Меню
Разработки
Разработки  /  Прочее  /  Разное  /  Прочее  /  Тема Функции менеджмента: мотивация

Тема Функции менеджмента: мотивация

Лекция Функции менеджмента: мотивация по МДК 04.01 Основы менеджмента, управление персоналом предназначена для обучающихся по специальности 54.02.01 Дизайн (по отраслям)
27.09.2020

Содержимое разработки

Тема 1.5 Функции менеджмента: мотивация

При изучении данной темы, обучающийся должен уметь ответить на следующие вопросы:

  1. Что такое мотивация;

  2. Что такое стимулирование;

  3. Что такое стимул;

  4. Что такое мотивы;

  5. На чем основываются содержательные теории мотивации;

  6. Перечислите содержательные теории мотивации;

  7. Раскройте суть теории потребностей Маслоу;

  8. Раскройте суть двухфакторной теории Герцберга;

  9. Раскройте суть теории приобретенных потребностей Мак-Клелланда;

  10. На чем основаны процессуальные теории мотивации;

  11. Перечислите процессуальные теории мотивации;

  12. Раскройте суть теории ожиданий Врума;

  13. Раскройте суть теории справедливости Адмса;

  14. Раскройте суть теории Портера-Лоулера.


Рекомендуемая литература:

Драчева Е. Л. Менеджмент [Электронный ресурс]: учебник для студ. учреждений сред. проф.образования / Е.Л.Драчева, Л.И.Юликов. — 2е изд., стер. —М.: Издательский центр «Академия», 2018. — 304 с. - Режим доступа: http://www.academia-moscow.ru/elibrary/

Косьмин, А.Д. Менеджмент [Текст]: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / А.Д.Косьмин, Н.В.Свинтицкий, Е.А.Косьмина.- М.: Академия, 2016.- 208с.

Эриашвили Н.Д. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Н.Д. Эриашвили. — 2-е изд. — Электрон. текстовые данные. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 271 c. — 5-238-01061-3. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/71768.html



План лекции:

1. Понятие мотивации и стимулирования

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации


1. Понятие мотивации и стимулирования


Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако, они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешно, хотя по существу неверно.

Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий трудно определить, и они чрезмерно сложны.

Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. 

Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность. 

Стимулы – внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека и «включающие» мотивы (stimulus (лат.) – заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). 

Мотивы — обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. 

Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

 

2. Содержательные теории мотивации


Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации.

Существуют следующие содержательные теории мотивации:

  1. теория иерархии потребностей Маслоу;

  2. теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга;

  3. теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда. 

а. Теория потребностей Маслоу:

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий

(рисунок 1, https://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?dir=1&tutindex=3&index=43&layer=2):


Рисунок 1 - Теория иерархии потребностей Маслоу


  1. Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания – потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

  2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем – потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

  3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности – чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

  4. Потребности в уважении – потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

  5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.  

Методы удовлетворения социальных потребностей:

  1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

  2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды;

  3. Проводите с подчиненными периодические совещания;

  4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

  5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. 

Методы удовлетворения потребности в уважении:

  1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

  2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

  3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;

  4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

  5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;

  6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

  7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Методы удовлетворения потребности в самовыражении:

  1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

  2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

  3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

б. Двухфакторная теория Герцберга:

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими (рисунок 2 https://donpi.ru/samorazvitie/dvuhfaktornaya-teoriya-gertsberga-psihologicheskaya-teoriya-motivatsii.html).



Рисунок 2 - Двухфакторная теория Герцберга

 Гигиенические факторы (связанны с условиями работы):

  • заработок;

  • условия труда;

  • отношения с другими работниками;

  • деятельность администрации. 

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой. 

Мотивирующие факторы (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством):

  • ощущение успеха;

  • продвижение по службе;

  • признание со стороны окружающих;

  • ответственность.

Мотивирующие факторы мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда. 

в. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда: 

Дэвид Мак–Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности (рисунок 3, https://hrhelpline.ru/modeli-motivatsii-na-paltsah-trehfaktornaya-teoriya-motivatsii-makklellanda/).




Рисунок 3 - Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда


Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. 

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. 

Мотивация на основании потребности в причастности заключается в том, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.


3. Процессуальные теории мотивации

 

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

Существуют следующие процессуальные теории мотивации:

  1. теория ожиданий Врума;

  2. теория справедливости Адамса;

  3. теория Портера–Лоулера.

а. Теория ожиданий Врума:

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. 

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Рисунок 4 http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii.





Рисунок 4 - Теория ожиданий Врума


При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). 

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. 

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. 

Валентность – это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.  

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р   х   Р-В   х   Валентность. 

б. Теория справедливости Адамса:

Теория справедливости Стейси Адамса основывается на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. 

Шесть возможных реакций на кажущуюся несправедливость:

  • Сокращение собственных затрат энергии.

  • Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).

  • Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).

  • Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.

  • Выбор для себя другого объекта сравнения.

  • Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Рисунок 5, http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii.




Рисунок 5 - Теория справедливости Адамса


Опытный менеджер должен отслеживать реакции подчинённых и вовремя устранять возникающие противоречия.

в. Теория Портера–Лоулера:

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных (рисунок 6, http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii):



Рисунок 6 - Теория Портера–Лоулера


    1. затраченные усилия;

    2. восприятие;

    3. полученные результаты;

    4. вознаграждение,

    5. степень удовлетворения.

Согласно данной модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.



-80%
Курсы профессиональной переподготовке

Руководство и управление организацией дополнительного образования

Продолжительность 300 или 600 часов
Документ: Диплом о профессиональной переподготовке
13800 руб.
от 2760 руб.
Подробнее
Скачать разработку
Сохранить у себя:
Тема Функции менеджмента: мотивация (353.03 KB)