Технология управленческой поддержки педагогического персонала в школе в период изменений

Технология управленческой поддержки педагогического коллектива в школе в период изменений

А.Б.Химей

магистрант группы 2-22М

ФГБОУ ВО «Шадринский государственный педагогический университет»

г.Шадринск

Стремительное развитие современного образования приводит к необходимому профессиональному совершенствованию и непрерывному характеру обучения педагогического персонала как условия его активной адаптации к новой модели деятельности, повышения уровня подготовленности к решению профессиональных задач.

Основным нововведением настоящего времени является принятие Федеральных государственных образовательных стандартов, постепенное внедрение и использование стандартов в педагогической деятельности. Таким образом, основным направлением развития образовательной организации является неизбежная перестройка образования, изменения в школьной образовательной системе, которые позволят школе реализовать этот стандарт.

Прежде всего, для достижения поставленной цели необходимо найти баланс между сохранением успешного накопленного опыта и новыми требованиями, являющимися обязательными к выполнению. Данный вектор образовательной политики сможет в полной мере реализовать стандарт и выполнить государственное задание, определить специфику образовательного учреждения.

Необходимость перехода образовательного процесса на качественно новый уровень обусловлена потребность общества и государства в личности, обладающей рядом таких качеств, как инициативность, способность творчески мыслить, находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, способности и готовности обучаться в течение всей жизни.

На сегодняшний день менеджмент рассматривает развитие персонала как главный резерв повышения эффективности производства. При этом стоит отметить, что инвестирование в развитие персонала играет значительную роль, нежели инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования.

Как известно, эффективность освоения новых образовательных технологий во многом обеспечена управленческой поддержкой образовательного учреждения. Без управленческой поддержки администрацией образовательного учреждения невозможно освоение новых видов деятельности педагогическим персоналом. Однако, не все педагоги готовы к изменениям в своей профессиональной деятельность, что, в свою очередь, приводит к эффекту сопротивления изменениям. В данной статье представлена примерная технология реализации управленческой поддержки педагогического персонала в период изменений.

Процесс внедрения изменений в образовательных педагогических системах становится концептуальным подходом в управлении школой. Руководитель образовательного учреждения является прямым «проводником» между государством и педагогами. Он должен быть полностью информирован об инновационных ориентирах школы, мотивировать сотрудников, оказывать необходимую управленческую поддержку. Такая поддержка означает: стимулирование внутренней активности учителя, создание корпоративной культуры саморазвивающегося коллектива, пути и преодоление возможных рисков в процессе новых изменений и т.д. понятие «управление изменениями» в рамках образовательной организации связано, прежде всего, с конкурентоспособностью в динамично развивающемся отечественном образовании. В связи с этим, управление изменениями на уровне школы выходит на первый план, становится актуальным.

Управление изменениями в школе представляет сложный процесс прогнозирования, проектирования, постановки целей, определение путей их достижения; организации образовательного процесса и мотивации участников на внедрение инноваций [4].

На сегодняшний день исследований в области сопротивления педагогического персонала новым изменениям практически отсутствуют либо недостаточно разработаны. Из-за отсутствия практических разработок, позволяющих снизить риски сопротивления педагогического персонала изменениям, не всегда возможно повышение эффективности работы образовательной организации. Как известно, организация считается успешной, если она достигает поставленных перед собой целей, где слагаемыми успеха являются: развитие, результативность и эффективность, готовность и приспособление к инновационным и организационным изменениям. Если под эффективность понимать вероятность достижения целей и при этом в качестве одной из приоритетных целей считать изменения, то становится очевидным снижение общей эффективности организации из-за сопротивления изменениям.

Для образовательных организаций перевод из состояния текущего в будущее желаемое недостаточно изучен в управленческих науках, поскольку школа в большинстве своём выступает не как субъект изменений, а как объект изменений, причем последние вводятся образовательной политикой государства. Из этого следует, что образовательная организация может участвовать в управлении изменениями, создавая управленческую поддержку персонала.

Под управленческой поддержкой персонала принято понимать создание условий педагогическому персоналу для эффективной работы в процессе изменений, стимулирование внутренней мотивации педагогов, проектирование пространства движения в профессии; преодоление и снижение вероятности возможных страхов перед нововведениями, понимание целей и дальнейших перспектив изменений. Причем как отмечает К. Ушаков, в педагогическом коллективе внимание следует обращать не на том, что изменится, а на том, что останется неизменным. Речь идет о личностных и организационных изменениях. Личностные изменения – работа с персоналом и знаниями. Организационные – изменения технологий, процесса, системы управления и т.п. таким образом, руководитель образовательной организации управляя изменениями, управляет персоналом, знаниями, информационными ресурсами. В том случае, когда изменения не принимаются персоналом, происходит эффект сопротивления.

Разбирая реакции сотрудников на изменения в образовательной организации К.М.Ушаков обращает внимание на самооценку педагога. В начале у сотрудника естественная реакция - отрицать все вводимые изменения, самооценка высокая, «зачем что-то менять, итак все хорошо». Вторая реакция - сопротивление, самооценка падает, « вдруг, не смогу, не получится, не умею». Следующие реакции - поиск и вовлеченность, где самооценка начинает подниматься, и, наконец, последняя - традиционализация (закрепление). Автор предупреждает о возможности управленческой ошибки - «неадекватности скорости и частоты изменений состоянию человеческих ресурсов организации».

Таким образом, можно сделать выводы, что степень сопротивления трудно диагностировать, так как оно является чаще скрытым явлением. Также при неудачных результатах непонятно, что является причиной - «плохая реформа» либо высокая степень сопротивления персонала. Исследователи считают, что при любой реформе практически всегда будет сопротивление, так как это естественное состояние человека на изменения. При осуществлении изменений руководителю необходимо учитывать риски сопротивления персонала. Источник изменений может быть внутренним (руководитель), или внешним (государство).

При управленческой поддержке педагогического коллектива руководить должен показать всю «плачевность» ситуации без внедрения нововведения, необходимость данного изменения. Педагогу необходимо осознать насколько необходима потребность в изменениях. Многие исследователи (С.В.Белова, И.А.Колесникова, В.И.Слободчиков, Е.А.Ямбург и др.) отмечают в профессиональной педагогической деятельности: низкий уровень интереса к своей профессии, высокую степень конфликтности и агрессивности, синдром профессионального выгорания, недостаточность знаний о личности и целостном развитии ребенка, неумение выстроить программу своего профессионально-личностного развития и т.д. всё это в свою очередь влечет за собой последствия в виде отрицания, непринятия изменений.[1]

Проблемы профессионализма учителя, его готовность к личностному развитию и решению сложных задач, нуждаются в пристальном внимании руководителя образовательной организации. Современному педагогу необходимо перестраивать не только методы и формы своей работы, но и собственное сознание в соответствие с гуманитарными смыслами и антропологическими идеями образования. В связи с этим возрастает роль управленческой поддержки таких процессов, которая предполагает стимулирование субъектной активности педагогов и их внутренней мотивации.[1]

Руководителю школы необходимо провести диагностику и выявить сильные и слабые стороны своего персонала. Внутренний анализ педагогического коллектива покажет либо необходимость в курсах повышения квалификации (внешние курсы), либо острую необходимость в командной работе образовательной организации. Говоря о командной работе, являющейся наиболее актуальной на сегодняшний день, речь идёт о внутреннем обучении коллег, когда одни делятся опытом с другими внутри одного коллектива. Важно так же проводить мониторинг результатов изменений, фиксировать первые результаты, показывать их коллективу.

В качестве завершающего этапа управленческой поддержки в период изменений следует проанализировать внутри коллектива, что получилось хорошо, а на что не хватило ресурсов, что именно следует изменить, какие последствия влекут за собой изменения и т.д., ведь основной идеей «управленческой поддержки» является выявление «страхов», проведение событий в организации, направленных на расширение коммуникационного пространства, сотрудничество, обмен информацией.

Список использованных источников

1. Митяшов П.В., Управленческая поддержка личностно-профессионального саморазвития педагогов в условиях модернизации образования Электронный ресурс / Режим доступа: http://yspu.org/images/8/87/П.В._Митяшов.pdf (дата обращения 18.10.2019)

2. Тринитатская О.Г., Хлебунова С.Ф., Сироткин О.Е., Тихонова О.Н. Сопротивление организационным изменениям в школе: оценка и средства преодоления // Интернет-журнал «Мир науки» 2017, Том 5, №2 http://mir-nauki.com/PDF/57PDMN217.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

3. Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ. – М.: сентябрь, 2011 . – 176 с

4. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий.- М.: сентябрь, 2004 . – 192 с.