaviy harakteristikalar ishlab chiqilishi kerak;

ikkinchidan, insonlarning imkoniyatlarini samarali tadqiq etish;

uchinchidan, maqsadlarni bajarish uchun mehnat qilishga tayyorligini qoʻllab - quvvatlash.

Boshqaruv har qanday jamiyatga xos boʻlgan, hayot va turmush zaruratidan kelib chiqadigan faoliyatdir. Bozor iqtisodi sharoitida bu faoliyat mohiyati yanada takomillasha boradi. Boshqarishning asosiy maqsadi - mehnat ahlining moddiy va maʼnaviy ehtiyojlarini qondirish uchun ishlab chiqarishni va shu asnoda barcha ijtimoiy munosabatlarni taraqqiy ettirishdan iborat.

Amaliyotda inson resurslarini boshqarish jarayonida koʻp uchraydigan xatolar quyidagilar:

• Ishga loyiq boʻlmagan shaxsni yollash

• Ishdan boʻshash hollari

• Insonlar yaxshi ishlamasligi

• Foydasiz intervyularga vaqt sarflash

• Tashkilotni sudga chaqirishi

• Xavfsizlikni bajarmaslik natijasida sudga chaqirilish

• Boshqalarga qaraganda oyligim kam deyishi

• Qayta tayyorlash va malaka oshirishdagi kamchiliklar

• Ishga munosabatdagi boshqa nojoʻya holatlar.

Inson resurslarini boshqarishga boʻlgan yondashuvlar va ularning tahlili.

1890-1910 - yillarda F.Teylor, G.Emerson va boshqalar tashkilot-chiligida boshqarish ilmining asosiy mohiyati ilmiy boshqarishdan iboratligi taʼkidlangan, topshiriq va vazifalarni ijro etuvchi eng maqbul xodimlarni tanlab, ularni zaruriy resurslar bilan oʻqitilishi taʼminlangan. Xodimlarni muntazam ragʻbatlantirib borilishi natijasida yuqori mehnat unumdorligining taʼminlanishi masalalari hal qilingan.

1910-1930 - yillarda F.Teylor ishtirokida boshqarish tamoyillari taklif etilgan va kengaytirilgan. Birinchi mustaqil natija sifatida tan olingan “maʼmuriy faniga” yoʻnaltirilgan “formal” tashkiliy toʻzilish va tizimlar yaratilgan va yollanma xodimlar unumdorligini oshirishda eng maqbul va samarali usullarni izlab topish muammolari oʻrganilgan va hokazolar.

Teylorizm tamoyillariga asosan quyidagi ishlarning bajarilishi zarur va yetarlidir:

• har bir mehnat turining qatʼiy vaqt oraligʻida taqsimlanishi; yuqoridan belgilab berilgan ish usullari va qoidalarini ijro etish uchun doimiy nazoratning boʻlishi;

• mehnatning har bir jarayoni, uning hajmi va bajarilish ketma-ketligining oqilona va odilona ixtisoslashtirilishi;

• boshqaruvchi va boshqariluvchi vazifalarini oqilona taqsimlash va ular masʼuliyatini aniq belgilash;

• xodim xodimlarni saviyasi va tajribasiga qarab joy-joyiga qoʻyish.

G.Emerson boshqarish va mehnatni tashkil etishning kompleks tizimini ishlab chiqib, ilmiy boshqaruv tamoyilini mohiyatiga koʻra quyidagi ketma-ketlikda boʻlishi lozim deb hisoblaydi:

1. Aniq qoʻyilgan maqsad va gʻoyalar;

2. Dono, sogʻlom fikr;

3. Eʼtiborli, jozibali mahsulot;

4. Tartib-intizom;

5. Xodimlarga nisbatan adolatli boʻlish;

6. Tezkor, toʻliq, muntazam, aniq va ishonchli hisob-kitob;

7. Dispetcherlash;

8. Meʼyorlar va jadvallar;

9. Sharoitlar bilan taʼminlash;

10. Jarayonlarni meʼyorlash;

11. Standart (barcha amal qiluvchi) yoʻriqnomalarni tayyorlash;

12. Unumdorlikni ragʻbatlantirish.

1920-1950-yillarda A.Fayol, M.Veber va boshqalar tomonidan mumtoz yoki maʼmuriy menejment maktabi yaratilgan boʻlib, ular ishtirokida boshqaruv tamoyillari rivojlantirilgan, boshqaruv funksiyalari bayon qilingan va tashkilotni yalpi boshqarishda tizimli yondashuvga asos solingan. A.Fayol boshqarishni kelajakni koʻruvchi, tashkillashtiruvchi va muvofiqlashtiruvchi, buyruqlar va qarorlarning ijro etilishini nazorat qiluvchi kuchli qurol deb atab, boshqarishning quyidagi tamoyillarini taklif etgan:

• mehnat taqsimoti;

• vakolat va masʼuliyat;

• tartib-intizom;

• yakkaboshchilik;

• yoʻnalishning bir xilligi;

• umumiy manfatlarga shaxsiy manfaatlarni boʻysundirish;

• tashabbus;

• adolat;

• markazlashuv;

• xodim uchun ish joyining doimiyligi;

• korporativ ruh;

• boshqaruvdagi iyerarxiya;

• xodimlarni taqdirlash.

1950-yillarda E.Meyo, R.Laykert, D.Mak-Gregor va boshqalar tomonidan “Insoniy munosabatlar” maktabi yaratilgan boʻlib, bu maktabda ular tashabbuslari bilan hozirgacha mehnat unumdorligini oshirish maqsadida oʻzaro munosabatlardan qoniqish hosil qiluvchi usullar qoʻllanilmoqda.

1960-yillarda tashkilot nazariyasining taraqqiy ettirilishi ijtimoiy tizim sifatida psixologiya va sotsiologiya fanlari boʻyicha erishilgan natijaga bevosita bogʻliq boʻlib, boshqarishda inson xulqi oʻrnining asoslanishi muammolari oʻrganilgan va tegishli xulosalar olingan.

Keyingi bosqich (1960-1970 yy.) personalni boshqarish ilmi boʻlib, bu toʻgʻridan-toʻgʻri boshqarishda matematika fani va kompyuter dasturlaridan foydalanish natijasi boʻldi. XX asrning 60-70-yillarida iqtisodchilar oʻrtasida makroiqtisodiyotda xizmat sohasining mavqei va oʻrni toʻgʻrisida davomli bahs-munozaralar olib borildi.

1970-yillarning boshlarida boshqarish ilmida katta oʻzgarishlar roʻy berdi. Buning eʼtiborga molik mohiyati aniq mujassamlangan gʻoya, yaʼni tashkilot ochiq tizimi boʻlib, ichki va tashqi muhitga moslashadi.

1980-yillarda boshqarish ilmida “tashkiliy madaniyat” gʻoyasi ilgari surildi. Bu gʻoya boshqarishning kuchli vositasi boʻlib, ayniqsa Yaponiyada undan samarali foydalanildi. Soʻnggi yillarda koʻpchilik amerikalik nazariyachilar madaniyat kuchini odamlarga boʻlgan taʼsiri boʻyicha tashkilot vositasi bilan tenglashtirib hamda tashkilot madaniyati oʻquv dasturini oʻzgartirib, 90-yillarning yetakchi davlatlaridagi biznes maktablariga berishlari katta yangilik boʻldi.

1990-yillardagi boshqarish ilmining xususiyati - bu boshqarishning halqaro xususiyatini kuchaytirishdir. Nafaqat bu, xozirgi vaqtda boshqarishning rivojlanishi boshqarish nazariyasi va amaliyoti oldiga koʻplab yangi vazifalarni qoʻymoqda.

Tashkiliy omillar tashkilot iqtisodi rivojida eng ahamiyatlidir. Xorij boshqaruv fani namoyondalari tadqiqotlarida tashkiliy omillarga katta joy ajratilgan. Masalan, F.Teylorning inson omilini boshqarish va uning soqasidagi (1885-1992), G.Fayolning mumtoz menejment va boshqaruvning universal prinsiplari sohasidagi (1920-1950), E.Mayo (1930-1950)ning “inson munosabatlari maktabi” sohasidagi, D.Magregora (60 yillar)ning tadqiqotlaridagi tashkiliy yurish-turish va isbotlashning oʻzaro ijtimoiy taʼmiri muammosi, tizim yoʻlining ishlab chiquvchilari N.Viner, K.Shennon va boshqalar. Turli davrlarda milliy iqtisod fanidagi yuqorida aytib oʻtilgan muammolar boʻyicha tadqiqotlar qilingan.

Xorijiy mamlakatlarda boshqarish fanida zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga sezilarli hissa qoʻshgan 4 ta muhim konsepsiya vujudga keldi:

• ilmiy boshqaruv;

• psixologiya va inson munosabatlari orqali boshqarish;

• maʼmuriy boshqaruv;

• oʻzini tutish xaqidagi fan orqali boshqarish.

Ilmiy boshqaruv konsepsiyasi mualliflari oʻz tadqiqotlarini boshqaruvning taʼlim tizimidagi asosiy muammolariga, xususan, taʼlim samaradorligini oshirish muammosiga bagʻishladilar.

Psixologiya va inson munosabatlari jihatdan boshqarish konsepsiyasi birinchi marta inson qilmishlari sabablari rolini boshqaruvning natijaviyligiga taʼsir qiluvchi kuchlar sifatida aniqladi. Mashhur psixolog A.Maslou olib borgan tadqiqotlari inson qilmishlarining sabablari taʼlim kuch hisoblanmasligini balki, pul ifodasida qoniqishi mumkin boʻlmagan turli ehtiyojlar ekanligini koʻrsatadi. Bu konsepsiya xodimlarning oʻz ishlaridan qoniqqanlik darajasini koʻtarish uchun boʻlgan shaxslararo munosabatlarni boshqarish usulini qabul qilish va buning oqibatida asosiy yuksalish uning ishlab chiqarishi ekanligi haqidagi muhim holatga asoslangan edi.

Maʼmuriy boshqaruv konsepsiyasi tashkilot boshqaruvining umumiy muammo va prinsilarini ishlab chiqarishga yoʻnaltirilgan edi. Bunda tashkilot ichki muhit taʼsirini hisobga olmagan holda boshqaruv apparati faoliyatini oqilonaligi hisobiga taʼminlanadigan ishlash yaxshila-nishining yopiq tizimi sifatida koʻrilgan. Hatto uning maqsadlariga samaraliroq yetishish uchun tashkilotni tizimli tarzda boshqarish mumkin degan tushuncha paydo boʻldi.

Feʼl-atvor haqidagi fan orqali boshqarish konsepsiyasi anchagina eskirgan nazariya. Bu konsepsiyaning bosh gʻoyasi-kadrlar qobiliyatining samaradorligini oshirishdir. Bu konsepsiyaning asosiy maqsadi esa xodimga shaxsiy imkoniyatlarini amalga oshirishda tashkilotni boshqarish va toʻzilishiga oid axloq fanlariga asoslangan holda yordam koʻrsatishga intilishdir. Shunga kura, boshqarishning bu konsepsiyalari iqtisodning samarali ishlashi va yuqori foydalar olishga yoʻnaltirilgandir.

Koʻrinib turganidek, boshqaruvning katta eʼtibor berilgan konsepsiyalari boshqarish muammosining alohida tomonlari nuqtayi nazarlarini aniqladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv muammolarini butunlay hal qilish maqsadida bozor iqtisodiyotini boshqarish konsepsiyasini ilmiy tahlilda ishlatishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz.

Bozor boshqaruvi konsepsiyasi asosida, uning natijasida tovar xizmat koʻrsatuvchilarda uning boʻlimlarini amalga oshirgan holda bozorda faoliyat koʻrsatish, bozor va xizmat koʻrsatuvchi oʻrtasidagi aloqalarni tartibga soluvchi taʼlim munosabatlar mexanizmi va xususiyatiga taʼsir koʻrsatish imkoniyati paydo boʻlgan taʼlim rivojlanish jarayoni yotadi.

Bozorni boshqarish konsepsiyasi nafaqat butun iqtisodni boshqarish tashkilotlarini balki, xoʻjalik subyektlarini faoliyatini boshqarishni ham takomillashtirishga yoʻnaltirilgan.

Bu konsepsiyada alohida tashkilotlarning bozor munosabatlarini tartibga solish muammolari bilan aloqasi aks etadi. Bu yerda u yoki bu shakldagi rivojlanish jarayonlarini tartibga solish, ularni boshqarish asoslanadi, aksincha taʼlim jarayonlari oʻz-oʻzidan tartibga solinadigan bozorga toʻliq ishonib qoʻyilmaydi.

Bozor boshqaruvi nazariyachilari bozor munosabatlarini tartibga solishga katta eʼtibor bergan holda xoʻjalik subyektlarini bozor talablariga moslashish zaruriyatiga suyanishadi.

Shu sababli, bu konsepsiyaning tashkiliy-texnikaviy jihati “iqtisodni rejalashtirish”deb nomlangan, muayyan tovar bozorini oʻrganish boʻyicha meʼyorlar tizimini, dastur va taxminlarini tashkil qilishni, tovarlarga boʻlgan talabni va ularni amalga oshirishdan tushadigan katta foydani olishni faollashtirish boʻyicha yangi tovarni bozorga joriy qilish va ishlab chiqishni qamrab olgan iqtisodga yoʻnaltirilgan.

Ushbu konsepsiyaga muvofiq bozor munosabatlarini oʻrnatish va tartibga solish xoʻjalik subyektlarining ilmiy ishlab chiqarish qobiliyati va taʼlim qudratga asoslangan. Har bir xoʻjalik subyekti nafaqat oʻzining bozordagi ulushini saqlashga, balki, uni oʻz foydasiga oʻzgartirishga, raqobatchilarni siqishga, ularni bozordan siqib chiqishga intiladi. Shunga koʻra bozor boshqaruvi konsepsiyasi nafaqat zamonaviy sharoitlarda bozorni tartibga solish zaruriyatining nazariy asoslanishini beradi, balki, xoʻjalik subyektlari faoliyatini tashkil qilish yangi uslub va shakllarini ishlab chiqarish boʻyicha amaliy tavsiyalar manbai boʻlib xizmat qiladi.

Demak, boshqaruv xoʻjalikning bozor tizimi qonunlariga asoslanadi va oʻzgaruvchan bozor sharoitlariga tez moslashishiga yoʻnaltirilgan.

Bozor iqtisodi boʻyicha boshqaruv konsepsiyasi murakkab ichki va tashqi muhit sharoitlaridan kelib chiqqan holda mehnatning ishlab chiqarishini oshirishda, mahsulot unumdorligini oshirishda tashkilot maqsadlariga yanada samarali erishishga qodir boʻlgan uslub va vositalarni ishlab chiqish va topishga intiladi.

Oʻz navbatida samarali boshqaruv boshqaruvning ijtimoiy texnologik va taʼlim tashkiliy-texnik jihatlarining birligi sifatida boshqaruv jarayoni barcha bosqich va turlari birligini koʻzlaydi.

Bozor munosabatlariga oʻtish ilmiy muomalada “menejment”, “menejer”, “tadbirkorlik”, “biznes”, “tadbirkorlik muhiti” kabi terminlarni qoʻllashni talab qiladi.

Nazorat savollari

1. Inson resurslarini boshqarish tamoyillari?

2. Maktabgacha taʼlimda inson resurslarini rejalashtirish bosqichlari?

3. Inson resurslarini boshqarishning ilgʻor xorijiy tajribalari?

2. Maktabgacha taʼlimda inson resurslari salohiyatiga taʼsir etuvchi omillar hamda boshqarish bosqichlari.

Oʻzbekiston iqtisodiyotini modernizatsiyalash va diversifikatsiyalash davrida fuqarolar daromadlarini, turmush darajasini va respublikada ishlab chiqarilayotgan YAIM hajmini oshirish, natijada yurtimiz mustaqilligini mustahkamlash, halqimiz farovonligini yuksaltirish maqsadida aholi bandligini taʼminlash uchun yangi ish oʻrinlarini yaratish, mehnat sharoitlarini yaxshilash bilan birgalikda mehnat resurslari intellektual salohiyatini oshirish vazifalari ham bugunning dolzarb ahamiyat kasb etuvchi masalalari qatoridan oʻrin egallaydi.

Hozirgi davrda respublika iqtisodiyotining barqaror va jadal taraqqiyotini taʼminlashda kelajagimiz uchun keng qamrovli, oqilona asoslangan ustuvor vazifalar va yoʻnalishlar, ijtimoiy-taʼlim rivojlanish reja va dasturlari ishlab chiqilmoqda.

Mamlakatimizda shakllantirilayotgan, koʻpgina jabhalarda mustahkamlanib borayotgan yangicha bozor munosabatlari uzluksiz taʼlim tizimiga, shu jumladan, aholi ziyoli qatlamining salmogʻini oshirishga, respublikamiz iqtisodiyotining mustahkamligi va aholi farovonligini yuksaltirish maqsadida faol va halol xizmat qiluvchi bilimli, iqtidorli, tashabbuskor yuqori malakali kadrlar soni va salohiyatini oshirishga xizmat qilayotgan oliy taʼlim tashkilotlari faoliyatiga ham oʻz taʼsirini oʻtkazmoqda.

Kadrlar siyosatining tahlilida quyidagi mezonlar qoʻllaniladi:

• personalning miqdor va sifati;

• joriy kadrlar qoʻnimsizligi;

• amalga oshirilayotgan siyosatning egiluvchanligi;

• xodimning manfaatlarini hisobga olish.

Inson resurslarini samarali boshqarishda menejerning kasbga oid malakasi katta rol oʻynaydi va bular quyidagi 1-rasmda tasvirlangan.

1-rasm. Menejerning boshqaruvga doir malakalari.

Inson resurslarini boshqarishda kadrlarning individual xususiyatlari (harakter) va uni boshqaruv jarayonlarida inobatga olish talab etiladi. Kadrlarning individual xususiyatlarini bilish rahbar uchun muayyan shaxsga u yoki bu faoliyat talabi bilan toʻgʻri yondashishga, muomalaning ayni boʻlgan shakl va usullarini tanlash, jamoani uyushtirishga imkon beradi. Shaxslarning quyidagi xaarkterlari bir-biridan farq qiladi: sangvinik, flegmatik, xolerik, melanxolik.

Sangvinik: odamlar bilan tezda chiqishib ketadi va ular bilan faol aloqaga kirishadi, bir taxliddagi ishlarni yoqtirmaydi va bir tur faoliyatni boshqa tur faoliyatga oson almashtiradi, serzavq, oʻz hissiyotlarini oson boshqaradi va yangi sharoitga tezda moslashadi. Baland ovozda, tez va dona-dona qilib gapiradi, nutqiga ifodaviy hatti-harakat va imo-ishoralarni qoʻshib yuboradi. Oʻz aqliy qobiliyatiga nisbatan mulozamatlarga farqsiz emas.

Flegmatik: hatti-harakati bir tekis va unga salmoqlab koʻrilmagan, shoshma-shosharlik bilan qarorlar qabul qilish begona, bir faoliyatdan boshqasiga koʻchishi sust, yangi sharoitlarga uzoq vaqt mobaynida moslashadi va kam hafsala. Uni biror nima qilishga qoʻzgʻatish uchun tashqi kuchli turtki kerak. Chidamlilik va oʻzini tuta bilishlilik oʻziga xosdir. Xotirjam soʻzlaydi, hissiyotlarini keskin namoyish qilmaydi.

Xolerik: nihoyatda ishchanligi bilan ajralib turadi, juda faol va kuchini qayerga qoʻyishni bilmaydigan boʻladi; "bosh koʻtarmay" ishlashi mumkin va qiyinchiliklarni koʻtarinki ruhda yengadi. Koʻpincha faolligi kuchaygandan soʻng tushkunlik davri boshlanadi va toliqish yuz beradi, ayniqsa, bu hol faol qilingan harakat muvaffaqiyat keltirmasa, shunday vaziyat yuz beradi. Xolerikning kayfiyati barqaror emas (mayda-chuyda narsalar ham unga taʼsir etishi mumkin), u qiziqqon, oʻziga bino qoʻygan va bir tomonlama fikrlaydi. Tutilinkirab tez soʻzlaydi.

Melanxolik: haddan tashqari taʼsirchan, tezda kirishib ketadigan va arzimagan narsalarni ham koʻngilga oladigan; tang vaziyatlarda koʻpincha sarosima holatga tushib qoladi, ezilish va zerikishlik kayfiyati unga xos; muvaffaqiyatsizlikdan qattiq qaygʻuradi. Turmushdagi oʻzgarishlarni sekinlik bilan oʻzlashtiradi va unga koʻnikishi juda sust; uyatchan, choʻchinkirab turadi va qatʼiyatsiz hazillarga odatda xavotirona munosabat koʻrsatadi.

1-jadval. Inson tabiatining umumiy jihatlari.

Tashkilot madaniyati - tashkilotdagi psixologik tabiat (klimat) va qadriyatlar sistemasi boʻlib, u xodim muhitni shakllantiradi va unga xususiy jilo beradi. Tashkilot madaniyati ish yuritishga ijobiy yoki salbiy taʼsir koʻrsatadi. Gʻarb olimlari tashkilot madaniyatining 10 kategoriyasini alohida koʻrsatib oʻtadilar:

• Insonning oʻzligini eʼtirof etishi;

• Maʼlumotlar almashinuvi va oʻzaro hamkorlik;

• Tashqi koʻrinishi va kiyinishi;

• Insoning qiziqadigan sohasi;

• Oʻzgarishlarni anglash va qabul qilish vaqti;

• Jinsiy farq va munosabat;

• Ehtiyojlar tizimi va ustivorliklar;

• Oʻz eʼtiqodi va boshqalar eʼtiqodiga munosabat;

• Ixtisoslik boʻyicha maʼlumoti va shaxsiy odatlar;

• Ishlash usuli va oʻziga xoslik.

Tashkilot madaniyatiga taʼsir etuvchi omillar.

Tashkilot madaniyatiga taʼsir etuvchi omillarni tahlil qilganda guruh boʻlib faoliyat koʻrsatayotgan shaxslarning individual xulq-atvori juda murakkab va xilma-xil ekanligiga eʼtibor berish kerak. Bu omillar oʻzaro, uzviy bogʻliqlikda amal qiladi.

1. Qadriyatlar - bu nisbatan umumiy iqrorlik boʻlib, nima toʻgʻri, nima notoʻgʻri ekanligi bilan belgilanadi. Bunda insonlarning umumiy moyilligi yuzaga chiqadi.

2. Munosabatlar - bu qadriyatlarni yuzaga chiqaruvchi turli usullar namoyon boʻlishi jarayonidir. Bunda shaxslar va guruhlarning oʻzaro aloqalari, taʼsiri yuzaga chiqadi.

1. Hulq-atvor - bu inson harakatining turli shakllaridir. Insonlar u yoki bu vaziyat taqazosiga binoan oʻz madaniyatini namoyon qiladi.

Rahbarlarlik faoliyatiga taʼsir etuvchi omillar sifatida rahbarning ish vaqti va uning faoliyatiga oid ish rejani tuzishni sanab oʻtish mumkin. Rahbarning faoliyati rejalarni tizimi asosida tashkil etiladi. Tizim tarkibi quyidagi rejalardan iborat:

1. Strategik reja;

2. Yil rejasi;

3. Kvartal rejasi;

4. Oy rejasi;

5. Hafta rejasi;

6. Kun rejasi.

Shu rejalarning har biri keltirilgan ketma-ketlikda tuziladi. Bu tabiiy, chunki har bir keyingi reja oldingi rejaning maqsadlari, masalalari va dalillari asosida batafsil tuziladi. Shu oltita rejalar birgalikda asta sekin, kerakli yoʻlanishda rahbarning bir meʼyorda istagan kelajagi sari ilgari surib boraveradi. Rejalar tizimining taʼsirida vaqt rahbar umrining har bir davrida doim faqat olis va muqaddas niyatlarga erishish uchun sarflanadi. Rejalar tizimining mantiqi shundaki, strategik maqsadga rahbar kundalik rejalar orqali erishadi. Kundalik rejalar rejalar tizimida oxirgi va eng muhim bosqichining tasavvur etadilar.

Yangi kunning rejasini oldingi kunning soʻngida yaratilgani yaxshi. U haftalik reja asosida tuziladi. Unda rahbar ertaga ish kuni davomida qilinishi kerak boʻlgan ishlarni va hal etilishi lozim boʻlgan muammolarni roʻyxatga oladi. Haftalik rejada boʻlmagan, kecha yuzaga kelgan masalalarni ham rahbar ertagi kunning rejasiga kiritadi.

Kechqurun uyga keta turib va ertalab ishga kelayotib rahbarning miyasida moʻljallab qoʻyilgan masalalar beixtiyor ravshanlashadi va oqilona qarorlar topiladi. Ish jarayonidagi muammolar aniq belgilangani uchun va ularni hal etish yoʻlanishlari koʻz oldida boʻlgani uchun yangi kun ogʻir va yoqimsiz ifodalanmaydi. Aksincha yangi kun rahbar koʻngliga yaqin boʻladi. Vazifalar gʻayrat bilan oson tashkil va nazorat qilinadi. Hyech kim kerak boʻlmagan ishlar bilan chalgʻimaydi.

Kun davomida bajaradigan rahbariyat hamma vazifalarini uchta ishlarning turiga ajratish mumkin. Bular: A turdagi, V turdagi va S turdagi ishlar. Har bir ish turlarni (A, V, S) quyidagi ikkita belgilar aniqlaydi:

Shu ishni bajarish uchun rahbar qancha vaqtini sarf qilishi kerak?

Shu ishni rahbar tomondan bajarilishi tashkilotga qancha foyda keltiradi?

Yangi kunning A, V, va S turdagi ishlarni rahbar oʻz xususiyatlarini eʼtiborga olgan holda rejalashtirish lozim. Ish kunini shunday tashkil etish rahbar uchun quyidagi yutuqlarni yaratadi:

1. Keyingi kun oqilona tashkil etiladi;

2. Ishlar yaxshi kayfiyatda boshlanadi;

3. Kunning masalalari yaqqol tasavvur etiladi;

4. Hamma ishlar muhim va ahamiyatsiz vazifalarga ajratiladi;

5. Asab tajangliklari va asab buzilishlari kam uchraydi;

6. Rahbarning shaxsiy natijalari va muvofaqqiyatlari oshadi. Rahbarlarni ish kuni davomida 75 % vaqtlari har xil odamlar bilan

muloqotga sarflanadi. Hamma rahbarlar oʻz faoliyatida odatga quyidagi ikkita siyosatdan birini qoʻllaydilar:

- «eshigi ochiq» siyosat;

- «eshigi yopiq» siyosat.

Tashkilotdagi xodimlarning soniga qarab (chegara - 20 xodim) rahbarlar shu siyosatlarning biriga rioya qiladilar. Xodimlarni rahbar oldiga chaqirishni, ularni va boshqa chetdan tashrif buyuruvchilarni qabul qilishni tashkil etishni rahbar oʻz kotibiga toʻla ravishda yuklab qoʻyishi kerak. Chaqirilgan mutaxassisni rahbar oʻzi albatta tayinlagan vaqtda qabul qilishi shart. Ish suhbati va muzokara unumli oʻtishi uchun rahbar uchrashish joyini oqilona tanlashi kerak.

Tashqaridan tashrif buyuruvchilarning hammasi uchrashish vaqtini rahbar bilan oldindan telefon orqali kelishib olishlari lozim. Tashkilotning oʻzida ishlaydigan xodimlar ham koʻp muammolarini telefon orqali osongina hal qilishi mumkin. Rahbarning xonasiga tashrif buyurish xodimlardan ancha koʻp vaqt talab qiladi. Har bir uchrashuvga va muzokaraga rahbar puxta tayorlanishi shart. Buning uchun rahbar oldindan muammoni har tomonlama oʻrganib chiqishi, oʻzi uchun maqsadni aniqlab olishi, hamma kerakli hujjatlar bilan batafsil tanishib chiqishi, oʻzi uchun uchrashuvning rejasini tuzib olishi kerak.

“Yopiq eshigi” siyosat olib boruvchi rahbarlar quyidagi uchta tadbirlarni qoʻllashsa tashkilotlari uchun foydali boʻladi:

Tashkilot uchun eng muhim, kechiktirib boʻlmaydigan masalalar yuzasidan hamma xodimlarni rahbarni oʻzi qabul qiladigan vaqtni tayinlab qoʻyish (misol uchun, kunning boshida. yarim soat);

Rahbar shaxsan oʻzi kun davomida qabul qiladigan baʼzi bir juda muhim muammolarning roʻyxatini tayinlab qoʻyish;

Rahbar shaxsan oʻzi kun davomida qabul qiladigan baʼzi bir juda kerakli xodimlarning roʻyxatini tayinlab qoʻyish.

Agar rahbar har kuni bir vaqtda oʻz tashkilotsini aylansa, hamma boʻlim va xonalarga kirib xodimlari bilan uchrashsa, ularning faoliyati bilan tanishsa, unda rahbarni xonasiga tashrif buyuruvchi xodimlarni soni kamayadi. Odatda, suhbat uchun qancha vaqt ajratish imkoni boʻlsa, shuncha vaqt sarflanadi. Hamma tashrif buyuruvchilar oʻz maqsadini va muammosini qisqa va ravshan ifodala olmaydilar. Shuning uchun rahbar qabul paytida uchrashuvga sarflayotgan oʻz vaqtini tejashi lozim. Uchrashuvni vaqtida tugatib, tashrif buyuruvchidan tezda ozod boʻlish usullarini bilishi kerak.

Nazorat savollari

1. Inson resurslari haqidagi zamonaviy nazariyalar?

2. HRM-kadrlarni boshqarish deganda nimani tushunasiz?

3. Inson resurslarini boshqarish tamoyillari va konsepsiyasi?

4. Inson resurslarini boshqarishga boʻlgan yondashuvlar va ularning tahlili?

5. Inson resurslarini boshqarish maqsadlarini tushuntirib bering?

6. Maktabgacha taʼlimda HRM-kadrlarni boshqarish va rivojlantirishning vazifalari?

2-mavzu: Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida HR-management boshqarish strategiyasini aniqlash ( 2 soat nazariy)

Reja:

1. Inson resurslarini boshqarishning ilgʻor xorijiy tajribalar tahlili.

2. Maktabgacha taʼlim jarayonini modernizatsiyalashda inson resurslarini boshqarishning ahamiyati va takomillashtirish yoʻllari.

Maktabgacha taʼlimda inson resurslari salohiyatiga taʼsir etuvchi omillar. Inson resurslari-ni boshqarishning ilgʻor xorijiy tajribalari va ulardan respublikamiz maktabgacha taʼlim tashkilotlarida foydalanish.

Boshqarish jarayoni bir tomondan, menejerning maqsadlari, koʻrsatmalari va qobiliyatlari bilan, boshqa tomondan esa boshqaruv amalga oshirilayotgan vaziyat bilan aniqlanadi. Vaziyatni aniqlovchi omillar masalaning qoʻyilishidan, xodimlar muammolarini hal qilish uchun nazarda tutilgan potensialdan va tashqi muhitning hukmron sharoitlaridan kelib chiqadi.

1950-yillarda E.Meyo, R.Laykert, D.Mak-Gregor va boshqalar tomonidan “Insoniy munosabatlar” maktabi yaratilgan boʻlib, bu maktabda ular tashabbuslari bilan hozirgacha mehnat unumdorligini oshirish maqsadida oʻzaro munosabatlardan qoniqish hosil qiluvchi usullar qoʻllanilmoqda.

1960-yillarda tashkilot nazariyasining taraqqiy ettirilishi ijtimoiy tizim sifatida psixologiya va sotsiologiya fanlari boʻyicha erishilgan natijaga bevosita bogʻliq boʻlib, boshqarishda inson xulqi oʻrnining asoslanishi muammolari oʻrganilgan va tegishli xulosalar olingan.

Keyingi bosqich (1960-1970 yy.) personalni boshqarish ilmi boʻlib, bu toʻgʻridan-toʻgʻri boshqarishda matematika fani va kompyuter dasturlaridan foydalanish natijasi boʻldi. XX asrning 60-70-yillarida iqtisodchilar oʻrtasida makroiqtisodiyotda xizmat sohasining mavqei va oʻrni toʻgʻrisida davomli bahs-munozaralar olib borildi.

1970-yillarning boshlarida boshqarish ilmida katta oʻzgarishlar roʻy berdi. Buning eʼtiborga molik mohiyati aniq mujassamlangan gʻoya, yaʼni tashkilot ochiq tizimi boʻlib, ichki va tashqi muhitga moslashadi.

1980-yillarda boshqarish ilmida “tashkiliy madaniyat” gʻoyasi ilgari surildi. Bu gʻoya boshqarishning kuchli vositasi boʻlib, ayniqsa Yaponiyada undan samarali foydalanildi. Soʻnggi yillarda koʻpchilik amerikalik nazariyachilar madaniyat kuchini odamlarga boʻlgan taʼsiri boʻyicha tashkilot vositasi bilan tenglashtirib hamda tashkilot madaniyati oʻquv dasturini oʻzgartirib, 90-yillarning yetakchi davlatlaridagi biznes maktablariga berishlari katta yangilik boʻldi.

1990-yillardagi boshqarish ilmining xususiyati - bu boshqarishning halqaro xususiyatini kuchaytirishdir. Nafaqat bu, xozirgi vaqtda boshqarishning rivojlanishi boshqarish nazariyasi va amaliyoti oldiga koʻplab yangi vazifalarni qoʻymoqda.

Tashkiliy omillar tashkilot iqtisodi rivojida eng ahamiyatlidir. Xorij boshqaruv fani namoyondalari tadqiqotlarida tashkiliy omillarga katta joy ajratilgan. Masalan, F.Teylorning inson omilini boshqarish va uning soqasidagi (1885-1992), G.Fayolning mumtoz menejment va boshqaruvning universal prinsiplari sohasidagi (1920-1950), E.Mayo (1930-1950)ning “inson munosabatlari maktabi” sohasidagi, D.Magregora (60 yillar)ning tadqiqotlaridagi tashkiliy yurish-turish va isbotlashning oʻzaro ijtimoiy taʼmiri muammosi, tizim yoʻlining ishlab chiquvchilari N.Viner, K.Shennon va boshqalar. Turli davrlarda milliy iqtisod fanidagi yuqorida aytib oʻtilgan muammolar boʻyicha tadqiqotlar qilingan.

Xorijiy mamlakatlarda boshqarish fanida zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga sezilarli hissa qoʻshgan 4 ta muhim konsepsiya vujudga keldi:

• ilmiy boshqaruv;

• psixologiya va inson munosabatlari orqali boshqarish;

• maʼmuriy boshqaruv;

• oʻzini tutish xaqidagi fan orqali boshqarish.

Ilmiy boshqaruv konsepsiyasi mualliflari oʻz tadqiqotlarini boshqaruvning taʼlim tizimidagi asosiy muammolariga, xususan, taʼlim samaradorligini oshirish muammosiga bagʻishladilar.

Psixologiya va inson munosabatlari jihatdan boshqarish konsepsiyasi birinchi marta inson qilmishlari sabablari rolini boshqaruvning natijaviyligiga taʼsir qiluvchi kuchlar sifatida aniqladi. Mashhur psixolog A.Maslou olib borgan tadqiqotlari inson qilmishlarining sabablari taʼlim kuch hisoblanmasligini balki, pul ifodasida qoniqishi mumkin boʻlmagan turli ehtiyojlar ekanligini koʻrsatadi. Bu konsepsiya xodimlarning oʻz ishlaridan qoniqqanlik darajasini koʻtarish uchun boʻlgan shaxslararo munosabatlarni boshqarish usulini qabul qilish va buning oqibatida asosiy yuksalish uning ishlab chiqarishi ekanligi haqidagi muhim holatga asoslangan edi.

Maʼmuriy boshqaruv konsepsiyasi tashkilot boshqaruvining umumiy muammo va prinsilarini ishlab chiqarishga yoʻnaltirilgan edi. Bunda tashkilot ichki muhit taʼsirini hisobga olmagan holda boshqaruv apparati faoliyatini oqilonaligi hisobiga taʼminlanadigan ishlash yaxshila-nishining yopiq tizimi sifatida koʻrilgan. Hatto uning maqsadlariga samaraliroq yetishish uchun tashkilotni tizimli tarzda boshqarish mumkin degan tushuncha paydo boʻldi.

Feʼl-atvor haqidagi fan orqali boshqarish konsepsiyasi anchagina eskirgan nazariya. Bu konsepsiyaning bosh gʻoyasi-kadrlar qobiliyatining samaradorligini oshirishdir. Bu konsepsiyaning asosiy maqsadi esa xodimga shaxsiy imkoniyatlarini amalga oshirishda tashkilotni boshqarish va toʻzilishiga oid axloq fanlariga asoslangan holda yordam koʻrsatishga intilishdir. Shunga kura, boshqarishning bu konsepsiyalari iqtisodning samarali ishlashi va yuqori foydalar olishga yoʻnaltirilgandir.

Koʻrinib turganidek, boshqaruvning katta eʼtibor berilgan konsepsiyalari boshqarish muammosining alohida tomonlari nuqtayi nazarlarini aniqladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv muammolarini butunlay hal qilish maqsadida bozor iqtisodiyotini boshqarish konsepsiyasini ilmiy tahlilda ishlatishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz.

Bozor boshqaruvi konsepsiyasi asosida, uning natijasida tovar xizmat koʻrsatuvchilarda uning boʻlimlarini amalga oshirgan holda bozorda faoliyat koʻrsatish, bozor va xizmat koʻrsatuvchi oʻrtasidagi aloqalarni tartibga soluvchi taʼlim munosabatlar mexanizmi va xususiyatiga taʼsir koʻrsatish imkoniyati paydo boʻlgan taʼlim rivojlanish jarayoni yotadi.

Bozorni boshqarish konsepsiyasi nafaqat butun iqtisodni boshqarish tashkilotlarini balki, xoʻjalik subyektlarini faoliyatini boshqarishni ham takomillashtirishga yoʻnaltirilgan.

Bu konsepsiyada alohida tashkilotlarning bozor munosabatlarini tartibga solish muammolari bilan aloqasi aks etadi. Bu yerda u yoki bu shakldagi rivojlanish jarayonlarini tartibga solish, ularni boshqarish asoslanadi, aksincha taʼlim jarayonlari oʻz-oʻzidan tartibga solinadigan bozorga toʻliq ishonib qoʻyilmaydi.

Bozor boshqaruvi nazariyachilari bozor munosabatlarini tartibga solishga katta eʼtibor bergan holda xoʻjalik subyektlarini bozor talablariga moslashish zaruriyatiga suyanishadi.

Shu sababli, bu konsepsiyaning tashkiliy-texnikaviy jihati “iqtisodni rejalashtirish”deb nomlangan, muayyan tovar bozorini oʻrganish boʻyicha meʼyorlar tizimini, dastur va taxminlarini tashkil qilishni, tovarlarga boʻlgan talabni va ularni amalga oshirishdan tushadigan katta foydani olishni faollashtirish boʻyicha yangi tovarni bozorga joriy qilish va ishlab chiqishni qamrab olgan iqtisodga yoʻnaltirilgan.

Ushbu konsepsiyaga muvofiq bozor munosabatlarini oʻrnatish va tartibga solish xoʻjalik subyektlarining ilmiy ishlab chiqarish qobiliyati va taʼlim qudratga asoslangan. Har bir xoʻjalik subyekti nafaqat oʻzining bozordagi ulushini saqlashga, balki, uni oʻz foydasiga oʻzgartirishga, raqobatchilarni siqishga, ularni bozordan siqib chiqishga intiladi. Shunga koʻra bozor boshqaruvi konsepsiyasi nafaqat zamonaviy sharoitlarda bozorni tartibga solish zaruriyatining nazariy asoslanishini beradi, balki, xoʻjalik subyektlari faoliyatini tashkil qilish yangi uslub va shakllarini ishlab chiqarish boʻyicha amaliy tavsiyalar manbai boʻlib xizmat qiladi.

Demak, boshqaruv xoʻjalikning bozor tizimi qonunlariga asoslanadi va oʻzgaruvchan bozor sharoitlariga tez moslashishiga yoʻnaltirilgan.

Bozor iqtisodi boʻyicha boshqaruv konsepsiyasi murakkab ichki va tashqi muhit sharoitlaridan kelib chiqqan holda mehnatning ishlab chiqarishini oshirishda, mahsulot unumdorligini oshirishda tashkilot maqsadlariga yanada samarali erishishga qodir boʻlgan uslub va vositalarni ishlab chiqish va topishga intiladi.

Oʻz navbatida samarali boshqaruv boshqaruvning ijtimoiy texnologik va taʼlim tashkiliy-texnik jihatlarining birligi sifatida boshqaruv jarayoni barcha bosqich va turlari birligini koʻzlaydi.

Bozor munosabatlariga oʻtish ilmiy muomalada “menejment”, “menejer”, “tadbirkorlik”, “biznes”, “tadbirkorlik muhiti” kabi terminlarni qoʻllashni talab qiladi.

Boshqaruv uslubi deganda menejer xulqining odatiy koʻrinishi va oʻzini tutish usullari tushuniladi.

Qabul qilinadigan qarorlarda boshqaruvchilarning ishtirokiga koʻra boshqaruvning ideal-tipik avtoritar, aloqadorlik va avtonom (muxtor) uslublari ajratiladi.

Boshqaruvning avtoritar uslubi menejer uchun hokimiyat mavjud boʻlganda irodaning yakka shaxsliligi va markazlashganligini namoyon boʻlishi bilan ajralib turadi. Menejer hal qiladi va buyuradi, xodimlar bu farmoyishdarni bajarishdari lozim. Bunda turli holatlar koʻzga koʻrinadi:

• buyruqbozlik uslubi. Menejer boshqariluvchilarning ishtirokisiz hal qiladi va qatʼiy buyuradi, xodimlar jazolar xavfi ostida unga ergashishga majburlar;

• avtokratik uslub. Bunda menejer ixtiyorida hokimiyat uchun katta apparat mavjud;

• byurokratik uslub. Menejer obroʻsi bu yerda rasmiy tabaqaviy tartiblardan kelib chiqadi. Menejerlar va xodimlar bitta batafsil qoidalar tizimiga boʻysinadilar;

• patriarhal (matriarhal) uslub. Menejer “oila boshligʻi” obroʻsi yordamida qaygʻurib va butun javobgarlikni oʻz zimmasiga olib, qarorni tushuntiradi va buyuradi, xodimlar unga boʻlgan cheksiz ishonch asosida boʻysunadilar;

• xushmoyillik uslubi. Menejer oʻz obroʻsini shaxsning eng yaxshi takrorlanmas sifatlari asosida qaror toptiradi va shunga yarasha yuqori shaxsiy mavqega erishadi, xodimlar uning qarorlari ortidan ergashadilar, chunki uning ichki ijobiy xislatlariga ishonadilar.

Boshqaruvning aloqadorlik uslubi qarorlar qabul qilish jarayonida xodimlarning ishtiroki bilan ajralib turadi. Bunda quyidagi holatlarni farqlash muhim:

• kommunikatsiya uslubi. Menejer oʻz qarorini qabul qilinganini aytishga qiynaladi va shuning uchun xodimlarga maʼlum qilgandan keyingina qaror chiqaradi, xodimlar savollar berishi, oʻz fikrini bildirishi mumkin, biroq, farmoyishlarga rioya qilishlari kerak;

• maslahat uslubi. Menejer qarorlarni faqat batafsil axborot va bahslashuvdan soʻnggina qabul qiladi, shuningdek xodimlar tomonidan qaror va muammoning optimal yechimlari toʻgʻrisida kiritilgan takliflarni inobatga oladi. Xodimlar, muhokamaviy ishtirok etib, qabul qilingan qarorlarni bajaradilar;

• qoʻshma qarorli boshqarish uslubi. Bunda menejer muammoni oʻrtaga qoʻyadi va uni hal qilish uchun cheklangan shart-sharoitlarni oʻrnatadi, xodimlar kelishilgan chegaralarda oʻtkaziladigan tadbirlar toʻgʻrisida mustaqil qaror chiqaradilar, menejer ruxsat beradi, lekin taʼqikqash huquqini saqlab qoladi;

• avtonom uslubi. Menejer hal qilish jarayonida oʻz zimmasiga moderator (yaʼni oʻzini chetga oluvchi) rolini oladi va yechimlarni jamlashga qiynaladi, xodimlar mustaqil chegaralar belgilanmagan holda, odatda koʻpchilik bilan qaror qabul qiladilar.

Maʼmuriy rahbar hatti-harakatining toʻrt uslubini shartli ravishda farqlash mumkin:

• avtokratik: rahbar - bajaruvchi;

• byurokratik: boshqaruv “nomenklatura gʻildiragi” - bajaruvchi;

• demokratik: rahbar - boshqaruv “ijtmoiy gʻildiragi” - bajaruvchi;

• aristokratik: rahbar - mehnatni ragʻbatlantirish tizimi – bajaruvchi.

Boshqaruvga oid ilmiy adabiyotlarning tahlillariga koʻra, rahbarlikni uch tipga ajratiladi. Bular avtoritar, demokratik va erkin (liberal).

Avtoritar rahbar - qarorlarni yakka oʻzi qabul qiladi va boʻysinuvchilarning hatti-harakatlarini, ularga tashabbus koʻrsatish imkoniyatini bermay, qatʼiy ravishda belgilaydi. Bunday rahbarga oʻz shaxsini yuqori baholash va qoʻl ostidagilarning ishchanlik va insoniy sifatlariga yetarli baho bermaslik xos. U odatda oʻzini va u boshqarayotgan tashkilotni, oʻzini va unga boʻysungan jamoani bir-biriga tenglashtiradi, koʻpincha ishda “yonadi”, oʻzini u siz tasavvur qila olmaydi, shaxsiy hayotini unutadi, kuchini ayamasdan, lekin qoʻl ostidagilari haqida qaygʻurmasdan ishlaydi. Avtoritar rahbar koʻpincha hech qanday harajatlarni, shu jumladan insonlarni ham ayamasdan ishlab chiqarish maqsadlariga erishishni koʻzlaydi. Bunday rahbar bilan birga kishilar oʻzlarini “vulqon”dagidek, favqulotdagi vaziyat holatida his qiladilar. Ularni zaruriyatsiz bezovta qiladilar, asablariga tegadilar, haddan tashqari ishlatadilar. Bunday tipni “Rahbar oʻzini qanday tutmasligi kerak” degan qoʻllanmaga kiritish mumkin. Biroq avtokratni qattiqqoʻl rahbar bilan adashtirmaslik kerak.

Rahbarlikning demokratik uslubi boʻysinuvchilarga ularning malakasi va ish xususiyatlariga mos boʻlgan mustaqillikni berish, ishlab chiqarish masalalarini ularning bevosita ishtirokida yoki hech boʻlmaganda ular bilan muhokama qilingandan soʻng hal qilish, ularning ishlashi uchun zaruriy sharoitlarni yaratish, ularning harakatlarini xolis baholash, insonlarga ijobiy munosabatda boʻlish va ularning ehtiyojlari haqida oʻylash kabilarni koʻzlaydi. Rahbarning bunday harakatlari nafaqat yakkaboshchilik prinsiplarini barbod qilib anarxiyaga olib keladi, balki rahbarning real hokimligini va obroʻsini mustahkamlaydi, jamoada unumli ish sharoitini yaratishga koʻmaklashadi. Rahbarlikning bu uslubida qoʻl ostidagilarning tashvishlari va qiziqishlarini bilish zarur. Yirik yapon firmalarining birida shunday qoida mavjud: “Haftada soat, oyda kun”. Aynan shunday davriylik bilan yuqori rahbarlikni oʻz ichiga olgan maʼmuriyat sexga keladi va xodimlar bilan yonma-yon konveyerda ishlaydi. Bunday amaliyot tashabbuskorlari hisoblaganidek, bu xodimlar bilan aloqani saqlashga, ularning kayfiyati, ish va turmush sharoitlarini bilishga imkon beradi. Rahbarlikning bunday uslubi eng maʼqul hisoblanadi.

Liberal uslub. Buni koʻpincha rahbar ishni oʻz holiga tashlab qoʻyganda albatta, samarasiz sifatida koʻradilar. Ammo ayrim kichik jamoalarda, qayerda yuzaki majburlash va faoliyatni yoʻnaltirish talab qilinsa, u juda muhim, bunday uslub xodimlar bilan xushmuomala boʻlishni, ularning ish jarayoniga minimal aralashishni, boʻysinuvchilar fikrini hurmatlashni, ishga doir bahslarini ragʻbatlantirishni va shu kabilarni koʻzlaydi.

Quyidagi 2-jadvalda rahbarlik uslublari maʼlum koʻrsatkichlar asosida taqqoslangan.

2-jadval. Rahbarlik uslublarining qiyosiy tahlili.

Maktabgacha taʼlim tizimida faoliyat yuritadigan zamonaviy rahbar eng avvalo, rahbarlik qilayotgan tashkilotning strategiyasi, yoʻnalishi, maqsadlari va istiqbollarini yaxshi oʻrgangan boʻlishi lozim. Rahbar, shuningdek, kadrlar siyosatini, qayerga qanday darajali mutaxassis zarurligini bilishi va sohalarning aniq, puxta bilimlarga ega boʻlishi lozim.

Zamonaviy rahbar quyidagi bilim va malakaga ega boʻlishi lozim:

1. Taʼlim tashkilotsining maqsadi va vazifalarini;

2. Maktabgacha taʼlim tashkilotining taʼlim va tarbiya faoliyati toʻgʻrisida (imkon qadar toʻliq);

3. Kadrlarni topish, ularni joylashtirish, oʻqitish masalalarini hal qila olish;

4. Taʼlim jarayoniga innovatsiyalarni kiritishga intilish;

5. Doimo oʻz raqobatchilari toʻgʻrisida maʼlumotga ega boʻlish;

6. Jazo va ragʻbatlantirish choralarini oʻz vaqtida va adolatli holda amalga oshirish;

7. Tashkilotda qattiq tartib va nazorat oʻrnata bilishi va nazorat oʻrnatish yoʻllarini oʻrganishi (bilishi);

8. Doimo xodimlar bilan yaxshi muomalada boʻlishi va har doim ularni ishdagi tashabbuskorligini oshirishi, ularni ruhlantirishi, qoʻllab-quvvatlashi va imkon darajada maksimal taʼlim samaradorligini oshirishga intilishi lozim;

9. Rahbar har doim nizolarning oldini olishi, ularning sabablarini toʻliq oʻzlashtirishi va takrorlanmaslik choralarini ishlab chiqishi lozim;

10. Rahbar qaror qabul qilayotganda ularning taʼsirini, natijasini, foyda va zararini har bir qaror qabul qilishidan oldin bilishi, hisob-kitob qila olishi kerak;

11. Har bir erishgan muvofaqqiyatidan hamma xodimlarni (hissa qoʻshgan xodimlarni) bahramand qilishi, ularni ragʻbatlantirishi (motivatsiya) bundan-da kattaroq muvofaqqiyatlarga erishishi uchun yoʻnaltirishi, harakatlantirishi, qoʻllashi lozim;

12. Har bir erishgan muvofaqqiyatsizligidan hamma xodimlarni xabardor qilishi, ushbu muvofaqqiyatsizlik sabablarini aniq koʻrsatgan holda, ogohlantirishi, jazo, jarima va shunga oʻxshash chora-tadbirlarini ishlatilishi va muvofaqqiyatsizlikka qayta erishmaslik qatʼiy chora-tadbirlarini ishlab chiqishi lozim;

13. Rahbar davlatning taʼlim ahvoli, siyosati, qonunchiligi va tashqi hamkorlari toʻgʻrisida aniq va puxta maʼlumotlarga ega boʻlishligi va ularni tahlil qilishi (taʼsiri, natijasi) lozim;

14. Rahbar falsafiy fanlar turkumiga kiruvchi fanlar (falsafa, etika, estetika, mantiq)dan ham maʼlumotga, bilimga ega boʻlishi lozim.

15. Rahbar ijtimoiy xislatlarga ega boʻlishi lozim, yaʼni rahbar qoʻl ostida ishlayotgan baʼzi yordamga muhtoj xodimlarni qoʻllashi. Ularga mablagʻlar ajratishi lozim;

16. Rahbar tashqi koʻrinishi jihatidan ham qilishi va savlati ham shunga yarasha boʻlishi hamma oʻz fikrini qoʻllashga jalb qila olishi, oʻziga jalb qilishi lozim.

Xulosa qiladigan boʻlsak, zamonaviy rahbar ilmiy bilim va koʻnikmalarga ega boʻlish bilan birga, u boshqaruv saʼnatini mukammal egallagan boʻlishi, shaxs sifatida insoniy qadriyatlar, urf-odat va atrofdagi odamlarning maqsadlari, niyatlarini toʻliq tushunib yetishi, hurmat qilishi lozim. Shuningdek, tashkilotni boshqarishda rahbar xodimlar mehnatini toʻgʻri tashkil qilish nihoyatda katta ahamiyatga ega. Ular inson resurslarini samarali boshqarishi uchun boshqaruv uslublari, boshqaruv taktika va strategiyasi, unda qoʻllaniladigan vositalar haqida yetarli bilimlarga ega boʻlishlari kerak. Boshqaruvning avtoritar, aloqadorlik va avtonom uslublari mavjud boʻlib, rahbarlar turli vaziyatlarda ulardan unumli foydalana bilishi zarur. Rahbarlar kanday uslublarga koʻproq eʼtibor berishiga qarab ularni avtoritar, demokrat va liberal rahbarlarga ajratish mumkin.

Nazorat savollari

1. Inson resurslarini boshqarishda rahbarlik uslublari?

2. Zamonaviy rahbar qanday bilim va malakaga ega boʻlishi lozim?

3. Inson resurslari menejerining asosiy javobgarligi qaysilar?

Inson resurslarini boshqarishning operativ funksiyasi deganda nimani tushunasiz

Inson resurslarini boshqarishga boʻlgan yondashuvlar va ularning tahlili. Kadrlar saviyasini oshirish mexanizmlari. Prezidentimiz Sh.Mirziyoyev rahbarliklarida mamlakatimizda juda muhim vazifalar amalga oshirilmoqda, yaʼni hozirgi davrda respublika iqtisodiyotining barqaror va jadal taraqqiyotini taʼminlashda kelajagimiz uchun keng qamrovli, oqilona asoslangan ustuvor vazifalar va yoʻnalishlar, ijtimoiy-taʼlim rivojlanish reja va dasturlari ishlab chiqilmoqda. Bulardan eng asosiysi Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2017-yil 7-fevraldagi PF-4947 - sonli Farmoniga muvofiq ishlab chiqilgan va amalga oshirilayotgan “2017-­2021 - yillarda Oʻzbekiston Respublikasini rivojlantirishning beshta ustuvor yoʻnalishi boʻyicha harakatlar strategiyasi”dir.

Mazkur sohaga masʼul etib tayinlangan rahbar va soha mutaxassislari tomonidan “Harakatlar strategiyasi”ning Oʻzbekistonda davlat va jamiyat qurilishini takomillashtirish, qonun ustuvorligini taʼminlash va sud-huquq tizimini yanada isloh qilish, iqtisodiyotni liberallashtirish, ijtimoiy sohani rivojlantirish, xavfsizlik, millatlararo totuvlik va diniy bagʻrikenglikni taʼminlash, chuqur oʻylangan, oʻzaro manfaatli va amaliy ruhdagi tashqi siyosat yuritish borasida taraqqiyotning yangi “oʻzbek modeli” deb nomlanayotganligi bu dasturning dolzarblik darajasi va ahamiyatini yanada oshiradi.

Rahbar - menejer, u odamlar bilan ishlaydi, ularning kasbiy yutuqlari va xavfsizligi uchun javob beradi, vazifalarni bajarish uchun ular kuch- gʻayratini uyushtiradi va uygʻunlashtirishni amalga oshiradi.

Inson resurslari menejerining asosiy javobgarligi quyidagilar:

• Shtatlarni toʻldirish va rejalashtirish

• Xodimlarni yollash va tanlash

• Xodimlarga haq toʻlash va mukofotlash

• Xodimlarning malakasini oshirish va faoliyatini baholash.

Boshqacha qilib aytganda inson resurslari menejerining ryejalashtirish, tashkil etish, yoʻnaltirish va nazorat qilish funksiyalarini bajaradi.

Ijtimoiy-siyosiy boshqaruv kishilarning turli jamoalari (ijtimoiy guruhlar, millatlar, jamoalar va boshqalar oʻrtasidagi munosabatalarni boshqarishdir.

Jamiyatni va ayrim aʼzolar maʼnaviy rivojlanishini boshqaruv - boshqarishning yana bir asosiy turidir. Ilmiy texnika rivojlanish asrida maʼnaviy ishlab chiqarish sohasini boshqarish gʻoyat katta ahamiyat kasb etadi. Bu shakldagi boshqarish, oʻquv tashkilotlari, halq taʼlim organlari, fan, adabiyot, sanʼat, madaniyat sogʻliqni saqlash kabi sohalarni boshqarishni oʻz ichiga oladi.

Inson resurslarini boshqarishning operativ funksiyalari quyidagilar:

• Yollash

• Rivojlantirish

• Mehnat haqi toʻlash

• Taʼminlash

• Motivatsiyalash

• Integratsiyalash

Turli rahbarlar lavozim vakolati katta-kichikligiga qaramay ular uchun quyidagi tamoyillarga koʻra boshqaruv axloqining umumiy negizi xosdir:

• vakolatlilik - lozim vakolatini malakali bajarish uchun zarur bilim, tajriba va oʻquvga ega boʻlish;

• insonparvarlik - xizmat xulqidagi insonni sevish va ezgu axloqiy xislat, odamlardagi eng yaxshi shaxsiy ishga qobillik sifatlarini ochishga intilish;

• innovatsiyaviylik - yangilikni izlash, unga intilish ishtiyoqi, asosli tavakkal qila bilish qobiliyati;

• pragmatika - natijalarga koʻra ishlash, ish vaqtidan samarali foydalanish, faol investitsiya faoliyati;

• ortobiotiklik - oʻz hayotini qadrlay bilishni anglash, kelajakka boʻlgan barqaror ishonch, atrof muhitga gʻamxoʻrlik bilan munosabatda boʻlish.

Inson resurslarini boshqarish jarayoni:

• Sifatli xodim kuchini jalb etish;

• Sifatli xodim kuchini rivojalantirish;

• Sifatli xodim kuchini qoʻllab quvvatlash.

Shaxsning aqliy va maʼnaviy talablarini qondirish hamda qobiliyat va iqtidorini shakllantirishda taʼlimning muhim xususiyatlarini davlat, jamiyat va shaxs darajasida tavsiflash mezoni qabul qilingan, yaʼni davlat mamlakat aqliy va ilmiy salohiyatining rivojlanishi hamda aholining maʼnaviy boyligi va huquqiy madaniyatini oshishining, jamiyat taʼlimning jamiyatni taraqqiy ettirishga yoʻnaltirilgan dunyoqarash va ijtimoiy mentalitet belgilari, global maʼnaviy qadriyatlar shakllanishi, jamiyatda bilimli, oliy maʼlumotli, maʼnaviyatli, ilmiy salohiyatli insonlar koʻpayishining tarafdori boʻlsa, shaxs (inson) taʼlim orqali tabiat inʼom etgan qobiliyatini rivojlantirishi, oʻqish(ish)da oʻzini koʻrsata olishi, kasbi, ixtisosligi, egallab turgan vazifasi uchun zarur boʻlgan bilim, oʻquv, koʻnikma va tajribani egallash ehtiyojini qondiradi. Zero, oʻqimishli inson maʼrifatli boʻlishi, boshqalardan bir pogʻona yuqori turishi lozim. U qancha koʻp oʻqigan boʻlsa, bu daraja shunchalik yuqori boʻladi.

Bozor iqtisodiga oʻtishning shaxsiy modelini yaratish bir qator muammolarni yuzaga chiqardi, ular orasida taʼlim rivojlanishning tashkiliy omili katta oʻrin egallaydi. Iqtisod rivojlanishining tashkiliy omilini koʻrib chiqishga kirishishimizdan oldin “tashkilot”, “masʼuliyat” va “vakolat” kabi tushunchalarning mohiyatini ochishimiz kerakligi anglanadi. Bu tushunchalar tashkiliy omillar, ularning tizimlanishi va amalga oshishi bilan soʻzsiz bogʻliq.

Tashkilot - bu (insonlarning) maqsadlarini yoki dasturni birga amalga oshiruvchi va muayyan qonun va tartiblar asosida faoliyat olib boruvchi kishilar birlashmasidir.

Masʼuliyat - bu muayyan funksiya, vazifa va topshiriqning oʻsha davlat qonun va qoidalariga muvofiq bajarilish darajasi va kategoriyasidir.

Vakolat - bu funksiyalarning davlat hokimiyati organlarida, boshqaruv idora va bilimlariga berilishidir.

Yuqorida keltirilgan barcha tushunchalar asosida koʻrinib turibdiki, inson omili asosiy ahamiyat kasb etadi. Samaradorlik va maqsadga erishish tashkilotning vazifalarini bajarish va vakolatlarning oqilona foydalanishi va nazorat qilishiga boʻlgan masʼuliyat belgilanadi.

Bundan tashkilot bu qoʻyilgan maqsadga erishishda birinchi qadam ekanligi anglanadi. Shu sababli, iqtisod tarkibidagi unsurlar shu jihatdan rejalashtirilgan boʻlishi kerakki, tashkilot maqsad vazifalari yoki tashkiliy faoliyatlar vaqt va makon boʻyicha aniq belgilansinlar. Aks holda, koʻp vaqt vositalar alohida rahbarlarning oʻz faoliyatini toʻgʻri tashkil qila olmaganliklari tufayli ishlab chiqarishdan tashqari sarf boʻladi. Masalan, restoran, agarda unda tansiq taom rejalashtirilsa va tayyorlansa lekin stol bezash uchun idishlar boʻlmasa, obroʻ qozona olarmikan.

Tashkilot tizimida funksional vakolatlarga katta oʻrin ajratiladi. Funksional vakolat- bu rahbarlarga muntazam, shtab va boʻlimlarga boshqa rahbarlar tomonidan muntazam nazorat qilib turuvchi xodim obyektlar boʻyicha qaror qabul qilishni taʼminlovchi huquqini beruvchi vakolatdir.

Funksional vakolatlarning amalda qoʻllanishi doim boshqaruvning sogʻlom prinsipiga qarshilik qilgan.

Modomiki shunday ekan, funksional vakolatlarni takdim qilishdan ehtiyot boʻlib foydalanish zarur. Bizning fikrimizcha, prinsipdan chiqishga va qaror qilinganga qaramasdan sogʻlom fikr bilan rahbarlik qilish va chuqur oʻylab harakat qilish talab etiladi. Funksional vakolatlardan toʻgʻri foydalanish uchun bu kimga bogʻliq boʻlsa, oʻsha kim vakolatga ega, nimaga yoki kim ustidan; nima uchun bu funksional vakolatlar kerak; bu vakolatlarning prinsiplari qanaqa kabi savollarni oydinlashtirib olishi lozim.

Tashkilot muammolarni yuqori darajada hal qilish 2 atama: “markazlashtirish” va “markazlashtirmaslik” atamalariga bogʻliq. Ularning har biri medalning xoh u boʻlsin, bu tomonining ifodalaydi. Masalan, toʻla markazlashtirilgan boshqaruv tizimli tashkilotda hal qiluvchi qarorni qabul qilish huquqi yagona mansabdor shaxs qoʻlida toʻplangan yoki ular uning boʻlimlarning birligiga ajratilgan. Markazlashmagan tashkilotda esa huquqlar bir necha shaxs yoki boʻlimlarga boʻlib berilgan.

Taʼlim tizimida kadrlar tayyorlashni boshqarish va bu jarayonning rivojlanishini muvofiklashtirish juda muhim masala boʻlganligi bois “Kadrlar tayyorlash milliy dasturi”da uzluksiz taʼlim tizimining Oʻzbekistonda bozor iqtisodiyoti sharoitida rivojlanish Konsepsiyasi ifodalangan boʻlib, unda malakali kadrlarni tayyorlashni boshqarishning barcha strategik yoʻnalishlari ishlab chiqilgan.

2019-yil 10-oktyabrda Prezident Sh.Mirziyoyev «Oʻzbekiston Respublikasida kadrlar siyosatini va davlat fuqarolik xizmatlari tizimini tubdan takomillashtirish chora - tadbirlari toʻgʻrisidagi” Farmonni imzoladi. Farmonda davlat fuqorolik xizmatlarini boshqaruviga oid tashkilotning boʻlmaganligi tufayli davlat organlari va tashkilotlarida yagona kadrlar siyosatini amalga oshirilmayotganligi, personalni samarali boshqarish va inson resurslarini rivojlanishini yoʻqligi, raqobat asosida malakali mutaxassislar rezervi va davlat xizmatchilarining boʻsh joylari oʻz muddatlarida toʻldirilmayotganligi farmonda taʼkidlanadi. Shuningdek fuqorolik davlat xizmatlariga nomzodlarni tanlash mexanizmi shakllanmaganligi, barcha fuqorolarga davlat xizmatlarigi teng huquqli asosida ishtirok etishi taʼminlanmagan. Xizmatkorlarni kafolatli munosib taqdirlash va ijtimoiy himoyalash tizimi yaratilmagan.

Barcha tashkilotlar uchun kishilarni boshqarish juda katta ahamiyatga ega. Insonlarsiz tashkilot yoʻq. Hech bir tashkilot kerakli insonlarsiz oʻz maqsadlariga erisha olmaydilar. Mehnat resurslarini boshqarish boshqaruv nazariyasi va amaliyotining muhim qismidir.

Yirik taʼlim tashkilotlarda mehnat resurslarga umumiy rahbarlik masʼuliyati kadrlar boʻlimining malakali xodimlariga yuklatilgan boʻlib, u odatda shtab xizmatlari tarkibiga kiradi. Bu mutaxassislar tashkilot maqsadlarini amalga oshirishga yordam berishi uchun, ular faqat oʻz sohalarini emas, balki quyi bugʻin rahbarlarining ehtiyojlarini ham bilishlari zarur. Shu bilan birga bu rahbarlar mehnat resurslarini boshqarish xususiyatlarini, uning mexanizmi, imkoniyatlari va kamchiliklarini tushunmasa, kadrlar mutaxassislari xizmatlaridan umumli foydalana olmaydilar. Shuning uchun barcha rahbarlar insonlarni boshqarish usullari va metodlarini bilishi va tushunishi muhim.

Taʼlim tizimida inson resurslarini boshqarish tizimi quyidagi bosqichlarni oʻz ichiga oladi:

1. Resurslarni rejalashtirish: inson resurslariga kelgusi ehtiyojlarni qondirish rejasini ishlab chiqish.

2. Personalni toʻplash: barcha lavozimlar boʻyicha potensial nomzodlar rezervini tashkil etish.

3. Tanlash: ish joylariga nomzodlarni baholash va rezervdan eng yaxshilarini tanlash.

4. Ish haqqi va imtiyozlarni aniqlash: xizmatchilarni jalb qilish, yollash va saqlab qolish maqsadida ish haki va imtiyozlar strukturasini ishlab chiqish.

5. Kasbga yoʻnaltirish va moslashuv: yollangan xodimlarni tashkilot va uning boʻlinmalari bilan tanishtirish, xodimda undan nima kutilayotganligi haqida tushuncha hosil qilish va qanday mehnat yaxshi baholanishini tushuntirish.

6. Oʻqitish: ishni samarali bajarish uchun kerakli mehnat koʻnikmalarini oʻrgatish uchun dasturlar ishlab chiqish.

7. Mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash metodikasini ishlab chiqish va uni xodimga yetkazish.

8. Oʻstirish, pasaytirish, oʻtkazish, boʻshatish: xodimlarni lavozimlarga yoki boshqa ish uchastkalariga oʻtkazish metodlarini ishlab chiqish.

9. Rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat koʻrsatishlarini boshqarish: rahbar xodimlarni mehnat samaradorligini koʻtarishga va qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish.

Butun tashkilot kabi tashkilot personali ham, shuningdek, uning har qanday qismi ham toʻxtovsiz harakatda boʻladi. Bu harakat maktabgacha taʼlim tizimida ham quyida 2-rasmdagilarnini oʻz ichiga oladi:

2-rasm. Maktabgacha taʼlim tizimida kadrlarni boshqarish modeli.

Kadrlarni rejalashtirish - tashkilotda rejalashtirishning tashkiliy qismidir. Agar kadrlarni rejalashtirishga alohida qaralsa, uning samarasi past boʻladi. Chunki, kadrlar masalalari boʻyicha qarorlarga tashkilotning ishlab chiqarish rejasi, ilmiy tadqiqot ishlari rejasi, aylanma rejasi, moliyaviy reja kabi rejalari sezilarli taʼsir koʻrsatadi. Oʻz navbatida ushbu rejalarda kadrlar masalasini eʼtiborga olmaslik salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Shu jihatdan, kadrlarni toʻgʻri rejalashtirish katta ahamiyatga ega va uning asosiy maqsadlari quyidagi 3-rasmda keltirilgan.

3-rasm. Kadrlarni rejalashtirish bosqichlari.

Kadrlarni rejalashtirish uchta ketma-ket bosqichni qamrab oladi:

Axborot bosqichida statistik maʼlumotlar va boshqa zarur axborot toʻplanadi, qayta ishlanadi va kadrlar bilan bogʻliq holat shuningdek, uning istiqbolda rivojlanish variantlari tahlil qilinadi;

Kadrlar boʻyicha loyihalar ishlab chiqish bosqichida kadrlar bilan bogʻlik holat va uning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish muqobil variantlar ishlab chiqish uchun asos yaratadi. Bu bosqichda kadrlar boʻyicha muqobil loyihalar va ularning kadrlar - taʼlim maqsadlarga erishishga taʼsiri tadqiq qilinadi. Bu bosqich eng koʻp mehnat va kadrlar xizmatlarini xodimlaridan yuqori malaka talab qiladi;

Qaror qabul qilish bosqichi, yaʼni kadrlar xizmatlari faoliyatini tashkil qilish uchun majburiy yoʻnalish sifatida rejalar variantlaridan birini tasdiqlash bosqichi. Bunda tashkiliy tarkib va shtatlar sonidan kelib chiqqan holda miqdoriy va sifat koʻrsatkichlariga ega boʻlgan reja ishlab chiqiladi.

Tashkilotni malakali xodim kuchi taʼminlash uchun zarur boʻlgan harajatlarni belgilash kadrlarni rejalashtirishning ajralmas vazifasidir. Bunda personalni ishlatish harajatlaridan tashqari, personalni toʻldirish va oʻqitish harajatlari ham eʼtiborga olinadi.

Kadrlarga harajatlarni rejalashtirish barcha miqdoriy va sifat tarkibiy omillarini, narx va tarif komponentlarini hisobga olish nazarda tutadi. Harajatlar asosiy va qoʻshimcha harajatlarga ajratiladi.

Asosiy harajatlarga mehnat natijalari boʻyicha haq toʻlash kiradi. Qoʻshimcha harajatlarga uy-joy harajatlari, qoʻshimcha toʻlovlar, tibbiy xizmatlari, malaka oshirish uchun harajatlar va boshqalar kiradi.

Menejmentning asosiy xususiyatlaridan biri - qaror qabul qilish hisoblanadi. Qaror - biron bir muammoni hal qilish boʻyicha harakatlar majmuidir. Bundan oldin har doim maqsadni aniqlash, vaziyatni baholash, muammoni aniqlash va ifodalash masalalari turadi. Qabul qilingan qarorlarning qanday natija berishini hech qachon oldindan koʻrib boʻlmaydi. Har bir qaror maqsadga yaqinlashtirishi yoki uzoqlashtirishi mumkin, injener martabasini oʻstirishi yoki pasaytirishi mumkin.

Qaror qabul qilishdagi asosiy qoida menejer muammoni hal qilishga harakat qilishi kerakligidan iborat. Buning uchun ularni koʻrish, aniqlash, tushunish, baholash zarur. Koʻpincha menejerlar oʻz obroʻsini oshirish uchun ijobiy qarorlar qabul qilishni xohlaydi. Boshqa qarorlarning esa maʼsuliyatni soqit qilish maqsadida yuqoridagi rahbarga yoki oʻz xodimlariga topshiradi. Bu esa boshqaruv samarasiga yomon taʼsir koʻrsatadi. Menejer barcha turdagi qarorlar uchun maʼsuliyatli shaxs boʻlishi kerak. Yakka tartibda qabul qilingan qaror kabi jamoaviy (kollegial) tarzda qabul qilingan qarorlar uchun ham u javobgarlikka ega, chunki bu kamchiliklarni u shakllantiradi.

Boshqaruv jarayonlarida muammolarni yechish modellari

Boshqaruv jarayonida muammoni yechishning ikkita asosiy modeli mavjud: Birinchi model nemis sotsiologi Maks Veber kitobida keltirilgan byurokratiya modelidir. Bu model barcha qarorlarni qabul qilinishida zaruriy qoidalar majmuasiga asoslangan. Bu qoidalar universal harakterli boʻlib, biror bir real vaziyatga mos kelmaydi. Shuning uchun byurokratiya ommaviy tusga ega emas. Kishi oʻz baholashlarida xoslikka, individual xususiyatlarga ahamiyat beradi. Byurokratiyaga duch kelganda konkretlashtirilgan qarorga intiladi. Biroq baʼzida amaldagi qoida va talablar xususiyatlar hisobga olinmagan qaror variantlarini oʻrnatadi.

Boshqa model - bu qarorlarni personallashtirish modelidir. Uni davolovchi vrach misoliga oʻxshatish mumkin. Muayyan kasalga xos boʻlgan belgilarga asosan vrach kasalning ahvolini tahlil qiladi, tashxis qoʻyadi va qaror qabul qiladi. Ikkita aynan bir xil kasal mavjud boʻlmagani uchun koʻrsatmadar ham har xil boʻladi. Vrachning bilimi va tajribasiga asoslangan muammolarni hal qilishning umumiy metodologiyasi mavjud, xolos. Masalan, xirurgik operatsiya har doim oʻziga xos boʻladi.

Boshqaruv butunlay byurokratik qoidalarga boʻysina olmaydi. Xuddi shunday boshqaruv qarorlari ham byurokratik boʻlmasligi kerak. Ular menejer professionalizmi va uning konkret vaziyatlarini boshqarish mahorati mahsulotidir.

Qaror turlari

Byurokratik tizimda boshqaruv qarorlarini qoidalar asoslab beradi. Bunday sharoitlarda boshqaruv tizimining quyi darajadaridagi koʻp qarorlar ancha standart va oʻzgarmasdir. Menejer qarorini asoslab beruvchi qoidadar mavjud boʻlganda, ular uning qaror qabul qilish maʼsuliyatini pasaytiradi, muammoni tushunish uchun izlanuvchi yondashuvni talab qilmaydi.

Bunday qarorlar baʼzan dasturiy yoki namunaviy (tipovoy) deyiladi. Ular koʻrsatma (instruksiya) boʻyicha qabul qilinadi, menejer faoliyatida albatta, muayyan ulushga ega boʻladi.

Menejer boshqaruv qarorini ishlab chiqishda tashqi va ichki muhit taʼsiri ostida boʻladi. Tashqi muhit - bu haridorlar, raqobatchilar, siyosiy va umumijtimoiy sharoitlar. Ichki muhit - firma tashkiliy muhiti, personal, texnologiya. Shuningdek, oʻz martabasini oʻstirish imkoniyati, muhim omillarning oʻzaro taʼsiri qaror tanlashni aniqlaydi.

Qaror qabul qilish jarayoni

Qaror qabul qilish jarayoni murakkab jarayon hisoblanadi. Bu yerda muammoni tushuntirish asosiy vazifa hisoblanadi. Lekin buning uchun holatni, yaʼni mavjud sharoitni toʻgʻri baholash va maqsadni aniq yuritish zarur. Ayrim hollarda muammo alomatlari uning kelib chiqish sabablari noaniqligi tufayli tushunarsiz boʻladi. Menejer hamma alomatlarni oʻrganib chiqishi zarur, buning uchun esa holatni yaxshi bilish va uni maqsad bilan taqqoslash kerak. Hech qaysi bir muammo uning kelib chiqish sabablari aniqlanmaguniga qadar hal boʻlmaydi. Masalan, agar menejerning ishga chiqmaydigan yoki har doim kech qoladigan xodimlari bilan muammolari boʻlsa, bunda bu alomat bilan ishga kechikishni vujudga keltiruvchi sabablarga nisbatan salbiy natijalarga ega boʻladi. Balki, xizmatchida transport bilan bogʻliq qiyinchiliklar yoki nimadir boshqa sabablar bordir; shuning uchun kechikkani uchun ishdan boʻshatishdan oldin sababini aniqlash lozim.

Muammoning tabiatini aniqlash - bu qiyin jarayon. Yakuniy qarorni qabul qilishdan oldin muammolarni yuzaga keltiruvchi sabablarni aniqlashga harakat qilish darkor. Muammo sababi belgilangandan va uning tarkibi tushunilgandan soʻng, keyingi bosqich boʻlib muammoni yechishi mumkin boʻlgan qarorlarni aniqlash hisoblanadi. Hammadan yaxshisi oʻz fikrini yozma shaklda bayon etishga. harakat qilish. Koʻp holda bir muammo uchun bir nechta yechimlar mavjud boʻladi. Ular yozib qoʻyilganda va baholanganda har bir yechim variantining oʻziga xos ustunliklari va kamchiliklari ayon boʻladi. Siz faqatgina yechim variantlarini taqqoslaganingizda ularning orasidan ratsional va toʻgʻrisini topasiz.

Mumkin boʻlgan yechimlarni tuzishda har bir variant baʼzi bir baholar tizimida oʻlchanadigan maʼlum bir natijalargan ega boʻlishi kerak. Menejer oʻzi qabul qilgan yechim natijalari qanday boʻlishini prognozlashga harakat qilishi kerak. Oqibatlarini aniqlab boʻlmaydigan yechimlarni qoʻllab boʻlmaydi. Yechimlarni tanlashda, baholashda maqsadlarni va yechimlar ularga erishish uchun qanday yordam berishini hisobga olish darkor. Menejer yechimning sifatiga javobgar boʻladi.

Keyingi bosqich - yechimlarni namoyon etish boʻyicha tashkiliy-amaliy faoliyat. Bu ham murakkab jarayon. Yechim personalda tanish boʻlmagan, maʼlum bir ziddiyatni vujudga keltirishi mumkin. Koʻpchilik hollarda xodimlarga baʼzi bir muammolar yechimlarini eʼlon qilishga. shoshilmaslik kerak. Yaxshisi buni asta-sekin realizatsiya qilish jarayoni singari xodimlar bilan mulohaza qilish bilan birga oʻtkazish kerak. Menejer umumiy qoida -“ehtiyotkorlik” dan tashqari, yechimlarni qoʻllash boʻyicha masalaga qanday yondashishi kerakligi haqida qoidadar majmuasi yoʻq. Yechimlar xodimlarni tepadan majburlab yuborilgan deb emas, balki oʻzlarinikidek qabul qilgan holda ularni tuzishda ishtirok etganlarida tez va yaxshiroq qoʻllaniladi.

Keyingi bosqich deb qarorlar bajarilishi va natijalar olinishini nazorat qilish hisoblanadi. Qabul qilingan qarorlarning natijalarini har doim ham oldindan qanday boʻlishini yetarlicha aniq aytib boʻlmaydi. Faqatgina qarorlar qoʻllanishini nazorat qilish ularning nimaga arzishini koʻrsatadi. Ilgari "Lider" (yulboshchi) va "upravlyayushiy" (Boshqaruvchi) soʻzlari koʻp ishlatilar edi. Lider va boshqaruvchilarning qaror qabul qilish jarayonini yaxshi tushunish uchun ularni oʻzaro bir-biridan farqlash kerak.

Komanda lideri va boʻlim boshqaruvchisining vazifadaridagi farq lider bilan rahbar, boshliqlar vazifalari oʻrtasidagi tafovutdan kelib chiqadi.

Rahbar boshqarishni shaxsan oʻzi xohlagan qaror qabul qilish va mehnat jarayoni ustidan nazorat asosida olib boradi. Lider qaror qabul qilish huquqini tortib olmaydi, balki aksincha, bu huquqini brigada yoki komandaning har bir aʼzosiga topshirib qoʻyadi. Uning asosiy maqsadi - qaror qabul qilish emas, komandaning boshqa aʼzolari yechishi zarur boʻlgan muammolarni qidirish, jamoa faoliyatining maqsad va vazifalarini shakllantirish boʻyicha yordam koʻrsatishdan iboratdir. Shunga mos ravishda mehnat jarayonini nazorat qilish vazifasi (yaʼni maʼmuriy majburlashga asoslangan, xodimlar ustidan hukmronlik) muvofiqlashtirish vazifasi, yaʼni har xil, xodimlarning koʻpincha oʻzaro zid boʻlgan manfaatlarini kelishtirish yullarini qidirish bilan almashtiriladi.

Qaror qabul qilish jarayonidagi yoki boshqacha aytganda, boshqaruv uslubidagi bunday oʻzgarishlar birinchi navbatda hozirgi zamondagi odamlar oʻrtasidagi munosabatlarning oʻziga xos tomonlari va ishlab chiqarishning obyektiv zaruriyatlari bilan asoslanadi.

Kaliforniya shtatidagi "Frito ley" tashkilotsiga qarashli AQShdagi tashkilotchilik madaniyati va yangicha boshqaruv tafakkurining real timsolida haqiqiy namuna boʻlgan zavodning bir xodimsi "biz kishilarga emas, muammolarga hujum qilamiz. Biz "kim nohaq"ligini aniqlash emas, nima qilish zarurligini hal qilamiz" - deb taʼkidladi. Bunday masalalarni hal qilish uchun alohida majlislar zali ajratilgan boʻlib, u yerda har xil boʻlim xodimlari oʻz muammolarini muhokama qilish uchun muntazam uchrashib turar ekan.

Tayyorgarlik va qaror qabul qilish jarayonini 5 bosqichga ajratish mumkin:

1. taʼlim jarayoni yoki faoliyatning boshqa turlarini sistematik ravishda tahlil qilish va muammolarni keltirib chiqarayotgan ziddiyatlar va nomunosibliklarni oʻz vaqtida aniqlash;

2. tahlil va bashorat qilish uchun qoʻshimcha maʼlumotlar yigʻish;

3. ehtimol variantlarni ishlab chiqish;

4. yechimning alohida variantlarini amalga oshirganda kutiladigan samaradorlikni aniqlash;

5. yechimning eng yaxshi variantini tanlash.

Boshqarma qarorlari bir-biridan mustasno ravishda mavjud boʻlmaydi. Ular koʻpincha maʼlum maqsadga erishishga moʻljallangan zanjirni tashkil qiladi.

Boshqarma qarori - bu rahbar tomonidan bajarilayotgan muvofiqlattirish choralari koʻzga tashlanadigan asosiy hujjatlardan biridir.

Yuqorida aytilganlar asosida qarorlarni tayyorlash va amalga oshirish tarkibida quyidagi masalalarni nishonga olish mumkin:

• qanday qilib qarorlarning ilmiy asoslanganligini koʻtarish va tavakkalchilik xavfini kamaytirish yaxshiroq;

• qarorni tayyorlash uchun zarur boʻlgan maʼlumotlar hajmi qanaqa boʻlishi kerak;

• qarorni tayyorlash jarayonida manfaatdor boʻlgan shaxslarning faoliyatini qanday qilib maqsadga muvofiqlashtirish kerak.

Bu masalalarni yechishda chamasi uch yoʻnalishda harakat qilmoq zarur:

• boshqarma qarorini tayyorlash tadbirlari sifatini yaxshilash, hisoblash usullarining va hisob texnikasining eng yaxshilaridan foydalanish;

• qabul qilingan qarorlarning bajarilishi ustidan amaliy nazorat tizimini yaratish;

• qarorni tayyorlash jarayonini demokratlashtirish, yaʼni uni ishlab chikqishga iloji boricha koʻproq bajaruvchilar doirasini jalb qilish.

Xodimlarni ragʻbatlantirish tizimi

Insoniyat tarixida boshqaruvda qatnashgan odamlar tomonidan oʻz xodimlari ishini ragʻbatlantirish boʻyicha juda katta tajriba toʻplangan.

Ammo har bir davr oʻz usullariga tayanadi. Bizning vaqtimizda rahbarlar eʼtiboriga aynan mehnatkashlarning tashabbusini ragʻbatlantirish usullari tavsiya etiladi. Bulardan baʼzilarini sanab chiqish mumkin:

1. Tadbirkor boʻling. Doimiy ravishda mehnatni tashkil qilishning yangi shakllarini qidiring, xodimlar orasida ijodiy hamkorlikni kuchaytirishga intiling.

2. Oʻz eʼtiboringizni tashkil qilish madaniyatining tashabbusni bugʻuvchi va cheklab qoʻyuvchi tomonlariga qarating.

3. Xodimlaringiz oʻzaro va siz bilan maʼlumotlari va fikrlarini oʻrtoqlashishi uchun muloqot erkinligi va ochiqlik iqlimini yarating.

4. Xodimlaringizning shaxsiy fazilatlarini oʻrganing va hisobga oling. Har birining qobiliyatini alohida qadrlang.

5. Tashabbusli bajaruvchilarga avvadgidan tuzukroq taqdirlanishi kafilligini himoya ostiga oling.

6. Xodimlaringizga bajarilganda shaxsiy va ixtisos boʻyicha qoniqish keltiruvchi ishlarni buyurishga harakat qiling.

7. Muvofaqqiyat bilan erishilgan yutuqlar faqat ijodiy faollik koʻrsatayotgan xodimlargagina kulib boqishi mumkinligiga barchani ishontiring.

8. Haldan tashqari qattiq jazolamang. Koʻpincha jazoning qattiqligi taqdirlash kattaligidan bir necha marta ortiq boʻladi. Shuningdek, bir marta qoqilgan odam oʻz qobiliyatiga ishonchni yoʻqotib qoʻyishi mumkin. Iloji boʻlsa, yutuqlarini taqdirlab, kamchiliklarini sezmaslikka intiling.

9. Konstruktiv ravishda, asta-sekin, cheklangan sohalar boʻlsa ham tanqiddan foydalaning. Bamaylixotir va xayrixohlik bilan gaplashing.

Keltirilgan oʻnta maslahat boshqaruvchi bilishi kerak boʻlgan gaplarning arzimagan bir qismigina, xolos. Ammo ular bilan tanishgandan keyin uning psixologiya, suhbatdoshni ishontira. bilish va boshqa shu kabi sohalar boʻyicha bilimi qanchaliq chuqur boʻlishi kerakligi oydinlasha boshlaydi.

Nazorat savollari

1. Inson resurslarini boshqarish qanday jarayonlardan iborat?

2. Taʼlim tizimida inson resurslarini boshqarish tizimi qanday bosqichlardan iborat?

3. Boshqaruv jarayonlarida qaror qabul qilish madaniyati deganda nimani tushunasiz?

IV. OʻZ-OʻZINI TEKSHIRISH UCHUN TEST SAVOLLAR

V. ADABIYOT VA MANBALAR ROʻYXATI

1. 2019-yil 16-dekabrdagi 595-sonli “Maktabgacha taʼlim va tarbiya toʻgʻrisida” gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni

2. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2018-yil 28-fevraldagi PQ-3571-sonli “Maktabgacha taʼlim tashkilotlarining faoliyatini takomillashtirish toʻgʻrisida” qarori

3. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2017-yil “Maktabgacha taʼlim tizimini tubdan takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida"gi PQ-3261-sonli qarori

4. Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining 2018-yil 30-sentyabrdagi “Maktabgacha taʼlim tizimini boshqarishni takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi PQ-3955-son qarori

5. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2017-yil 19-iyuldagi 528-sonli “Maktabgacha taʼlim tashkilotlarining faoliyatini takomillashtirish” toʻgʻrisidagi qarori

6. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 13-maydagi “Maktabgacha taʼlim tashkilotlarining faoliyatini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 391-sonli qarori

7. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil 25-iyuldagi “Ovqatlantirishda Autsorsing usulidan foydalanish boʻyicha” 626-sonli qarori

8. Oʻzbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2019-yil
   13-maydagi “Maktabgacha taʼlim tashkilotlarining faoliyatini yanada takomillashtirish chora-tadbirlari toʻgʻrisida”gi 391-sonli qarori.

9. Ishmuxamedov R.J., Yuldashev M. Taʼlim va tarbiyada innovatsion pedagogik texnologiyalar.– T.: “Nihol” nashriyoti, 2016.

10. Fatxuddinov R.A. “Innovatsionnыy menedjment: klassifikatsiya, strukturы i otlichitelnыe chertы innovatsionnыx organizatsiy; Ekonomicheskiye zonы, zakonы organizatsii, nauchnыe podxodы i printsipы i dr.”: Uchebnik dlya vuzov. Izd.5-e, ispr., dop. “Piter”, 2007.

11. Yoʻldoshev N.Q. Strategik menejment. Darslik. – T.: TDIU, 2012.

12. Yoʻldoshev N.Q., Nabokov V.I. Menejment nazariyasi. Darslik. T.: TDIU, 2012.

13. Umarxodjayeva M.G. Operatsion menejment. Oʻzbekiston faylasuflar milliy jamiyati nashriyoti. Darslik.Toshkent - 2014.

14. Tagaxtiyeva G.K. Innovatsion menejment. Oʻquv qoʻllanma. -T.: “Fan va texnologiya”, 2013

VI. TARQATMA MATERIALLAR

1-ilova

1-topshiriq:

“KWHL” metodidan foydalanish tartibi.

“KWHL” metodidan foydalangan holda tinglovchilar uch guruhga boʻlinadilar. Amaliy mashgʻulotda oʻzlashtirgan bilim va maʼlumotlar asosida quyidagi topshiriq mavzulari boʻyicha mustaqil ishlaydilar.

1-kichik guruh: Kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash tizimi.

2-kichik guruh: Maktabgacha taʼlimda kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish.

3-kichik guruh: Kadrlarning martaba boʻyicha koʻtarilishi va uni rejalashtirish.

2-ilova

2-topshiriq:

Kichik guruhlarda quyidagi savollarga javob tayyorlash va aqliy hujum texnologisini qoʻllagan holda ularni muhokama qilish:

1. Inson resurslarini boshqarishga boʻlgan yondashuvlar haqida nimalarni bilasiz?

2. Quyidagi boshqaruv jarayonlariga doir asosiy tushunchalarga oʻz munosabatingizni bildiring:

Boshqaruv, menejer - ......

Kadr, personal - .......

Inson resurslari va uni boshqarish bosqichlari - .....

Rahbarlik uslublari - .......

Rahbarlik madaniyati va uning asosiy elementlari - ......

3-ilova

3-topshiriq:

Tinglovchilar “Insert” metodidan foydalanish uchun uch guruhga boʻlinadilar.

1-kichik guruh: Maktabgacha taʼlim tashkilotlarida inson resurslarini boshqarish strategiyalari.

2-kichik guruh: Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi.

3-kichik guruh: Kadrlarning ishga moslashuvchanligini taʼminlashda yuzaga keladigakn motivatsiya borasidagi zamonaviy muammolar.

Belgilangan vaqt yakunlangach, taʼlim oluvchilar uchun notanish va tushunarsiz boʻlgan maʼlumotlar oʻqituvchi tomonidan tahlil qilinib, izohlanadi, ularning mohiyati toʻliq yoritiladi. Savollarga javob beriladi va mashgʻulot yakunlanadi.

4-ilova

4-topshiriq:

“5W1H” metodidan foydalanish maqsadida tinglovchilar uchta kichik guruhlarga boʻlinadi:

1-guruh. Tasavvur qiling! Tarbiyachi lavozimiga ishga qabul qilish jarayonida 2 ta nomzod bor. Biri 16 yillik ish stajiga ega, lekin oʻrta maxsus maʼlumot. Ikkinchi nomzod magistr darajasiga ega lekin, ish staji yoʻq. Qaysi kadrni tanlagan boʻlar edingiz?

2-guruh. Tasavvur qiling! Tarbiyalanuvchining oyisi sizning qabulingizga bolasining tarbiyachisini “malakasizlikka” ayblab, uni jazolashni sizdan soʻrab kelgan. Bu vaziyatda qanday yoʻl tutar edingiz?

3-guruh. Tasavvur qiling! Majlis vaqtida Siz tomondan qabul qilingan boshqaruvga oid qarorni xodimlar bekor qilishni va bu qarorni ijro qilmasliklarini bildirishdi. Bunday vaziyatda qanday yoʻl tutardiz?

1^ BMTning 2030-yilgacha muljallangan barkaror rivojlanish konsepsiyasi.

2^ Oʻzbekiston Respublikasi Prezidentining Oliy Majlisga Murojaatnomasi. 2020 yil 24-yanvar. http://uza.uz/oz/politics/zbekiston-respublikasi-prezidenti-shavkat-mirziyeevning-oliy-25-01-2020

28