Трудовые споры.

Тема: Трудовые споры.

Лекция 16.

План:

1. Понятие трудовых споров.

2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров.

3. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Понятие трудовых споров

Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров - это важнейшая форма самозащиты работниками своих трудовых прав, когда они, считая свои интересы нарушенными, обращаются в юрисдикционный орган. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения в сфере труда, являющиеся непосредственным поводом спора. Когда действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть или нет трудовое правонарушение - это устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор. Само трудовое правонарушение нельзя еще считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут решить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т.е. оспорено действие (бездействие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право другого.

Работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюза урегулировать разногласие при непосредственных переговорах с работодателем. Трудовой спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюз, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудовых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно связанных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс РФ закрепляет понятие индивидуального трудового спора в ст. 381. Во второй ее части также указывается, что индивидуальным трудовым спором будет и спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 предусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров, а для защиты социально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14), имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотношений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права, а принадлежит к отрасли права социального обеспечения. Трудовые споры - это споры из правоотношений сферы действия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрисдикционном органе разногласия по трудовым правам и исполнению трудовых обязанностей.

Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного или коллективного права (неисковые споры).

Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту, по характеру спора, по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес, в коллективных спорах - права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюза как представителя работников данной организации по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и права трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административно-управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: работников организации с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профсоюза с администрацией; появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, регеональном, отраслевом и территориальном уровне. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры коллектива работников организации с работодателем и споры профсоюза с работодателем, а также споры по партнерским соглашениям.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на два вида:

1) споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюза или права коллектива работников;

2) споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством, которые могут возникать из трудового правоотношения, - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда).

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:

1) споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);

2) споры из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

3) споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;

4) споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве;

5) споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником организации;

6) споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) споры из правоотношений профсоюза с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;

9) споры из социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины и условия трудовых споров хотя и связанные категории, но их надо различать.

Причины трудовых споров - это негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров - это факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вызывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, что направлено на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представителей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу организации, требующих не заработанной оплаты или не полагающихся им благ);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т.е. низкая правовая культура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы трудового законодательства. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или правотворчества - принятием норм права, поэтому-то по отношению к спорящей стороне существуют объективно в нашей жизни.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характера - это такие имеющиеся еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения.

Если причины трудовых споров отсутствуют, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т.е. предупреждение с учетом конкретных условий и личности работника - это одновременно и профилактика трудовых споров, обязанность для работодателя, профсоюзных органов и юридических служб организации.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Примирительные процедуры

В Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» основное внимание уделяется регламентации порядка разрешения коллективного трудового спора и мирным его процедурам, которые названы примирительными и дается их понятие (п. 2 ст. 2).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров включает в себя несколько этапов разбирательства:

1) урегулирование разногласий самими сторонами спора;

2) примирительные процедуры;

3) забастовка в качестве крайнего средства для разрешения коллективного трудового спора.

Первые два этапа разбирательства принято рассматривать как мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Согласно ст.398 ТК РФ примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В соответствии со ст.401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Согласно ст.407 ТК РФ Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Эта Служба была создана при Минтруда России в 1992 г.

При недостижении согласия в примирительной комиссии рассмотрение коллективного трудового спора в дальнейшем осуществляется с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Этапы разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1 - рассмотрение спора примирительной комиссией;

2 - рассмотрение спора с участием посредника;

3 - рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

В соответствии со ст.37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст.398 ТК РФ забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовки имели большое значение для появления трудово­го законодательства во всех странах, в том числе и в царской России. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце XIX — начале XX в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в раз­личных формах (замедленный темп работы, предупредительные — кратковременные, 24- или 28-часовые, ступенчатые — прекращение работы на несколько часов в день или неделю, перемежающие — по очереди останавливается работа каждого цеха, до объявленного полного прекращения работы и др.) не только вынуждает собственников и правительства идти на социальные реформы, улучшающие определенным образом условия труда, но и борется против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоеванные уступки. Право на забастовку закреплялось в законодательстве также под напором рабочего движения.

Советский Союз в 1974 году ратифицировал Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах ООН 1966 года, согласно которому принявшие его государства обязываются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного пакта, поскольку до 1989 года в стране забастовок не было.

Право на забастовку является правом трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора забастовка — ультимативное действие работников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она — крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в следующих случаях:

• если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

• если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

• если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Порядок проведения забастовки включает несколько этапов:

1) принятие решения об объявлении забастовки;

2) объявление забастовки и предупреждение работодателя;

3) прекращение работы и проведение примирительных процедур;

4) приостановка забастовки в случае необходимости;

5) достижение согласия (или признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Признаками забастовки являются:

1. Забастовка – коллективное действие, один работник не может провести забастовку. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона, так как они выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор.

2. Забастовка – это временная акция, не может быть забастовок бессрочных.

3. Забастовка – это добровольное действие. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Согласно ст.409 ТК РФ лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.

4. Забастовка – это средство разрешения коллективного трудового спора. При отсутствии коллективного трудового спора забастовку проводить нельзя. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл.60 ТК РФ, не предполагает проведения забастовочных действий.

5. Забастовка – это акция, которую проводят только работники.

Согласно ст.410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, который был ранее уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Если решение об объявлении забастовки принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то оно должно быть утверждено для каждой организации на собрании (конференции) работников данной организации. Возможен вариант поддержки решения профсоюзного органа и путем сбора подписей более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Действующее российское законодательство предусматривает два вида забастовок: предупредительная и основная.

Предупредительная забастовка может быть проведена однократно в течение одного часа после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О проведении этой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

Ограничение права на забастовку

Кодекс ограничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 ТК указывается, что в соответствии со ст. 55 Конститу­ции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в связи с этим; в органах и организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, Трудовой кодекс расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

В ходе разрешения коллективного трудового спора стороны должны выполнять обязанности, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением либо соглашением, достигнутым при разрешении спора. При нарушении законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров стороны несут административную и материальную ответственность.

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Согласно ст. 382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами в пределах предоставленных им прав.

Вопрос о том, где должен размещаться конкретный индивидуальный трудовой спор – в комиссии по трудовым договорам или суде, определяется в соответствии с их подведомственностью.

По подведомственности все трудовые споры можно разделить на рассматриваемые:

- в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда;

- непосредственно в суде, минуя КТС.

Отнесение трудового спора к одной из указанных выше групп означает, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут его рассмотреть только после того, как он был рассмотрен первоначально КТС. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора играет большую практическую роль, поскольку решение спора некомпетентным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в предусмотренном порядке.

Если трудовой спор индивидуальный, то устанавливается его характер - о применении трудового законодательства или о введении новых условий труда по соглашению субъектов трудового договора, затем определяется, из какого правоотношения он (спор) вытекает.

Индивидуальный спор об установлении новых условий труда неподведомствен ни КТС, ни суду, хотя возник из трудового правоотношения. Споры из правоотношений, тесно связанных с трудовыми отношениями, также неподведомственны КТС и суду, например споры о применении законодательства о пенсиях и пособиях, т.к. эти отношения регулируются законами социального обеспечения.

Установленный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, включая их подведомственность, не лишает работника права обращаться в вышестоящий орган в порядке подчиненности или в суд с жалобой на действия (бездействие) конкретного руководителя организации. Работник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в иные органы, например в прокуратуру, органы федеральной инспекции труда и в другие структуры, осуществляющие надзор и контроль соблюдения законодательства о труде и об охране труда.

Необходимо учитывать также действие на территории РФ Закона о мировых судьях.

Конституция Российской Федерации закрепляет обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников. Поэтому каждый работник, если считает свои трудовые права нарушенными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь и, прежде всего, на судебную защиту.